Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Новости
Библиотека статей / Кадровая стратегия
28.05.2013
Миф о «войне за таланты»

Несмотря на то что в это верят многие люди, война за таланты — миф. Но ситуация в социальной/ организационной/ политической жизни, вызвавшая в последние годы сильное давление в сторону все большего роста производительности (и, соответственно, сокращения всех и всяческих издержек), к сожалению, не миф.

Волны массовых увольнений, из-за которых обезлюдели многие организации, и рост конкуренции многократно увеличили нагрузку на работников.

Теперь требования к новичкам настолько возросли, что каждый из них должен быть буквально «суперзвездой». И это не благие пожелания менеджеров, а жесткая необходимость — другой просто не справится с огромным объемом работы и ее невероятным темпом, ведь то, что еще недавно делали, например, 20 человек, сегодня должны выполнить семеро!

Я недавно говорил со знакомым IT-директором, у которого когда-то в подчинении было 18 сотрудников. Теперь их осталось четверо. При этом перед департаментом ставят цели, которых у него нет шансов когда-либо достичь… Все, что может четверка его сотрудников, — это затыкать одну дырку за другой, едва справляясь с рабочей нагрузкой и стрессами от перенапряжения. Об исправлении плохо написанного кода он не может даже мечтать…

Собственно, так всегда получается, если пытаешься сделать больше с меньшими ресурсами. Не в том случае, когда нужен «рывок» для того, чтобы уложиться в сроки или завершить уникальный проект, а когда «экономия» становится ежедневной философией, образом жизни. Эйчары и рекрутеры на всех уровнях корпоративных иерархий должны четко осознать эту недавно оформившуюся реальность, потому что в ближайшее время именно принятая менеджерами «к исполнению» установка «лучше меньше, да лучше» будет определять изменения в наших организациях.

По сути, бесконечные требования к работникам «демонстрировать более высокий уровень производительности» их убивает! В New York Times в статье с красноречивым названием «Болен от работы» приводятся ужасные цифры опросов американских работников:

  • 62% отметили, что за прошедшие шесть месяцев их рабочая нагрузка возрасла;
  • 53% — что они постоянно (!) испытывают сильное переутомление.

И перегрузки на рабочем месте — это еще не все: уже стало традицией, что большая часть «белых воротничков» забирают свою работу домой, чтобы доделать в «свободное» время.

Эксперты американского Института стресса (American Institute of Stress) подсчитали «цену вопроса»: более 300 млрд. долл. — во столько обходится американской экономике оплата больничных и снижение выпуска продукции из-за невыхода персонала. Авторы статьи мрачно констатируют: «Судя по всему, мы уже «выжали» из наших работников столько, сколько собирались. И все равно продолжаем усиливать давление. Да, люди демонстрируют исключительно высокие уровни производительности, но вовсе не из-за внутренних побуждений или гордости, а — под угрозой увольнения… В результате постоянных урезаний расходов и сокращения персонала теперь один человек должен выполнять работу за двоих (а то и за троих) недостающих коллег, пытаясь справиться с перегрузками и напряженно ожидая — когда же и ему последует команда «на вылет!» Согласитесь, это совсем нецивилизованно».

Обычно, когда я выступаю или пишу статью, то стараюсь давать ответы, но сейчас хотел бы задать мучающие меня вопросы:

  • Насколько производительным должен быть человек?
  • Есть ли пределы роста?!
  • Когда будет достаточно?!!

Можем ли мы допустить, чтобы работники «сгорели на работе» во имя роста производительности/ прибыли? И вышвырнуть, как только они перестанут быть полезны? (Почему нет? Это оскорбляет вашу чувствительность? Все мы знаем, что зарплата — один из наиболее «управляемых» видов затрат… Так зачем нанимать «лишних» работников, если можно имеющихся заставить бегать «немного быстрее»?)

Крики и угрозы — тоже отличный инструмент для повышения производительности труда для жадных прагматиков с Уолл Стрит, умеющих считать лишь краткосрочные прибыли. В конце концов, бизнес есть бизнес — наши компании делали это в течение многих лет. (Да сегодня мы не слышим о детях, которые работают по 18 часов, чтобы получить чуть меньше доллара в день. Это незаконно у нас в стране, поэтому мы «экспортировали» такие предприятия. Эх, с глаз долой — из сердца вон!..)

А теперь давайте посмотрим, какие проблемы чаще всего мучают рекрутеров:

  • Подходящих кандидатов найти все труднее.
  • Заполнение вакансии занимает все больше и больше времени.
  • Сами рекрутеры испытывают гораздо больше стрессов, чем десять лет назад.

Для меня это значит, что мы не только убиваем тех, кто уже работает, но и просеиваем рынок в поисках тех немногих, кто даст нам право на убийство в ближайшем будущем.

Я не математик, но давайте посмотрим на цифры в приведенном выше примере (сокращение IT-департамента). Проще говоря: чтобы управлять отделом, нам нужно 50 «наборов навыков» (skill sets), но при этом в рамках бюджета мы можем нанять только 20 работников. Конечно, всегда есть возможность привлечь кандидатов, у которых развиты не все навыки (или не все достаточно хорошо), но тогда их придется доучивать «на ходу».

Далее: предположим, отдел сократили на четыре человека, но со временем разрешили открыть одну вакансию. Разумеется, каждый IT-директор понимает: выпавший шанс нужно использовать мудро, поэтому он пишет заявку на кандидата, который умел бы делать столько, чтобы выполнить работу четверых! Конечно, найти такого уникума будет нелегко, тем более, что — какое совпадение! — его активно стараются привлечь и другие работодатели.

Я уверен, именно в этом разгадка «нехватки» нужных кандидатов (сокращения «пула талантов»): на свете много квалифицированных, способных людей, но мало тех, кто имеет столько способностей и умений сразу (тем более, что каждой компании требуется какое-то особое их сочетание).

К сожалению, ситуацию усугубляет то, что некоторые из проверенных в прошлом HR-практик, помогавших организации «подстраховать» свое будущее, теперь в дефиците. Прошли времена, когда:

  • программы адаптации помогали и работнику, и работодателю лучше приспособиться друг к другу;

  • на обучение новичков выделялись бюджеты, сотрудникам помогали повышать квалификацию и развивать способности (компания, на примере которой я рассматривал коллапс IT-департамента, сегодня при численности 1,3 тыс. человек имеет годовой бюджет на обучение 20 тыс. долл.);

  • важнейшими способностями менеджеров считались стратегическое мышление и панорамное видение (теперь у нас есть пассивные кандидаты, которых требуют от рекрутеров так, как если бы эти новые люди фактически были решением всех наших проблем… но переманивание кандидатов из одной компании в другую не поможет выстроить сильный коллектив).

К сожалению, разговоры о «нехватке талантов» породили целую «индустрию», занимающуюся решением этой «проблемы»: все кому не лень, от мелких торгашей и клоунов до академиков и уважаемых консультантов, — действуя из лучших побуждений, пытаются найти ответ, который может дать только сам бизнес!..

Однако, несмотря на негативные тренды, внутренние рекрутеры кое-что могут сделать для своих компаний. Вот простые рекомендации:

  1. Работайте в тесном сотрудничестве с эйчарами — бизнес-партнерами, чтобы: а) выявить сотрудников, руководители которых постоянно требуют от них делать больше/ быстрее, чем разумно и б) постараться облегчить ситуацию. Испытывающие эмоциональное «выгорание» люди начинают работать менее эффективно, а также становятся более открытыми для поиска новых возможностей вне организации. Если они уволятся, это добавит вам проблем по поиску замены, поэтому удержание работающих сотрудников — ваша важнейшая задача.

  2. Тщательно анализируйте профили должности, которые разрабатывают для вновь открывающихся вакансий. Житейское правило: если перечисленные в заявке требования кажутся неразумными/ нереалистичными, возможно, они неразумны/ нереалистичны. (Например, список должностных обязанностей из 27 позиций плюс 34 обязательных квалификации. Примерьте на себя — ну кто захочет идти на такую работу?!)

  3. Будьте политиком: при возникновении разногласий/ несоответствий отслеживайте количество сторонников каждой из точек зрения. Если вы уверены в своем мнении, начинайте обсуждать проблему с теми, кто может поддержать изменения. Закрывая глаза на проблему, вы сами становитесь частью этой проблемы.

Я затронул эту тему, чтобы обсудить ее в рамках нашего профессионального сообщества, поскольку считаю нас бизнес-лидерами, настоящими агентами изменений. Потому что уверен: корпоративная Америка не сможет научиться «смотреть вперед», в долгосрочной перспективе, пока не захочет этого. И проблема не в интеллекте, проблема — в ценностях. Журналист Эмброз Бирс как-то определил корпорацию как «хитроумное устройство для того, чтобы получить прибыль, не неся личную ответственность». Хорошо сказано.

Без сомнения меня назовут социалистом, идеалистом или мечтателем. Да, элементы этого есть у каждого нормального человека. Но в повседневной деятельности я предприниматель, поэтому понимаю, что лучшие организации преуспевают потому, что делают «правильные вещи». Если все-таки начать мерить жизнь не квартальными отчетами, а серьезными успехами и поколениями работников, то станет очевидно: в долгосрочной перспективе победят те компании, где ценится баланс работа/ жизнь, людям обеспечивается чувство защищенности и дается уверенность в том, что их признают.

Говард Адамски (Howard Adamsky) — рекрутер, консультант, автор публикаций, коуч, преподаватель. Окончил государственный колледж Бостона (специальность — «консультативная психология») В рекрутинге более 25 лет. Член Human Capital Institute; постоянный автор популярного блога самого крупного сообщества рекрутеров — ERE Media; автор книг «Hiring and Retaining Top IT Professionals/ The Guide for Savvy Hiring Managers» и «Employment Rage: What You’ve Lost and How to Get it Back». Коллеги отзываются о нем как о «нестандартном, политически некорректном мыслителе, который умеет решать сложные проблемы и достигать невозможного»

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Источник: HR-Лига Автор: Адамски Говард
Перевод Нины Лазаревой
Просмотров: 13083 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Выполнение работ для предприятия внештатными сотрудниками: аутсорсинг, аутстаффинг, фриланс
Вопросы управления персоналом при сделках слияния и поглощения
Роль HR-офиса в запуске логистического проекта
HR-служба как бизнес-партнер
Руководитель и эйчар: разделение ответственности
Оптимизация численности: панацея или самоубийство?
Реальная работа с кадровым резервом
Ошибки при увольнении
Управление персоналом в условиях экономического спада
Опыт трансформации HR-системы
Особенности управления персоналом в международной компании
Опыт построения HR-службы «с нуля». Заметки HR-директора
Уроки кризиса для HR-менеджера
Опыт внедрения гибкого графика работы
Ключевые факторы успеха при слияниях и поглощениях
HR-служба в борьбе за конкурентное преимущество компании
Работа для инвалида: измени свое отношение — и ты изменишь мир!
Вовлечение персонала в деятельность компании
Уволь меня нежно!
Твоя идея работает!
Роль эйчара в трансформации бизнеса
Девять шагов к созданию кадрового резерва
Практические подходы к повышению эффективности организации производственных процессов
Ключевые аспекты управления персоналом при слиянии компаний
«Новые горизонты» в управлении персоналом
Эйчар в период рецессии: выживание или развитие?
Кадровый резерв
Оптимизация человеческих ресурсов в условиях спада деятельности компании
Управление трудовой мобильностью персонала
Стейкхолдер-менеджмент: управление заинтересованными группами


Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Март 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Апрель 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Все события
Опросы
Что ваша компания полностью или частично оплачивает своим сотрудникам? (возможно несколько вариантов ответа)
Расходы на транспорт
Питание на работе
Услуги сотовой связи
Дополнительное образование
Корпоративный отдых
Отдых в санаториях/пансионатах
Фитнес
Полис добровольного медстрахования
Услуги врача в офисе
Детский сад
Другое
Ничего не оплачивает

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.