Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
 
Реклама
Библиотека статей / Кадровая стратегия
04.08.2011
Уволь меня нежно!

Последствия экономического кризиса сказываются и сейчас — увольнения продолжаются. Чтобы приказ руководителя компании об увольнении сотрудников не вызвал у HR-менеджера стресс, предлагаю коллегам провести сессию подготовки к этому непростому заданию.

Все в наших руках, поэтому их нельзя опускать.
Коко Шанель

Процедура оптимизации штата компании хорошо отработана украинскими эйчарами в 2008–2009 годах: сегодня даже начинающий HR-генералист, заручившись поддержкой юриста, может провести увольнение в соответствии с действующим законодательством. Но это лишь «техническая» сторона вопроса.

Те, кто проводили массовые сокращения персонала, знают: увольнять людей — задача крайне неприятная… Однако настоящий профессионал должен быть на высоте даже в трудной ситуации. Увольнение — обязательная процедура, предусмотренная КЗоТ, поэтому менеджер по персоналу обязан научиться ее проводить. Если глава компании ставит задачу уволить одного или нескольких сотрудников, можно отнестись к этому как к возможности отточить свое мастерство.

Работа с эмоциями увольняемого сотрудника — очень деликатная сфера. Американские исследователи Холмс и Раге, изучив связь между заболеваниями от различных стрессогенных жизненных событий (более 5 тыс. обследованных пациентов), пришли к выводу, что психическим и физическим болезням обычно предшествуют серьезные изменения в жизни человека. Обобщив результаты исследования, они составили шкалу «стрессогенности» различных жизненных событий (таблица). Увольнение — одно из самых травмирующих событий в жизни человека (восьмая позиция из 43!), затрагивающее все сферы его жизни.

Фрагмент таблицы стрессоров
(методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге)


п/п

События в жизни

Баллы

1

Смерть супруга (супруги)

100

2

Развод

73

3

Разъезд супругов (без оформления развода), разрыв с партнером

65

4

Тюремное заключение

63

5

Смерть близкого члена семьи

63

6

Травма или болезнь

53

7

Свадьба

50

8

Увольнение с работы

47

Но эйчар — специалист не только по человеческим ресурсам, но и по «человеческим отношениям», поэтому должен поступать этично и профессионально в любой ситуации: помочь бывшему коллеге смягчить стресс от потери рабочего места (ведь нередко под ударом оказывается не только личная карьера, но и материальное благополучие семьи).

Часто именно менеджер по персоналу обязан сообщить крайне неприятную новость об увольнении хорошему человеку, отличному специалисту, «старожилу» компании… При этом сам эйчар нередко испытывает не меньший стресс, чем увольняемый. HR-менеджера могут переполнять различные чувства: растерянность, раздражение, обида (на руководителя и на сотрудника), злость, агрессия. Чтобы избавиться от негативных эмоций, эйчар зачастую стремится поскорее расстаться с сотрудником. Защищаясь от собственных переживаний, он порой начинает относиться к живому человеку, как к «помехе»… Люди достаточно хорошо чувствуют, как к ним относятся в действительности, потому и напряжение HR-менеджера, который стремится поскорее избавиться от «лишнего звена», его наверняка заденет.

С обидой увольняющихся эйчар встречается очень часто. И не только с обидой… Нередко попавший в «черный список» сотрудник начинает вести себя подобно клетке, отторгаемой организмом. Он переживает, теряет лояльность, может запаниковать или стать агрессивным, «выплеснуть» на коллег наболевшее…

Как же избежать такого развития событий? Что может предпринять эйчар? Если увольнение коллеги неизбежно, попробуйте уволить его «нежно».

«Нежным увольнением» я называю комплексную работу с увольняемым сотрудником, включающую в себя эмпатию, моральную и психологическую поддержку. Этот подход не исключает использования логических аргументов, но предполагает также работу с убеждениями и ценностями человека, повышение его самооценки и упрочение веры в свои силы. Основные этапы «нежного увольнения»:

  1. Подготовительный (работа эйчара).
  2. Беседа: информирование о решении, работа с убеждениями увольняемого сотрудника.
  3. Поддержка увольняемого сотрудника.

1. Подготовительный. Эйчар должен осознать и принять грядущие перемены, понять, что увольнение сотрудника — это не проявление чьей-то злой воли, а необходимая мера для повышения устойчивости бизнеса. Безусловно, компания имеет право уволить сотрудника, для которого нет работы, или того, кто в силу различных причин не соответствует занимаемой должности. Но сначала нужно доказать целесообразность увольнения (прежде всего, самому себе): почему именно этот сотрудник? почему увольнению нет альтернативы? Для этого следует проанализировать:

  • наиболее и наименее выигрышные варианты увольнения для компании, а также потери/выгоды для сотрудника (чтобы определить статью увольнения, продумать все нюансы);
  • свое отношение к сотруднику: есть ли личная привязанность или, напротив, неприятие (осознать свои эмоции, переживания);
  • отношение сотрудника с коллегами: профессиональные и личные (на кого будут возложены его обязанности; кто из остающихся будет демотивирован дополнительной нагрузкой, кто станет переживать из-за обрыва дружеских связей и пр.)

Выясните, какие этические препятствия для увольнения особенно значимы для вас:

  • длительный стаж работы в компании (один из старейших работников);
  • наличие заслуг перед компанией;
  • наличие у человека серьезных обязательств (кредит, иждивенцы, больные члены семьи и пр.).

Затем, с учетом знаний о сотруднике, его мотивов, потребностей, текущих жизненных проблем, нужно определить тактику разговора с ним. Разговор об увольнении относится к сложным переговорам, к нему необходимо тщательно готовиться.

Далее следует спланировать время для беседы (скорее всего, понадобится 10–30 минут), при этом обязательно учесть возможные эмоциональные «взрывы». Очень важно также обеспечить конфиденциальность разговора, избежать присутствия посторонних.

2. Беседа. Безусловно, это один из самых трудных этапов в процессе увольнения, освоить его можно только на практике.

Общение будет результативным, если эйчар искренне сопереживает увольняемому сотруднику. Начинать разговор лучше всего с признания заслуг человека перед компанией, с положительных отзывов о нем со стороны коллег и руководителя. От позитивной оценки следует мягко перейти к тому, почему компания выступает инициатором разрыва отношений. Например, сокращение продаж привело к сворачиванию сети компании; планируются большие изменения, поэтому значительно повышаются требования к данной должности… Менеджер по персоналу должен подвести сотрудника к мысли о том, что решение об увольнении принято на основании объективных фактов.

В беседе желательно избегать необоснованных утверждений («все будет хорошо», «жизнь наладится» и так далее), а говорить о том, что является для этого человека ценным и значимым. Например: общение с детьми (работа лишает этого удовольствия); занятия спортом (работа не оставляла свободного времени); мечта пожить у моря (можно поискать работу в приморском городе); утомительная работа/ бесперспективная должность (может, только привычка и нерешительность не позволяли уйти из компании, чтобы заняться тем, что действительно интересно) и пр.

Реакция человека на известие об увольнении зависит от многих факторов: уверенности в своем профессионализме, эмоциональности, информированности о планируемых переменах, важности данной работы для него и много другого. Некоторые люди плохо управляют своими эмоциями: не справляются с первой вспышкой гнева, «в сердцах» могут наговорить «лишнего». Им нужно дать время, чтобы осознать случившееся, собраться с мыслями, успокоиться. Не стоит торопить, подгонять, слишком резко переводить разговор к практическим вопросам (передача дел, оформление документов, расчет и т. п.).

Отметим, что быстрая реакция собеседника: «Я все понял», «убегающий» взгляд, ярко выраженное желание поскорее закончить разговор и уйти, поджатые губы, — плохой знак для эйчара. Скорее всего, сотрудник «на нервах» не воспринял рациональную аргументацию, обиделся или, что еще хуже, обозлился. Большая ошибка — отпускать человека в таком состоянии — даже если соблюдены все формальности и подписано заявление об увольнении.

Переломным в беседе может стать именно момент возникновения агрессии. Задача эйчара при этом — понять сотрудника, принять его чувства, «снять крышку с кипящего чайника», помочь человеку открыться, проговорить свои обиды, страхи, опасения… Даже если увольняемый выльет на него (совсем незаслуженно) весь свой негатив (по принципу «Мне терять нечего, скажу напоследок все, что думаю!»), его нужно выслушать до конца.

Во-первых, если он не выскажет все эйчару, возможно, найдется более благосклонный слушатель, которого заинтересует инсайдерская информация о компании. Во-вторых, «отфильтровав» эмоции, эйчар сможет получить ценнейшую информацию о накопившихся в компании проблемах. Кроме того, увольняясь, люди нередко высказывают и вполне конструктивные предложения, которые не осмеливались озвучить или не верили в то, что к ним прислушаются.

Какие признаки свидетельствуют о том, что эйчар достиг успеха в беседе? Прежде всего — отсутствие у человека негативных переживаний (раздражения, злости, обиды): он не угрожает, не высказывает желания навредить компании, отомстить «обидчикам». Напротив, человек готов доверить свои чувства и переживания эйчару, выражает желание получить его поддержку и помощь.

3. Поддержка увольняемого сотрудника. Ключевая задача эйчара на данном этапе — помочь сотруднику «сменить линзы на очках»: пройти вместе с ним путь от растерянности до осознания новых возможностей, поиска преимуществ в изменении жизненной ситуации.

В первую очередь, с сотрудником следует обсудить — какие позитивные моменты можно найти в увольнении? Желательно подчеркнуть, что имеется широкий спектр возможностей:

  • остановиться, осознать себя «здесь и сейчас», переосмыслить свою жизнь;
  • вырвавшись из круга текущих рабочих задач (проблем), спокойно проанализировать свою профессиональную карьеру (жизненный путь);
  • честно спросить у себя: по душе ли мне то, что я делал? получаю ли я удовольствие от того, чем занимаюсь?
  • отдохнуть, расслабиться, сбросить накопившееся напряжение;
  • сделать те дела, на которые ранее не хватало времени (общение с родственниками, решение бытовых проблем, забота о здоровье и пр.);
  • избавиться от всего, что не нравилось на рабочем месте;
  • осознать, что свобода может быть не только «от», но и «для» чего-то нового в жизни.

Человек должен почувствовать, что увольнение дает ему шанс сделать больше, чем удавалось до сих пор (образно говоря, поймать «журавля в небе» свободными от «синицы» руками). Обсуждая вместе с сотрудником его убеждения, ценности, работая над его самооценкой, менеджер по персоналу в состоянии помочь человеку выйти из состояния растерянности и упадка.

При «нежном увольнении» эйчар может предложить сотруднику дополнительную поддержку:

  • помощь в составлении резюме;
  • подготовка рекомендательного письма;
  • размещение резюме в интернете;
  • информирование коллег-эйчаров о высвободившемся работнике;
  • предоставление списка ключевых job-сайтов;
  • рекомендации по прохождению собеседования;
  • подтверждение готовности пригласить сотрудника в компанию, если для него появится работа.

Последнее очень важно — если увольняемый будет убежден, что при росте бизнеса работники HR-службы снова пригласят его на работу в компанию, он не затаит обиды и не разгласит конфиденциальную информацию.

Если все этапы «нежного увольнения» пройдены успешно, то, скорее всего, сотрудник будет готов услышать эйчара и получить от него хорошие советы.

Во-первых, принять мысль, что не только люди ищут работу, но и работа ищет людей.

Во-вторых, ответить на вопросы, приведенные в таблице.

В-третьих, на основании своих ответов составить план поиска работы, а затем приступить к его активной реализации. Человеку легче найти новое рабочее место, если он:

  • точно знает, чего хочет;
  • верит в свои силы;
  • готов к переменам.

Проверено на многих людях: это работает!

Вопросы, помогающие в поиске работы

Вопросы

Ответы

В какой сфере я хочу работать (направление деятельности)?  
Список компаний, в которых хочу работать  
В организации какого размера я хочу работать? В маленькой (20–90 сотрудников), средней (100–500) или большой (свыше 500 сотрудников)?  
Положение компании на рынке (молодая и развивающаяся, достаточно стабильная, хорошо известная на рынке)  
Какой уровень оплаты труда для меня желателен? допустим?  
Какой заработок для меня предпочтительнее: оклад; оклад + премия; оклад + процент?  
Какой социальный пакет мне хотелось бы получить?  
Предпочтительное месторасположение компании, в которой я хочу работать (город, пригород, район, близость к метро и т. д.)  
Какой стиль управления в компании для меня предпочтительнее — демократический, авторитарный, либеральный?  
Какое место в компании я хотел бы занять (исполнитель, руководитель среднего звена, руководитель крупного подразделения, руководитель филиала, генеральный директор)?  
Если я хочу быть руководителем, сколько подчиненных я вижу в своем подразделении?  
В каком подразделении я бы хотел работать?  
Какие полномочия я хотел бы получить?  
Какой стиль общения с руководителем для меня предпочтительнее?  
Желательный (допустимый) график работы  

Делаем вывод: «нежное увольнение» всем дает значительные преимущества — компании, эйчару и увольняемому сотруднику.

Менеджер по персоналу приобретает ценный опыт:

  • учится проводить сложные переговоры;
  • сохраняет хорошие личностные отношения с уволенным сотрудником;
  • получает возможность в будущем привлечь в компанию человека, который знает ее особенности и приобрел опыт работы в других организациях;
  • не чувствует за собой вины, сохраняет душевный покой;
  • повышает свой авторитет в глазах сотрудников и руководителей.

Компания, в которой разработана процедура «нежного увольнения:

  • сохраняет положительный имидж работодателя;
  • не теряет лояльности сотрудников (в случае развития бизнеса уволенных можно снова пригласить на работу);
  • уменьшает вероятность претензий со стороны уволенных.

Получает преимущества и уволенный сотрудник: он не чувствует себя униженным, его самооценка не снижается, силы и энергия направляются в конструктивное русло.

Конечно, «нежное увольнение» требует от эйчара дополнительных усилий и энергозатрат, однако опыт решения именно таких непростых задач и делает его профессионалом.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Источник: HR-Лига Автор: Стефановская Станислава
Просмотров: 21222 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
HR в IT: от новичка до бизнес-партнера
Выполнение работ для предприятия внештатными сотрудниками: аутсорсинг, аутстаффинг, фриланс
Вопросы управления персоналом при сделках слияния и поглощения
Роль HR-офиса в запуске логистического проекта
HR-служба как бизнес-партнер
Руководитель и эйчар: разделение ответственности
Оптимизация численности: панацея или самоубийство?
Реальная работа с кадровым резервом
Ошибки при увольнении
Управление персоналом в условиях экономического спада
Опыт трансформации HR-системы
Особенности управления персоналом в международной компании
Опыт построения HR-службы «с нуля». Заметки HR-директора
Миф о «войне за таланты»
Уроки кризиса для HR-менеджера
Опыт внедрения гибкого графика работы
Ключевые факторы успеха при слияниях и поглощениях
HR-служба в борьбе за конкурентное преимущество компании
Работа для инвалида: измени свое отношение — и ты изменишь мир!
Вовлечение персонала в деятельность компании
Твоя идея работает!
Роль эйчара в трансформации бизнеса
Девять шагов к созданию кадрового резерва
Практические подходы к повышению эффективности организации производственных процессов
Ключевые аспекты управления персоналом при слиянии компаний
«Новые горизонты» в управлении персоналом
Эйчар в период рецессии: выживание или развитие?
Кадровый резерв
Оптимизация человеческих ресурсов в условиях спада деятельности компании
Управление трудовой мобильностью персонала

Реклама
Реклама
Издания для профессионалов
Календарь событий
Июнь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Июль 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Опросы
Как Вы считаете, какие основные ошибки совершают люди, ищущие работу?
Отсутствие плана по поиску работы
Поиск работы только с помощью газетных объявлений
Поиск работы исключительно с помощью знакомых
Поиск работы исключительно через Интернет
Резюме плохо подготовлено: «пробелы» в биографии
Резюме не соответствует требованиям вакансии
Отсутствие навыков самопрезентации

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.