Перевод на другую работу как изменение условий трудового договора. Часть 1
По каким признакам можно классифицировать перевод работника на другую работу? Считается ли переводом изменение существенных условий труда, выполнение работником обязанностей по другой вакантной должности без освобождения от выполнения своих обязанностей, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, служебную командировку? Автор поэтапно рассматривает особенности отдельных видов переводов работника на другую работу, в частности, перевод на другую постоянную работу в пределах предприятия, временный перевод на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без согласия работника, временный перевод на другую работу в случае простоя. В тексте приведены образцы соответствующих приказов.
Общие положения
Трудовое законодательство Украины гарантирует работнику соблюдение условий трудового договора, обусловленных при его заключении. Изменять условия трудового договора стороны могут по взаимному согласию, кроме случаев, предусмотренных законодательством.
Согласно статье 30 КЗоТ Украины работник должен выполнять работу, порученную ему по трудовому договору, лично и не имеет права перепоручать ее выполнение другому лицу, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. В то же время собственник или уполномоченный им орган (далее — работодатель) в соответствии со статьей 31 КЗоТ не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т. е. выходить за пределы трудового договора, который определяет обязанности работника, в частности, с учетом специальности, квалификации, должности.
Запрещение работодателю в одностороннем порядке изменять заключенный с работником трудовой договор является одним из способов обеспечения права граждан на свободный выбор деятельности, делающей невозможным принудительный труд, запрещенный статьей 43 Конституции Украины. Однако в процессе работы могут возникать определенные обстоятельства, нуждающиеся в изменении условий трудового договора. Инициатором изменения условий трудового договора может быть как работодатель, так и работник.
Законодательством, в частности статьей 32 КЗоТ, предусмотрены следующие наиболее распространенные виды изменений условий трудового договора:
перевод на другую работу;
перемещение на другое рабочее место;
изменение существенных условий труда.
На практике довольно часто возникают трудности относительно разграничения вышеуказанных видов изменений условий трудового договора и правомерности их применения.
Законодательство о труде не дает определения перевода работника на другую работу. Пункт 31 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 содержит разъяснение, в соответствии с которым переводом на другую работу считается поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором. Из содержания части первой статьи 32 КЗоТ усматривается, что переводом на другую работу считается также перевод работника для последующей его работы на другое предприятие, в учреждение, организацию или в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, даже по той же должности, профессии.
Перевод на другую работу можно классифицировать по следующим признакам: сроки; место; источник поступления инициативы; цель; причина.
В зависимости от срока переводы делятся на:
постоянные;
временные.
По месту выполнения работы выделяют переводы:
в пределах одного предприятия, учреждения, организации для выполнения другой работы, не обусловленной трудовым договором;
на другое предприятие, в учреждение, организацию в той же местности;
в другую местность, в т. ч. вместе с предприятием, учреждением, организацией.
Источником поступления инициативы перевода могут быть:
работодатель;
работник;
третьи лица.
Перевод работника на другую работу может осуществляться с определенной целью. Например, с целью поощрения добросовестного работника переводят на более высокую должность (более оплачиваемую) или, наоборот, с целью наказания (при специальной дисциплинарной ответственности) и т. д.
Перевод работника на другую работу, как правило, связывается с определенной причиной (перераспределение кадров; сокращение численности или штата работников, выявленное несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, и т. д.; производственная авария, стихийное бедствие, эпидемия, эпизоотия, иные обстоятельства, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей; замена отсутствующего работника; простой; ухудшение состояния здоровья работника (перевод на более легкую работу) и другая производственная необходимость).
Перевод на другую работу, независимо от его срока, цели, причины и других обстоятельств, в соответствии с частью первой статьи 32 и частью первой статьи 33 КЗоТ допускается только с согласия работника, поскольку предусматривает изменение существенных условий трудового договора. В виде исключения, согласно части второй статьи 33 КЗоТ, работодатель вправе перевести работника сроком до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия, если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья, лишь для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, с оплатой труда за выполненную работу, но не ниже среднего заработка по предыдущей работе. Однако и в этих случаях согласно части третьей статьи 33 КЗоТ запрещается временный перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до 18 лет без их согласия.
Что не считается переводом на другую работу?
В соответствии с частью второй статьи 32 КЗоТ не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещения его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором.
Также не считается переводом на другую работу изменение существенных условий труда, а именно: систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и т. д., что согласно части третьей статьи 32 КЗоТ допускается в связи с изменениями в организации производства и труда.
Назначение работника исполняющим обязанности по другой вакантной должности на этом или на ином предприятии является переводом данного работника на другую работу при условии, что он освобождается от выполнения своих обязанностей по должности, обусловленной трудовым договором. Подобное назначение нуждается в согласии работника. Если работнику поручается исполнение обязанностей по другой вакантной должности без освобождения от исполнения своих обязанностей, то это — совмещение профессий (должностей), которое не считается переводом, хотя и нуждается в согласии работника.
Не может считаться переводом, хотя также требует согласия работника, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (в случае болезни, отпуска, командировки и т. д.), за которым сохраняется место работы, без освобождения от исполнения своих обязанностей.
Не является временным переводом работника в другую местность служебная командировка, под которой подразумевается поездка работника по распоряжению руководителя предприятия, объединения, учреждения, организации на определенный срок в другой населенный пункт для исполнения служебного поручения вне места его постоянной работы, которое сохраняется за командированным работником. Командировка для общего круга работников не нуждается в их согласии.
При необходимости перевода работника на другую работу, в зависимости от вида и оснований перевода, следует соблюдать определенные процедуры.
Детальнее рассмотрим особенности некоторых видов переводов работника на другую работу.
Перевод работника на другую постоянную работу в пределах предприятия (часть первая ст. 32 КЗоТ Украины)
1-й ЭТАП. Определение работодателем производственной необходимости и целесообразности перевода конкретного работника на другую работу, выяснение наличия вакантной должности (профессии) и соответствия работника должности или работе
Следует помнить, что работа по должности или профессии, на которую переводится работник, не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья. Работник должен соответствовать такой работе по своей профессиональной подготовке, уровню квалификации. При переводе работника на другую работу установление испытания, как при приеме на работу, законодательством не предусмотрено.
2-й ЭТАП. Согласование перевода работника на другую работу между работником и работодателем
Как уже отмечалось, инициатором перевода работника на другую работу может быть как работник, так и работодатель. Главное, чтобы стороны достигли согласия по этому вопросу. Если инициатива о переводе поступает от работника, целесообразно, чтобы это было изложено в письменном виде. На практике традиционно сложилось, что работник в таких случаях подает письменное заявление на имя руководителя предприятия, в котором просит перевести его для дальнейшей работы на этом предприятии по другой трудовой функции (должности (профессии), специальности, квалификации), чем было обусловлено трудовым договором при приеме его на работу. Вопрос о переводе согласовывается с непосредственными руководителями работника (руководителями структурных подразделений) как по месту работы, с которого работник переводится, так и по месту работы, куда переводится. После этого, выполнив процедуры, определенные 1-м этапом, руководитель предприятия принимает решение о переводе работника на другую работу и на заявлении накладывает резолюцию, адресованную кадровой службе, относительно издания соответствующего приказа.
Если инициатором перевода работника на другую работу выступает работодатель, он должен получить на это согласие работника. Законодательство четко не устанавливает форму и порядок предоставления работником такого согласия. На практике, даже в тех случаях, если инициатива о переводе поступает от работодателя, согласие работника, как правило, также оформляется путем представления им соответствующего письменного заявления. О своем согласии на перевод на другую работу работник может отметить при ознакомлении с приказом о переводе, собственноручно сделав на нем запись: «С приказом ознакомился, с переводом соглашаюсь». Даже если работник после издания приказа о его переводе на другую работу приступил к выполнению этой работы без каких-либо возражений, считается, что он дал согласие на такой перевод. Однако чтобы впоследствии избежать недоразумений, целесообразно, чтобы согласие работника на перевод его на другую работу, не обусловленную трудовым договором, все же было оформлено в письменном виде.
3-й ЭТАП. Подготовка проекта приказа о переводе работника на другую работу
После поступления в кадровую службу заявления работника с соответствующей резолюцией руководителя предприятия или его указания о переводе работника на другую работу кадровая служба готовит проект приказа и согласовывает (визирует) его с другими заинтересованными службами (структурными подразделениями) или должностными лицами, в частности юридической службой, и подает его на подпись.
4-й ЭТАП. Подписание приказа
Приказ о переводе работника на другую работу подписывает должностное лицо, которому предоставлено право подписывать приказ (распоряжение) о приеме работника на работу. Это, как правило, руководитель предприятия, учреждения, организации.
5-й ЭТАП. Регистрация приказа
После подписания руководителем предприятия (или другим уполномоченным на эти действия должностным лицом) приказа о переводе работника на другую работу данный приказ подлежит регистрации в журнале регистрации приказов по персоналу, ему присваивается соответствующий регистрационный номер и проставляется дата регистрации (приложение 1).
Приложение 1
НАКАЗ про переведення працівника на іншу постійну роботу в межах підприємства (частина перша ст. 32 КЗпП України)
После регистрации приказа о переводе работника на другую работу кадровая служба должна ознакомить с ним работника под расписку. Законодательство не предусматривает обязательного вручения копии такого приказа работнику, однако по его требованию, например, при возникновении спора, копия приказа должна быть ему выдана.
7-й ЭТАП. Внесение записи в трудовую книжку и ознакомление с ней работника
После регистрации приказа о переводе работника на другую работу кадровая служба вносит запись в трудовую книжку работника. В соответствии с пунктом 2.14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины и Министерства социальной защиты населения Украины от 29 июля 1993 года № 58, перевод работника на другую постоянную работу на том же предприятии оформляется в таком же порядке, что и прием на работу.
В графу 1 раздела «Відомості про роботу» трудовой книжки работника вносится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата перевода на другую работу, в графу 3 записывается: «Переведено до такого-то цеху, відділу, підрозділу, на дільницю, виробництво» (с указанием его конкретного наименования, а также работы, профессии или должности и присвоенного разряда). Записи о наименовании работы, профессии или должности, на которую переведен работник, выполняются в соответствии с наименованием профессий и должностей, указанных в Национальном классификаторе Украины ГК 003:2010 «Классификатор профессий».
Вышерассмотренный порядок перевода работника на другую работу следует соблюдать и при переводе его в другую местность, но в пределах одного предприятия, учреждения, организации. При переезде на работу в другую местность, кроме вышеупомянутого, законодательством для работника предусмотрены определенные льготы, гарантии и компенсации (детальнее — в следующих публикациях).
При переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в соответствии с частью первой статьи 114 КЗоТ за ним сохраняется предыдущий средний заработок в течение двух недель со дня перевода.
Временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия (часть вторая ст. 33 КЗоТ Украины)
1-й ЭТАП. Выяснение обстоятельств как правовых оснований перевода работника на другую работу без его согласия
По мнению специалистов, временный перевод работника без его согласия на другую работу, не обусловленную трудовым договором, в соответствии с частью второй статьи 33 КЗоТ возможен в случае не всякой производственной аварии, а лишь для предотвращения или ликвидации последствий такой аварии, которая ставит или может поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей. Для проведения работ по предотвращению других аварий или ликвидации их последствий работник может быть переведен на другую работу, не обусловленную трудовым договором, только с его согласия.
При возникновении чрезвычайных обстоятельств, указанных в части второй статьи 33 КЗоТ, перевод на другую работу ограничен сроком до одного месяца. В то же время закон не ограничивает количество таких переводов и их общей продолжительности в течение календарного года.
При возникновении чрезвычайных обстоятельств допускается перевод на любую работу на предприятии, а не обязательно только на ту, которая непосредственно связана с предотвращением или ликвидацией последствий таких обстоятельств.
Обратить внимание. В случае перевода работника на другую работу при возникновении чрезвычайных обстоятельств (часть вторая ст. 33 КЗоТ) оплата труда за выполненную работу должна быть не ниже среднего заработка по предыдущей работе.
Отказ работника от выполнения работы, на которую он переведен, без уважительных причин считается нарушением трудовой дисциплины.
2-й ЭТАП. Определение круга лиц, которые могут быть переведены на другую работу без их согласия
При возникновении необходимости во временном переводе работника без его согласия на другую работу, не обусловленную трудовым договором, в соответствии с частью второй статьи 33 КЗоТ работодатель прежде всего должен выяснить, не противопоказана ли работнику такая работа по состоянию здоровья. Это должно быть подтверждено соответствующим медицинским заключением.
Следует также помнить, что в соответствии с частью третьей статьи 33 КЗоТ временный перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до 18 лет без их согласия запрещается и при обстоятельствах, указанных в части второй этой статьи.
3-й ЭТАП. Подготовка проекта приказа о временном переводе работника на другую работу
После поступления в кадровую службу соответствующего указания руководителя предприятия о переводе конкретных работников на другую работу кадровая служба готовит проект приказа, согласовывает его и подает на подпись руководителю предприятия.
4-й ЭТАП. Подписание приказа
Как в разделе «Перевод работника на другую постоянную работу в пределах предприятия».
5-й ЭТАП. Регистрация приказа
Как в разделе «Перевод работника на другую постоянную работу в пределах предприятия» (приложение 2).
Приложение 2
НАКАЗ про тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (частина друга ст. 33 КЗпП України)
Как в разделе «Перевод работника на другую постоянную работу в пределах предприятия».
Обратить внимание. Внесение записи в трудовую книжку работника о временном переводе его на другую работу законодательством не предусмотрено, но и не запрещено.
Временный перевод работника на другую работу в случае простоя (ст. 34 КЗоТ Украины)
1-й ЭТАП. Выяснить, будет ли обстоятельство, с которым связывается временный перевод работника на другую работу, считаться простоем
Под простоем в соответствии со статьей 34 КЗоТ подразумевается приостановка работы, вызванная отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, непреодолимой силой или другими обстоятельствами. Указанные обстоятельства могут иметь как объективный, так и субъективный характер.
2-й ЭТАП. Определение работ, на которые могут быть переведены работники в случае простоя
В соответствии с частью второй статьи 34 КЗоТ в случае простоя работники могут быть переведены с их согласия на другую работу с учетом специальности и квалификации на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности сроком до одного месяца.
Следует заметить, что учет специальности и квалификации работника при его переводе на другую работу в случае простоя не означает, что работодатель обязан перевести работника по той же специальности и квалификации, которые обусловлены трудовой функцией по трудовому договору. В этих случаях должна учитываться только специальность и квалификация работника в соответствии с его профессиональной подготовкой. Например, работник, имеющий профессиональную подготовку электрогазосварщика 3-го разряда, был принят на работу по трудовому договору газосварщиком 3-го разряда. В случае возникновения простоя ему может быть предложена работа по профессии электросварщика ручной сварки 3-го разряда. Например, водителя автотранспортных средств можно перевести на должность слесаря по ремонту автомобилей.
Хотя и ограничен срок перевода работника на другую работу в случае простоя, как и при временном переводе на другую работу согласно статье 33 КЗоТ, законодательством не установлены ограничения относительно количества таких переводов в течение календарного года или их общей продолжительности.
Обратить внимание. В статье 34 КЗоТ (в отличие от части второй ст. 33 данного Кодекса) речь не идет о размере заработной платы, а следовательно, заработная плата при переводе работника на другую работу в случае простоя может быть любых размеров, в т. ч. и меньше, чем на предыдущей работе, если иное не принято коллективным или трудовым договором.
Установленные частью второй статьи 34 КЗоТ ограничения при переводе работника на другую работу в случае простоя направлены в основном на защиту работника от возможных злоупотреблений со стороны работодателя. Но поскольку, кроме части второй статьи 34 КЗоТ, частью первой статьи 32 и частью первой статьи 33 данного Кодекса также предусмотрено, что основным условием как для постоянного, так и для временного перевода работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, является наличие согласия работника на такой перевод, то и в случае простоя при наличии согласия работника или по его инициативе он может быть переведен на другую работу, не обусловленную трудовым договором, и без учета его специальности и квалификации, и на любой срок, установленный по согласованию сторон.
3-й ЭТАП. Получение согласия работника на его перевод на другую работу
Как уже указывалось, согласно части второй статьи 34 КЗоТ главным условием для временного перевода работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, в случае простоя является наличие согласия работника на такой перевод. Порядок получения согласия работника на перевод его на другую работу изложен в разделе «Перевод работника на другую постоянную работу в пределах предприятия».
4-й ЭТАП. Подготовка проекта приказа о временном переводе работника на другую работу в случае простоя
После поступления в кадровую службу соответствующего указания руководителя предприятия о переводе конкретных работников на другую работу кадровая служба готовит проект приказа, согласовывает (визирует) его и подает на подпись руководителю предприятия.
5-й ЭТАП. Подписание приказа
Как в разделе «Перевод работника на другую постоянную работу в пределах предприятия».
6-й ЭТАП. Регистрация приказа
Как в разделе «Перевод работника на другую постоянную работу в пределах предприятия» (приложение 3).
Приложение 3
НАКАЗ про тимчасове переведення працівників на іншу роботу в разі простою (ст. 34 КЗпП України)
Ласкаво просимо
Реклама
