Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Август 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Сентябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Трудовое законодательство
22.01.2013
Недействительные трудовые договоры

Основой любого договора, в частности и трудового, являются его условия, которые определяют права и обязанности сторон и составляют содержание данного договора. Вместе с тем трудовой договор может быть признан недействительным в определенной его части, в частности, если условия договора ухудшают положение работника в сравнении с законодательством.

Общие основания признания недействительными некоторых условий трудового договора

Условия трудового договора могут определяться сторонами как при заключении трудового договора, так и впоследствии и закрепляться непосредственно в договоре независимо от того, в устной или письменной форме он заключен. В частности, это — условия о месте работы, трудовой функции, размере заработной платы, сроке действия трудового договора и т. д. В юридической литературе их называют непосредственными условиями. При заключении трудового договора в устной форме такие условия указываются в приказе (распоряжении), которым в соответствии с частью третьей ст. 24 КЗоТ Украины оформляется трудовой договор. Кроме того, условия трудового договора могут устанавливаться законодательством о труде, коллективными договорами. Они не требуют дополнительного закрепления в трудовом договоре и устанавливают, например, минимальный размер заработной платы, минимальную продолжительность ежегодного отпуска, максимальную продолжительность рабочего времени и т. д. В юридической литературе такие условия называют производными.

Если же стороны относительно таких условий договорились по-другому, чем это определено законодательством о труде или коллективным договором, такие условия обязательно должны быть закреплены непосредственно в трудовом договоре.

Обратить внимание. В соответствии со статьей 9 КЗоТ условия договоров о труде, ухудшающие положение работников в сравнении с законодательством Украины о труде, являются недействительными.

Случается, что отдельные работодатели (как правило, частного сектора) вопреки законодательству устанавливают работнику продолжительность ежегодного отпуска менее 24 календарных дней, продолжительность рабочей недели более 40 ч., привлекают работников к работе в выходные дни без дополнительной оплаты, выплачивают заработную плату один раз в месяц и т. д., ссылаясь на то, что на такие условия работник дал согласие. Иногда даже требуют от работника представления соответствующего письменного заявления для подтверждения того, что якобы инициатива об установлении таких условий исходит от самого работника, а работодатель только согласился с этим.

Обратить внимание. При ухудшении условий трудового договора и возникновении спора работник вправе требовать от работодателя предоставления ему соответствующих, предусмотренных законодательством и коллективным договором льгот и гарантий, даже если он предварительно любым способом и в любой форме от них отказывался. И орган, который будет решать этот спор, должен признать недействительными любые условия трудового договора, ухудшающие положение работника в сравнении с законодательством Украины о труде, независимо от того, кем эти условия были инициированы. Таким образом, сам трудовой договор остается действующим, но в нем вместо условий, признанных недействительными, будут действовать так называемые производные условия, установленные законодательством о труде и коллективным договором. Кроме того, при выявлении таких случаев соответствующим органом, осуществляющим контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде, это должно признаваться нарушением трудового законодательства со стороны работодателя. Так законодатель защищает трудовые права и законные интересы работника от возможных злоупотреблений со стороны работодателя.

В то же время в соответствии со статьей 91 КЗоТ предприятия в пределах своих полномочий и за счет собственных средств могут устанавливать дополнительные в сравнении с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников. То есть работодатель за счет собственных средств может увеличивать в сравнении с законодательством продолжительность отпусков или, наоборот, уменьшать продолжительность рабочего времени, предоставлять дополнительные выходные дни и т. д. Следует отметить, что бюджетные предприятия не всегда могут устанавливать такие дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы для работников, поскольку они, как правило, имеют ограниченный фонд заработной платы, который формируется с учетом минимальных обязательных льгот и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.

Для определения порядка заключения трудового договора законодательством о труде предусмотрены определенные требования относительно срока его действия, формы, вида.

Признание трудового договора недействительным в части определения срока

По общему правилу трудовой договор должен заключаться на неопределенный срок. Срочный трудовой договор в соответствии с частью второй статьи 23 КЗоТ заключается, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами. Пленум Верховного Суда Украины в постановлении «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 отметил, что заключение трудового договора на определенный срок при отсутствии указанных условий является основанием для признания его недействительным в части определения срока. Следовательно, такой договор по требованию работника судом может быть признан заключенным на неопределенный срок.

Законодательством о труде предусмотрены случаи, когда заключенные срочные договоры при определенных условиях будут считаться заключенными на неопределенный срок или их действие будет продленным на неопределенный срок автоматически. Таким образом, признание данного договора недействительным в части определения срока судом не требуется. В частности, частью первой статьи 391 КЗоТ предусмотрено, что если по окончании срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие данного договора считается продленным на неопределенный срок. А согласно части второй этой статьи срочные трудовые договоры, перезаключенные один или несколько раз, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 23 КЗоТ, считаются заключенными на неопределенный срок.

В соответствии с пунктом одиннадцатым Указа Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих» от 24 сентября 1974 года № 311-ІХ трудовой договор с временными рабочими и служащими считается продленным на неопределенный срок и на них не распространяется действие этого Указа в таких случаях:

  • если временный работник проработал соответственно сверх сроков, указанных в статье 1 вышеупомянутого Указа*, и ни одна из сторон не затребовала прекращения трудовых отношений;

  • если уволенный временный работник опять принят на работу на то же предприятие после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в целом соответственно превышает два или четыре месяца.

В указанных случаях работники не считаются временными, т. е. трудовой договор считается недействительным в части определения срока со дня первого заключения трудового договора.

Следует отметить, что по общему правилу максимальный предел действия срока трудового договора, заключенного на неопределенный срок, не устанавливается. Поэтому работник, который достиг пенсионного возраста и оформил пенсию по возрасту, может продолжать работать вплоть до самой смерти, если при этом не будут возникать другие, предусмотренные законом основания для прекращения трудового договора. Для отдельных категорий работников законодательством предусмотрен предел срока действия этого вида трудового договора с учетом достижения работником возраста (например, государственные служащие) или в связи с выходом на пенсию за выслугу лет (например, работники гражданской авиации и т. д.).

Правовые последствия несоблюдения требования относительно письменной формы трудового договора

Трудовой договор может заключаться как в устной, так и в письменной форме. В определенных случаях, предусмотренных статьей 24 КЗоТ, с целью лучшего обеспечения защиты работником своих трудовых прав и законных интересов соблюдение письменной формы является обязательным:

  • при организованном наборе работников;
  • при заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;
  • при заключении контракта;
  • в случаях, если работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме;
  • при заключении трудового договора с несовершеннолетним (ст. 187 КЗоТ);
  • при заключении трудового договора с физическим лицом и т. д.

Письменный договор может заключаться и в других случаях, предусмотренных законодательством. Так, постановлением Кабинета Министров Украины «Об установлении письменной формы трудовых договоров с работниками, деятельность которых связана с государственной тайной» от 16 ноября 1994 года № 779 установлена письменная форма трудовых договоров с работниками, деятельность которых связана с государственной тайной. Письменная форма трудового договора также предусмотрена статьей 25 Закона Украины «О свободе совести и религиозных организациях» от 23 апреля 1991 года № 987-XII (при заключении трудового договора с такой организацией), пунктом 10 Положения о порядке организации и проведения оплачиваемых общественных работ, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 10 сентября 2008 года № 839 (при заключении срочных трудовых договоров на выполнение таких работ), статьей 15 Закона Украины «Об альтернативной (невоенной) службе» от 12 декабря 1991 года № 1975-XII (при заключении трудового договора с работником, который проходит такую службу). Трудовой договор, содержащий обязательство о неразглашении коммерческой тайны, также заключается в письменной форме.

Законодательство о труде не предусматривает никаких юридических последствий для сторон при несоблюдении ими письменной формы трудового договора в вышеуказанных случаях. В частности, это не будет основанием признания данного договора недействительным. Однако выявление соответствующим государственным органом, осуществляющим контроль за соблюдением законодательства о труде, факта невыполнения требований статьи 24 КЗоТ относительно обязательности заключения трудового договора в письменной форме, может служить основанием для такого органа применить к работодателю предусмотренные законом меры воздействия как к нарушителю трудового законодательства, в частности, такой орган может вынести работодателю предписание о необходимости заключения договора в письменной форме и привлечь виновных должностных лиц работодателя к административной ответственности в соответствии со статьей 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях (далее — КУАП).

Признание недействительными условий труда по контракту

Контракт в соответствии с частью третьей статьи 21 КЗоТ является особой формой трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в частности, материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора (в частности, досрочного) могут устанавливаться по соглашению сторон.

Обратить внимание. Область применения контракта определяется законами Украины.

Министерство труда и социальной политики Украины в письме «Относительно контрактной формы трудового договора и перечня законов, которыми разрешено ее применение» от 6 мая 2000 года № 06/2-4/66 разъясняет, что работодатель может требовать от работника заключения контракта только при условии, если тот принадлежит к категории работников, в соответствии с законами работающих по контракту. Заключение контракта в случаях, не предусмотренных законами Украины, не разрешается, поскольку это снижает уровень социальной защищенности работников и противоречит требованиям Конвенции МОП № 158 о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя 1982 года, ратифицированной Украиной Постановлением Верховной Рады Украины от 4 февраля 1994 года № 3933-ХІІ. Нарушение этих требований в соответствии со статьей 9 КЗоТ может быть основанием для признания недействительными условий труда по контракту как таковых, которые ухудшают положение работника, а также привлечения виновных должностных лиц к административной ответственности в соответствии со статьей 41 КУАП.

Следовательно, при заключении контракта с работником, не относящимся к категории работников, с которыми в соответствии с законами может заключаться контракт, составленный и подписанный сторонами письменный документ с таким названием не может приобрести правовой режим контракта. Однако он является основанием для возникновения трудовых правоотношений между работником и работодателем. Такой контракт может быть признан недействительным лишь в части, ухудшающей положение работника в сравнении с действующим законодательством. То есть, по сути, он должен трансформироваться в обычный трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. При этом должны быть сохранены условия, предусматривающие дополнительные в сравнении с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников.

Признание недействительными фиктивных трудовых договоров

В судебной практике известны случаи заключения фиктивных трудовых договоров, т. е. если должностное лицо работодателя, которое наделено компетенцией заключения трудовых договоров, по предварительному сговору с определенным физическим лицом заключает с последним трудовой договор без намерения им фактически выполнять работу по данному договору. Целью заключения такого договора является незаконное получение фиктивным работником заработной платы по данному договору и приобретение соответствующего трудового (страхового стажа). При выявлении указанного факта такой трудовой договор в судебном порядке должен быть признан недействительным в полном объеме, а виновные лица должны быть привлечены к уголовной ответственности согласно статье 191 Уголовного кодекса Украины за присвоение, растрату или завладение чужим имуществом путем злоупотребления служебным положением.

Правовые последствия недействительности трудового договора наступают в соответствии со статьей 216 Гражданского кодекса Украины, в частности:

  • недействительный трудовой договор не создает юридических последствий, кроме связанных с его недействительностью;
  • каждая из сторон обязана вернуть другой стороне в натуре все, что она получила во исполнение данного договора;
  • если в связи с заключением недействительного трудового договора другой стороне или третьему лицу причинены убытки и моральный вред, они подлежат возмещению виновной стороной.

Подведя итог вышеизложенному, стоит отметить, что трудовой договор может быть признан недействительным лишь в определенной части, ухудшающей положение работника в сравнении с законодательством, а не в полном объеме (кроме фиктивных трудовых договоров), поскольку это будет противоречить интересам работника, только по инициативе сторон или органа, осуществляющего контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде, и, как правило, по решению суда или комиссии по трудовым спорам в порядке решения трудового спора.
__________
* В соответствии со статьей 1 данного Указа временными рабочими и служащими считаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (должность), — до четырех месяцев.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Бойко Николай
Просмотров: 36432 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Вихідна допомога при звільненні: розмір, розрахунок, умови виплати
Организация и оплата труда сезонных работников
Проверки Гоструда: виды, основания, права и обязанности инспекторов, обжалование результатов
Отпуска: правила и порядок предоставления
Створення на підприємстві комісії із соціального страхування — особливості документального оформлення
Захист при перевірці органами контролю: алгоритм дій
Звільнення за прогул: порядок дій та оформлення
Суміщення професій та виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника
Неповнолітній працівник: риторичні запитання та практичні відповіді
Предоставление дополнительных ежегодных отпусков за работу на компьютере
Отдельные вопросы делопроизводства и архивного дела на предприятиях
Процедура скорочення чисельності (штату) працівників
Право працівника на відпочинок і спеціальні перерви
Наложение дисциплинарного взыскания
Как правильно определить страховой стаж и оплатить временную утрату трудоспособности: новые требования
Дополнительная работа вне трудового договора: совмещение должностей, расширение зоны обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и временное заместительство
Помощь на погребение: в каких случаях выплачивается и из каких источников
Кадровая специфика оформления сезонных работ
Стажировка и производственная практика: сходство и отличие
Оплата листка неработоспособности с пометкой «несчастный случай на производстве»
за счет средств социального страхования по временной утрате трудоспособности
Действия предприятия в случае получения от работника справки о временной нетрудоспособности или листка нетрудоспособности старого образца
Прекращение трудового договора с работником, не выдержавшим испытания при приеме на работу
Ежегодные отпуска: порядок, условия предоставления, расчет отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск
Некоторые особенности предоставления ежегодных дополнительных отпусков за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и за особый характер труда
Пребывание в непосредственном подчинении у близкого лица — основание расторжения трудового договора
Надомный труд: когда используют и как оформляют
Отстранение от работы
Организация рабочих мест делопроизводителей: общие нормы
Сокращение работников: основные этапы и документальное оформление
Как уволить «льготного» работника

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Если Вам придется выбирать между интересной работой и прибыльной, то Вы…
Выберу интересную
Выберу прибыльную
Найду интерес в прибыли
А можно вообще не работать?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.