Главная Карта сайта
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
 
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Новости
Библиотека статей / Трудовое законодательство
08.01.2013
Гарантии для работников при ликвидации или реорганизации предприятия, учреждения, организации

В статье рассматриваются вопросы, связанные с расторжением трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до окончания срока его действия по инициативе владельца или уполномоченного им органа. В частности, идет речь об изменениях в организации производства и труда, в результате которых происходит сокращение численности и сокращение штата работников. Что в таком случае должен делать работодатель? Какой должен быть порядок его действий? Какие предусмотрены гарантии для работника? Положения каких норм законодательства следует придерживаться, принимая решения относительно увольнения работников?

Прекращение деятельности субъекта хозяйствования

Вопросы, связанные с расторжением трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа, решаются в соответствии с положениями КЗоТ Украины.

Пунктом 1 статьи 40 КЗоТ определено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом при изменениях в организации производства и труда, в частности ликвидации, реорганизации, банкротстве или перепрофилировании предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие), сокращении численности или штата работников (далее — изменения в организации производства и труда).

В соответствии со статьей 104 Гражданского кодекса Украины юридическое лицо прекращается вследствие передачи всего имущества, прав и обязанностей другим юридическим лицам — правопреемникам (путем слияния, присоединения, разделения, преобразования) или вследствие ликвидации.

Обратить внимание. Юридическое лицо является ликвидированным со дня внесения в единый государственный реестр записи о его прекращении.

Статьей 59 Хозяйственного кодекса Украины предусмотрено, что прекращение деятельности субъекта хозяйствования осуществляется путем его реорганизации (слияния, присоединения, разделения, преобразования) или ликвидации — по решению собственника (собственников) или уполномоченных им органов, по решению других лиц — учредителей субъекта хозяйствования или их правопреемников, а в случаях, предусмотренных законами, — по решению суда.

При слиянии субъектов хозяйствования все имущественные права и обязанности каждого из них переходят к субъекту хозяйствования, созданному вследствие слияния.

При присоединении одного или нескольких субъектов хозяйствования к другому субъекту хозяйствования к последнему переходят все имущественные права и обязанности присоединенных субъектов хозяйствования.

При разделении субъекта хозяйствования все его имущественные права и обязанности переходят по разделительному акту (балансу) в соответствующих долях к каждому из новых субъектов хозяйствования, созданных вследствие этого разделения.

При выделении одного или нескольких новых субъектов хозяйствования к каждому из них переходят по разделительному акту (балансу) в соответствующих долях имущественные права и обязанности реорганизованного субъекта.

При преобразовании одного субъекта хозяйствования в другой ко вновь созданному субъекту хозяйствования переходят все имущественные права и обязанности предыдущего субъекта хозяйствования.

Порядок прекращения юридического лица в процессе возобновления его платежеспособности или банкротства устанавливается законом.

Согласно части третьей статьи 64 Хозяйственного кодекса Украины предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание.

Следовательно, ликвидация — это такая форма прекращения юридического лица, при которой прекращаются все его права и обязанности. При ликвидации вся численность работников сокращается, а весь штат работников ликвидируется.

При реорганизации юридическое лицо также прекращается. В то же время возможность для увольнения работников в случае реорганизации предприятия допускается лишь при условии сокращения штата или численности работников. Право определять численность и штат работников принадлежит лишь собственнику или уполномоченному им органу.

В соответствии с частью третьей статьи 36 КЗоТ при смене собственника предприятия, а также при его реорганизации (путем слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) действие трудового договора работника продлевается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно лишь при сокращении численности или штата работников (п. 1 части первой ст. 40 КЗоТ).

Сокращение численности и сокращение штата работников

Сокращение численности или штата работников может предопределяться, в частности, совершенствованием производства, совмещением профессий, уменьшением объема производства продукции, перепрофилированием предприятия и т. д.

Сокращение численности и сокращение штата — это разные понятия. Сокращение численности предусматривает увольнение работников, в то время как сокращение штата — уменьшение количества или ликвидацию определенных должностей, специальностей, профессий и т. д. При этом одновременно могут вводиться другие должности, специальности, профессии и т. д., вследствие чего количество работников может и не уменьшаться, а в некоторых случаях даже увеличиваться.

Порядок действий при изменениях в организации производства и труда

При изменениях в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган должен соблюдать следующий порядок действий:

  • если на предприятии создана первичная профсоюзная организация, собственник или уполномоченный им орган должен соблюдать требования части третьей статьи 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15 сентября 1999 года № 1045-XIV. Если работодатель планирует увольнение работников по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера либо в связи с ликвидацией, реорганизацией, изменением формы собственности предприятия, он должен заранее, не позже чем за три месяца до намечаемых увольнений, предоставить первичным профсоюзным организациям информацию относительно этих мероприятий, о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может коснуться, о сроках осуществления увольнений. Также он обязан провести консультации с профсоюзами о мерах по предупреждению увольнений или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений.

    Профсоюзы имеют право вносить предложения органам государственной власти, органам местного самоуправления, работодателям, их объединениям о перенесении сроков, временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников, которые являются обязательными для рассмотрения. Если на предприятии нет профсоюза, указанные вопросы желательно согласовывать с выборным представителем от трудового коллектива; следует получить согласие от выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктом 1 статьи 40 КЗоТ, относительно каждого работника, кроме случаев, когда такое согласие не требуется. Представление собственника или уполномоченного им органа рассматривается в порядке, предусмотренном статьей 43 КЗоТ;

  • издать соответствующий приказ о внесении изменений в организацию производства и труда, где раскрывается содержание этих изменений и которым создаются комиссии по проведению ликвидации или реорганизации, которым поручают осуществить мероприятия, связанные с ликвидацией или реорганизацией предприятия;

  • составить и утвердить в установленном порядке новое штатное расписание;

  • издать приказ, которым уполномочить отдел кадров или другой отдел предприятия, на который возложено осуществление функции отдела кадров (далее — отдел кадров), провести обязательные мероприятия в связи с увольнением работников (не позже чем за два месяца до их проведения), включая ознакомление работников с приказом под расписку и вручение письменного уведомления об увольнении. Отдел кадров должен подготовить письменное уведомление о возможном увольнении работников и за два месяца до запланированного высвобождения персонально (под расписку) ознакомить каждого работника с приказом о внесении изменений в организацию производства и труда и вручить письменное уведомление. Одновременно с предупреждением работнику предлагают другую работу на том же предприятии. В течение двух месяцев от даты предупреждения от работников, существенные условия труда которых изменятся, целесообразно получить письменное заявление о согласии продолжать работу после таких изменений или отказе от этого.

Гарантии для работника

Необходимо отметить, что расторжение собственником или уполномоченным им органом трудового договора с работником в соответствии с пунктом 1 статьи 40 КЗоТ предусматривает соблюдение определенных гарантий для работника.

Так, по общему правилу, установленному частью первой статьи 492 КЗоТ, о последующем высвобождении работников персонально предупреждают не позже чем за два месяца.

Обратить внимание. Собственнику или уполномоченному им органу следует помнить, что работники в любое время вправе изменить свое решение: отменить ранее данное согласие на продолжение работы, отменить ранее заявленный отказ от продолжения работы.

Увольнение может происходить не ранее истечения двухмесячного срока со времени предупреждения.

Вместе с тем, если сам работник изъявит желание уволиться раньше, чем закончится указанный срок предупреждения об увольнении, собственник должен провести увольнение в срок, о котором просит работник. При этом работник может подать заявление с соответствующей просьбой собственнику или уполномоченному им органу сократить срок предупреждения об увольнении и указать дату, с которой он хочет быть уволен. В трудовой книжке делается запись об увольнении по пункту 1 статьи 40 КЗоТ.

Работники, предупрежденные о последующем высвобождении и должностей которых нет в новом штатном расписании, продолжают работать еще не менее двух месяцев, и получают заработную плату. Выплата заработной платы в этом случае осуществляется на основании положений трудового договора, действие которого не прекращено, т. е. трудовой договор продлевается. Статьей 94 КЗоТ предусмотрено, что заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Преимущественное право на оставление на работе при изменениях в организации производства и труда

Частью второй статьи 492 КЗоТ предусмотрено, что при высвобождении работников при изменениях в организации производства и труда должно учитываться преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное законодательством.

Собственник или уполномоченный им орган при высвобождении работников при изменениях в организации производства и труда должен соблюдать требования статьи 42 КЗоТ, которой установлено, что при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе предоставляется:

  • семейным — при наличии двух и более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии;
  • работникам, которые учатся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
  • участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» от 22 октября 1993 года № 3551-XII;
  • авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
  • работникам, получившим на этом предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • лицам из депортированных с Украины, в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину;
  • работникам из бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Преимущество в оставлении на работе может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины.

Ограничения, касающиеся увольнения некоторых категорий работников по пункту 1 статьи 40 КЗоТ

При увольнении работников по пункту 1 статьи 40 КЗоТ действуют ограничения, касающиеся увольнения некоторых категорий работников, обусловленные статьями 184 и 1861 КЗоТ, а именно:

  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — в случаях, предусмотренных частью второй ст. 179 КЗоТ);
  • одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида;
  • отцов, воспитывающих детей без матери (в частности, в случае длительного нахождения матери в лечебном учреждении);
  • опекунов (попечителей), приемных родителей.

Ликвидация предприятия с созданием нового предприятия

При ликвидации предприятия правила пункта 1 статьи 40 КЗоТ могут применяться и тогда, когда после прекращения его деятельности одновременно создается новое предприятие. В этих случаях работник не вправе требовать восстановления его на работе на вновь созданном предприятии, если он не переведен туда в установленном порядке.

При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также при отказе работника от перевода на другую работу на том же предприятии работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно. В то же время собственник или уполномоченный им орган доводит до сведения государственной службы занятости информацию о последующем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда (часть третья статьи 492 КЗоТ).

Государственная служба занятости предлагает работнику работу в той же или другой местности по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии — подбирает другую работу с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребностей. При необходимости, работника могут направить, с его согласия, на обучение новой профессии (специальности) с последующим предоставлением ему работы (часть четвертая ст. 492 КЗоТ).

Действия собственника при увольнении работника

Целесообразно обратить внимание на то, что при принятии решения относительно увольнения работников следует соблюдать положения статей 47 и 116 КЗоТ.

Так, в соответствии со статьей 47 КЗоТ в день увольнения собственник или уполномоченный им орган обязан выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и провести с ним расчет в сроки, обусловленные в статье 116 КЗоТ.

При увольнении работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа последний обязан также в день увольнения выдать работнику копию приказа об увольнении с работы. В других случаях увольнения копия приказа выдается по требованию работника.

Согласно части первой статьи 116 КЗоТ при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, осуществляется в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, указанные суммы должны быть выплачены не позже следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Обратить внимание. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен в письменной форме сообщить работнику перед выплатой указанных сумм.

При прекращении трудового договора по основанию, указанному в пункте 1 части первой статьи 40 КЗоТ, работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

Увольнение работника без законного основания или с нарушением установленного порядка

Также следует учитывать, что в соответствии со статьей 2401 КЗоТ в случае, если работник уволен без законного основания или с нарушением установленного порядка и восстановление его на предыдущей работе невозможно вследствие ликвидации предприятия, орган, рассматривающий трудовой спор, обязывает ликвидационную комиссию или собственника (орган, уполномоченный управлять имуществом ликвидированного предприятия, а в соответствующих случаях — правопреемника) выплатить работнику заработную плату за все время вынужденного прогула. Одновременно орган, рассматривающий трудовой спор, признает работника уволенным по пункту 1 статьи 40 КЗоТ. На такого работника распространяются льготы и компенсации, предусмотренные статьей 493 КЗоТ для высвобождаемых работников.

Обзор практики рассмотрения трудовых споров, связанных с увольнением по пункту 1 статьи 40 КЗоТ, детально изложен в постановлении Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 (далее — Постановление № 9).

Так, в пункте 19 Постановления № 9 отмечается, что «рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением по пункту 1 статьи 40 КЗоТ, суды обязаны выяснить, на самом ли деле у ответчика имели место изменения в организации производства и труда, в частности, ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников, соблюдены ли собственником или уполномоченным им органом нормы законодательства, регулирующие высвобождение работника, какие есть доказательства относительно изменений в организации производства и труда, о том, что работник отказался от перевода на другую работу или что собственник или уполномоченный им орган не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, не пользовался ли высвобождаемый работник преимущественным правом на оставление на работе и предупреждался ли он за 2 месяца о последующем высвобождении.

При реорганизации предприятия или при его перепрофилировании увольнение по пункту 1 статьи 40 КЗоТ может иметь место, если это сопровождается сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальности, квалификации, профессиям. Работник, который был незаконно уволен до реорганизации, восстанавливается на работе на том предприятии, где сохранилось его предыдущее место работы.

При ликвидации предприятия (учреждения, организации) правила пункта 1 статьи 40 КЗоТ могут применяться и в тех случаях, если после прекращения его деятельности одновременно создается новое предприятие. Работник не вправе требовать восстановления его на работе на вновь созданном предприятии, если он не был переведен туда в должном порядке.

Судам следует иметь в виду, что при проведении увольнения собственник или уполномоченный им орган вправе в пределах аналогичных профессий и должностей провести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по этим основаниям менее квалифицированного работника. Если это право не использовалось, суд не должен обсуждать вопрос о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

Во всех случаях увольнение по пункту 1 статьи 40 КЗоТ осуществляется с предоставлением гарантий, льгот и компенсаций, предусмотренных главой III-А КЗоТ. Действующее законодательство не предусматривает исключения из срока предупреждения работника о последующем увольнении (не менее чем за 2 месяца) времени нахождения его в отпуске или временной нетрудоспособности. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, включив срок предупреждения, в течение которого он работал».

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Донченко Татьяна
Просмотров: 96982 Отправить другу Версия для печати
 
Смотрите также:
Суміщення професій та виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника
Неповнолітній працівник: риторичні запитання та практичні відповіді
Предоставление дополнительных ежегодных отпусков за работу на компьютере
Отдельные вопросы делопроизводства и архивного дела на предприятиях
Процедура скорочення чисельності (штату) працівників
Право працівника на відпочинок і спеціальні перерви
Наложение дисциплинарного взыскания
Как правильно определить страховой стаж и оплатить временную утрату трудоспособности: новые требования
Дополнительная работа вне трудового договора: совмещение должностей, расширение зоны обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и временное заместительство
Помощь на погребение: в каких случаях выплачивается и из каких источников
Кадровая специфика оформления сезонных работ
Стажировка и производственная практика: сходство и отличие
Оплата листка неработоспособности с пометкой «несчастный случай на производстве»
за счет средств социального страхования по временной утрате трудоспособности
Действия предприятия в случае получения от работника справки о временной нетрудоспособности или листка нетрудоспособности старого образца
Прекращение трудового договора с работником, не выдержавшим испытания при приеме на работу
Ежегодные отпуска: порядок, условия предоставления, расчет отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск
Некоторые особенности предоставления ежегодных дополнительных отпусков за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и за особый характер труда
Пребывание в непосредственном подчинении у близкого лица — основание расторжения трудового договора
Надомный труд: когда используют и как оформляют
Отстранение от работы
Организация рабочих мест делопроизводителей: общие нормы
Сокращение работников: основные этапы и документальное оформление
Как уволить «льготного» работника
Рабочее время: правовые аспекты
Работа в ночное время. Сверхурочные работы. Режим гибкого рабочего времени. Работа вахтовым методом. Учет рабочего времени
Рабочее время: правовые аспекты
Нормированное рабочее время и ненормированный рабочий день
О профессии, специальности и квалификации при поручении дополнительных трудовых функций
Отстранение работника с инвалидностью от работы
Перевод и перемещение работников: особенности применения
Основания и порядок применения коллективной материальной ответственности
Перевод на более легкую работу


Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Январь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Февраль 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728     

Все события
Опросы
Если Вам придется выбирать между интересной работой и прибыльной, то Вы…
Выберу интересную
Выберу прибыльную
Найду интерес в прибыли
А можно вообще не работать?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.