Главная Карта сайта
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
 
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Новости
Библиотека статей / Трудовое законодательство
04.07.2011
Деякі аспекти звільнення за угодою сторін та його відмінність від звільнення за власним бажанням

Останнім часом у працівників і роботодавців виникає багато запитань щодо порядку звільнення за угодою сторін. Для правильного розуміння цієї підстави звільнення слід проаналізувати суть і процедуру трудових відносин, які виникають між роботодавцем і особою, котру приймають на роботу.

Звільнення за угодою сторін

У статті 21 КЗпП України зазначається, що «Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін».

Статтею 24 КЗпП установлено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі, і далі наведено перелік випадків, коли трудовий договір повинен укладатися лише в письмовій формі. Таким чином, законодавець допускає укладення трудового договору і в усній формі. Більше того, у частині четвертій статті 24 КЗпП зазначається, що трудовий договір уважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Отже, можна зробити висновок: вимога про те, що розірвання трудового договору за угодою сторін має бути обов’язково в письмовій формі, щонайменше некоректна. Якщо працівника допустили до роботи за усним трудовим договором, то чому розривати його за угодою сторін треба лише письмово?

Це твердження — штучне, тим паче, що в пункті 1 статті 36 КЗпП відсутня вимога про письмову форму угоди сторін.

Якщо законодавець передбачає особливу, тобто письмову, угоду, то він про це прямо зазначає в нормативно-правовому акті. Законодавством не передбачено укладати письмові угоди про припинення трудових відносин навіть у разі розірвання трудового договору за ініціативою працівника, якого було прийнято на роботу за письмовим трудовим договором. Ця норма закону не передбачає й інших обмежень при звільненні працівника. Хоча не виключає укладення письмової угоди сторін, у якій можна обумовити:

  • дату звільнення;
  • порядок та строки передання справ;
  • проведення у певних випадках інвентаризації майна підприємства, яке видавалося працівникові;
  • порядок відшкодування працівником можливої матеріальної шкоди (наприклад, у разі недостачі, зіпсуття, підміни тощо), яку було заподіяно підприємству працівником, з дотриманням вимог, установлених у главі ІХ КЗпП;
  • порядок відшкодування підприємством шкоди, заподіяної здоров’ю чи майну працівника;
  • порядок відшкодування можливої моральної (немайнової) шкоди будь-якій зі сторін трудового договору;
  • виплату певної суми коштів, на кшталт вихідної допомоги, у певних випадках (це повинно закладатися в колективний договір підприємства або встановлюватися на підставі частини першої ст. 91 КЗпП: «Підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників»);
  • інші умови, які сторони забажали викласти письмово в ході звільнення за угодою сторін.

Письмові угоди рідко, але все ж застосовуються в кадровій практиці. Вони слугують своєрідною профілактикою виникнення претензій між сторонами трудового договору.

Інколи можна зустріти необґрунтовану підміну або плутанину в застосуванні словосполучень «угода сторін» і «згода сторін». У локальних нормативних документах підприємств треба застосовувати лише терміни, передбачені законодавством. Звільнення працівника за «згодою сторін» у чинному законодавстві не передбачене. Однак у проекті Трудового кодексу запропоновано вживати саме словосполучення «згода сторін».

Дехто з авторів стверджує, що звільнення за пунктом 1 статті 36 КЗпП застосовується лише в разі, коли працівник уклав строковий трудовий договір. Але законодавство України не пов’язує причини такого звільнення зі строками трудового договору. Досягнення усних угод є правом громадян і роботодавців і може обмежуватися лише нормами, прямо передбаченими законодавством. До того ж у статті 23 КЗпП щодо строків укладення трудових договорів нема жодних обмежень трудових прав, у т. ч. при достроковому розірванні трудового договору.

При розірванні строкових трудових договорів застосовується термін «достроково». Так, наприклад, у статті 39 КЗпП зазначається: «Строковий трудовий договір (пп. 2 і 3 ст. 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу.

Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів».

Зауважимо, що при безстроковому трудовому договорі, очевидно, нема підстав застосовувати словосполучення «дострокове розірвання».

Угода сторін може бути досягнута незалежно від того, хто перший проявляє ініціативу на таке звільнення. Пункт 1 статті 36 КЗпП є універсальною підставою припинення трудового договору, що не потребує будь-яких додаткових пояснень. Цією підставою можна замінювати будь-які інші, передбачені законодавством, навіть у разі звільнення з ініціативи роботодавця, коли працівник погодився замінити, наприклад, звільнення за прогул чи систематичне невиконання своїх обов’язків на угоду сторін. Недарма звільнення за угодою сторін є першою причиною у системі підстав розірвання трудових відносин серед перелічених у статті 36 КЗпП.

Підтвердженням ініціативи працівника про звільнення за угодою сторін є, як правило, його письмова заява. Разом з тим не суперечитиме законодавству звільнення працівника за пунктом 1 статті 36 КЗпП за усною домовленістю сторін.

Основним документом будь-якого розірвання трудового договору є наказ керівника про звільнення працівника, за яким проводиться остаточний розрахунок і видається трудова книжка.

Звільнення працівника за угодою сторін дає йому право отримувати у центрі зайнятості за місцем проживання допомогу по безробіттю, починаючи з 8-го дня (ст. 23 Закону України «Про загальнообов’язкове державне страхування на випадок безробіття» від 2 березня 2000 року № 1533-III), а особам, яким до досягнення пенсійного віку залишилося 1,5 і менше року, при умові своєчасної реєстрації, — оформити вихід на пенсію.

Звільнення за власним бажанням

Інший порядок застосовується при розірванні трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника (звільнення за його власним бажанням). У частині першій статті 38 КЗпП передбачено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. Тобто працівник попередив роботодавця про свій намір звільнитися з роботи, але ще два тижні продовжує виконувати свої трудові обов’язки.

Звернути увагу. При припиненні трудового договору за власним бажанням допускається відкликання працівником заяви про таке звільнення, а при звільненні за угодою сторін на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП такої можливості не передбачено (ухвала Судової палати з цивільних справ Верховного Суду України від 25 лютого 2004 року).

У частині першій пункту 8 постанови пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 (далі — Постанова № 9) зазначається, що при домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП договір припиняється у строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника і працівника.

Верховним Судом України двічі вживається термін «домовленість» і не вказується на обов’язковість укладання письмових угод.

Незрозумілими бувають факти відмови роботодавця звільнити працівника на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП, а з боку працівника — небажання написати відповідну заяву на звільнення. Це свідчить лише про незнання працівником його прав і гарантій при звільненні за угодою сторін.

Звернути увагу. Роботодавець не має права звільнити працівника «за власним бажанням», якщо той про це не просив і не подавав відповідної заяви, а подав заяву про звільнення «за угодою сторін».

Якщо роботодавець і працівник обопільно домовляться про скорочення строку попередження, а підставу звільнення змінять із власного бажання працівника на угоду сторін, то допускається звільнення за пунктом 1 статті 36 КЗпП. Для цього необхідна інша письмова заява працівника стосовно звільнення його не за власним бажанням, а за угодою сторін, що суттєво змінює правовий статус такого звільнення.

Роботодавець, зі свого боку, вправі відмовити працівникові у розірванні трудового договору за угодою сторін. У такому разі останній повинен переписати свою заяву на звільнення за власним бажанням з поважних чи без поважних причин. А вже відмовити працівникові у звільненні за власним бажанням роботодавець не має права.

Якщо працівник вимагає звільнення за власним бажанням у зв’язку з тим, що роботодавець не виконує вимог законодавства про працю, умов колективного договору чи угоди, то цей працівник відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП має право на підставі статті 44 КЗпП отримати вихідну допомогу в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

При звільненні за угодою сторін такі виплати законодавством не передбачені, але можуть бути обумовлені в угоді сторін, про що вже зазначалося вище.

У разі відсутності коштів на виплату працівникові вихідної допомоги, яка передбачається колективним договором понад норми, встановлені законодавством, роботодавець може звільнити його на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП, а в угоді сторін (якщо її було складено в письмовій формі) зазначити, що сума буде виплачена у певні строки або взагалі відмовитися від такої виплати, якщо вільних коштів найближчим часом підприємство не очікує. При цьому мають бути внесені відповідні зміни у колективний договір.

Слід зауважити, що зміни, які погіршують раніше досягнуті домовленості, набувають чинності лише через два місяці після їх підписання (ст. 32 і 103 КЗпП).

Працівник може звільнитися за власним бажанням раніше двотижневого строку в разі, коли в заяві зазначить причину, яка унеможливлює подальшу роботу:

  • переїзд на нове місце проживання;
  • переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість за межі населеного пункту;
  • вступ до навчального закладу з відривом від виробництва;
  • неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком, вагітність, догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом, догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інваліда І групи без медичного висновку;
  • вихід на пенсію;
  • прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин, підтверджених документально.

Роботодавець у цих випадках повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Такі ж вимоги встановлено законодавством для дострокового розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника (ст. 39 КЗпП). Ця норма закону конкретизує дострокове звільнення працівника, якого було прийнято на роботу за строковим договором, і її не можна підміняти статтею 38 КЗпП про розірвання безстрокового трудового договору. Трапляється, що іще при укладенні трудового договору роботодавець пропонує написати разом із заявою про прийняття на роботу заяву про звільнення без зазначення конкретної дати. Такі дії судом визнаються незаконним, і працівник підлягає поновленню на роботі. Про це зазначено у пункті 12 Постанови № 9.

Звільнення працівника за власним бажанням (крім звільнення за частиною третьою ст. 38 КЗпП — порушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору) не дає права в перші три місяці з моменту реєстрації у центрі зайнятості отримувати допомогу по безробіттю.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Довідник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Киба Володимир
Просмотров: 85862 Отправить другу Версия для печати
 
Смотрите также:
Суміщення професій та виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника
Неповнолітній працівник: риторичні запитання та практичні відповіді
Предоставление дополнительных ежегодных отпусков за работу на компьютере
Отдельные вопросы делопроизводства и архивного дела на предприятиях
Процедура скорочення чисельності (штату) працівників
Право працівника на відпочинок і спеціальні перерви
Наложение дисциплинарного взыскания
Как правильно определить страховой стаж и оплатить временную утрату трудоспособности: новые требования
Дополнительная работа вне трудового договора: совмещение должностей, расширение зоны обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и временное заместительство
Помощь на погребение: в каких случаях выплачивается и из каких источников
Кадровая специфика оформления сезонных работ
Стажировка и производственная практика: сходство и отличие
Оплата листка неработоспособности с пометкой «несчастный случай на производстве»
за счет средств социального страхования по временной утрате трудоспособности
Действия предприятия в случае получения от работника справки о временной нетрудоспособности или листка нетрудоспособности старого образца
Прекращение трудового договора с работником, не выдержавшим испытания при приеме на работу
Ежегодные отпуска: порядок, условия предоставления, расчет отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск
Некоторые особенности предоставления ежегодных дополнительных отпусков за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и за особый характер труда
Пребывание в непосредственном подчинении у близкого лица — основание расторжения трудового договора
Надомный труд: когда используют и как оформляют
Отстранение от работы
Организация рабочих мест делопроизводителей: общие нормы
Сокращение работников: основные этапы и документальное оформление
Как уволить «льготного» работника
Рабочее время: правовые аспекты
Работа в ночное время. Сверхурочные работы. Режим гибкого рабочего времени. Работа вахтовым методом. Учет рабочего времени
Рабочее время: правовые аспекты
Нормированное рабочее время и ненормированный рабочий день
О профессии, специальности и квалификации при поручении дополнительных трудовых функций
Отстранение работника с инвалидностью от работы
Перевод и перемещение работников: особенности применения
Основания и порядок применения коллективной материальной ответственности
Перевод на более легкую работу


Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Январь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Февраль 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728     

Все события
Опросы
Сотрудник собрался уходить из компании. Ваши действия
Повышаю в должности или поднимаю зарплату
Спокойно отпускаю, пожелав удачи
Провожу выходное интервью и анализирую причины
Тороплю его с уходом, незаменимых у нас нет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.