Проект Трудового кодекса Украины, призванный заменить КЗоТ 1971 года, остается в фокусе обсуждений заинтересованных групп. С одной стороны, в законопроекте следует отразить новые экономические реалии, с другой — законотворческая инициатива депутатов не должна ухудшить права граждан и противоречить положениям Конституции.

Проект Трудового кодекса Украины (далее — ТК), призванный заменить КЗоТ 1971 года, остается в фокусе обсуждений заинтересованных групп. С одной стороны, в законопроекте следует отразить новые экономические реалии, с другой — законотворческая инициатива депутатов не должна ухудшить права граждан и противоречить положениям Конституции.

За прошедшее время в КЗоТ были внесены многочисленные изменения, во многом несогласованные и бессистемные, которые не только существенно усложнили его применение, но и порождают правовые коллизии. Нет сомнения, что трудовое законодательство требует пересмотра. Представители профсоюзов поднимают в прессе острые вопросы, связанные с грядущими новациями, которые, по их мнению, ущемляют права работников. Предлагаю рассмотреть наиболее спорные из них — с точки зрения работодателей.

1. Законопроект позволяет работодателю самостоятельно определять продолжительность рабочего дня (12 часов и более).

Комментарий. Этот факт вырван из общего контекста проекта Трудового кодекса. В положениях ч. 1 ст. 143 проекта указывается:

«1. В отдельных отраслях экономики, производствах, цехах, участках, отделениях и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть достигнута установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение итогового учета рабочего времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период должна равняться норме рабочего времени за этот период, рассчитанной согласно ч. 2 ст. 137 настоящего Кодекса».

При этом:

• ст. 137 проекта ТК устанавливает пяти-шестидневную рабочую неделю; определение продолжительности ежедневной работы (ст. 139), ограничения в привлечении к работе в ночное время (ст. 140) и пр.;
• ч. 3 ст. 143 определяет максимальную продолжительность ежедневной работы — 12 часов, а ч. 4 указанной статьи устанавливает максимальную продолжительность работы на протяжении недели по итоговому учету рабочего времени — 48 часов;
• в соответствии с ч. 1 ст. 131 проекта ТК нормальная продолжительность рабочего времени составит 40 часов в неделю.

Таким образом, обвинение законодателей в том, что они предоставляют работодателям право бесконтрольно увеличивать рабочее время — необоснованно, поскольку все новые положения ТК разработаны с учетом требований ст. 22 Конституции о том, что не допускается ухудшение существующих прав и свобод граждан введением каких-либо новых норм.

2. «Нормативные акты работодателя», принимаемые им по собственному усмотрению, превращают трудящихся в подневольных работников феодальной эпохи.

Комментарий. Ст. 13 проекта ТК определяет рамки и условия, в которых и при которых работодатель может выступать автором нормативных актов:

1. Работодатель имеет право принимать нормативные акты в сфере трудовых отношений.
   
   
2. Нормативные акты работодателя не могут противоречить актам трудового законодательства, коллективным соглашениям и договорам. (К актам трудового законодательства в соответствии со ст. 12 проекта ТК относятся Конституция Украины; Трудовой кодекс Украины; законы, содержащие нормы регулирования трудовых отношений; акты Президента Украины; постановления Кабинета Министров Украины; нормативно-правовые акты других органов государственной власти, органов власти Автономной Республики Крым, органов местного самоуправления.)
   
   
3. В случаях, предусмотренных законом, коллективными соглашениями и договорами, подобные акты принимаются работодателем с учетом предложений или по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем)».

Соответствующие положения, ограничивающие право работодателя принимать нормативные акты, содержатся в частях 2, 3 ст. 13 проекта ТК, поэтому принятие и применение актов, не согласованных с профсоюзами, — невозможно.

Право работодателя на нормотворчество — это не разрешение на принятие волюнтаристских решений. Скорее его можно рассматривать как «техническое» право, которое позволяет привести изданные работодателем нормативные акты в соответствие со всем массивом актов трудового законодательства.

3. Из законопроекта исключен целый раздел XVI действующего КЗоТ, что, наряду с введением положений, содержащихся в новой кн. 6 законопроекта, приведет к уничтожению независимых профсоюзов. В результате, защищать права работников смогут только старые — «советского формата» (и потому часто недейственные) профсоюзы.

Комментарий. Это политический вопрос, хотя можно отметить, что в связи с принятием проекта ТК не утрачивает действия закон «О профессиональных союзах…», которым регулируются вопросы создания и функционирования профсоюзов. В проекте ТК нет и упоминаний об объединениях работодателей, поскольку эти вопросы также регулируются отдельным законом.

Право профсоюзов на участие в управлении предприятием предусмотрено п. 19 ст. 3 проекта ТК.

4. Фактически отменена ответственность работодателя за причинение ущерба работнику, в то время как дисциплинарная и материальная ответственность наемных работников установлена в объеме, восьмикратно превышающем ответственность работодателей (статьи 401–419 и 389 ТК).

Комментарий: Статьи 401–407 относятся к кн. 7 ТК, которая регулирует вопросы охраны труда, здесь нет положений о материальной ответственности работников. В указанных статьях речь идет:

• об основных правах и обязанностях государственных инспекторов по охране труда (статьи 401, 402 соответственно);
• о порядке проведения проверок органами государственного надзора за соблюдением трудового законодательства (ст. 404);
• о процедуре обжалования решений государственного инспектора труда (ст. 405);
• ответственности за препятствование деятельности государственных инспекторов труда (ст. 406);
• об ответственности самих государственных инспекторов труда за надлежащее выполнение своих обязанностей (ст. 407).

Кн. 8 ТК регулирует ответственность сторон трудовых отношений:

• в гл. 1 детально описаны (намного более подробно, чем в ныне действующем КЗоТ) условия привлечения работника к ответственности — как дисциплинарной, так и материальной;
  
  
• ст. 412 описывает условия и порядок определения прямого действительного вреда, к которому относится прямое повреждение или уничтожение имущества работодателя (ч. 2), а не упущенная выгода работодателя (ч. 3 указанной статьи);
  
  
• ст. 413 указывает граничные пределы материальной ответственности за прямой действительный материальный ущерб, причиненный работодателю, — в размере средней месячной заработной платы;
  
  
• гл. 2 указанной книги определяет основания и условия наступления ответственности работодателя: нарушения норм трудового законодательства, невыполнение условий коллективных договоров и соглашений (ст. 421), условия наступления материальной ответственности работодателя за вред, нанесенный имуществу работника (ст. 422), а также материальная ответственность работодателя за невыполнение обязанностей перед работником касательно предоставления последнему материальных благ и услуг (ст.423);
  
  
• отдельно следует отметить ст. 424, которой предусматривается возможность компенсации работодателем работнику нанесенного морального ущерба.

5. Для работодателей значительно упрощена система увольнения работников.

Комментарий. В действующем КЗоТ процедурам прекращения трудовых отношений уделено семь статей, не выделенных структурно. В ТК предусмотрено комплексное регулирование процедур прекращения трудовых отношений, которые подробно изложены в 24-х статьях, выделенных в отдельную главу (гл. 6 кн. 2). В этих статьях:

• перечислены условия и основания для прекращения трудовых отношений (статьи 91–92);
• детально описаны процедуры прекращения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением персонала (§ 4 гл. 6 кн. 2, статьи 100–103); по согласию сторон (ст. 94); по инициативе работника (ст. 95) и пр.

В проекте ТК сохранены все существующие процедуры увольнения, причем некоторые статьи (например, ст. 95, регулирующая процедуру прекращения трудового договора по инициативе работника) выписаны более подробно. Кроме того, появились такие новации, как:

• право работника на определение дня увольнения с работы (ст. 96);
• недопустимость действий, направленных на прекращение трудовых отношений по инициативе работника, совершаемых против его воли (ст. 97);
• право работодателя прекратить трудовые отношения в связи с сокращением (статьи 98–100) и др.

На всех стадиях прекращения трудовых отношений предусматривается участие представителей профсоюзов и уполномоченных представителей трудового коллектива.

6. Упрощены процедуры проведения служебного расследования «против» работника, теперь работодатель может осуществлять его единолично. Роль Комиссии по трудовым спорам (КТС) как органа разрешения противоречий между работодателями и наемными работниками в проекте Кодекса ничтожна.

Комментарий. В действующем КЗоТ не предусмотрено проведения процедуры служебного расследования в отношении работника. В проекте ТК предусмотрена обязательность проведения служебного расследования (абз. 2 ч. 1 ст. 410) до наложения дисциплинарного взыскания, которое проводится в порядке, установленном законом или правилами внутреннего трудового распорядка. Время проведения расследования не засчитывается в срок, установленный для привлечения к дисциплинарной ответственности. При этом работник имеет право привлечь к служебному расследованию представителя профсоюза, членом которого является. Таким образом, о праве единолично проводить расследование в служебном расследовании в проекте ТК речь не идет.

Согласно действующему КЗоТ, КТС является органом рассмотрения индивидуальных трудовых споров. При этом действует правило (ч. 2 ст. 224 КЗоТ), согласно которому трудовой спор рассматривается КТС в случае, если работник самостоятельно или с участием профсоюза не урегулировал спор с работодателем. В проекте ТК порядок создания и статус КТС регулируется гл. 2 кн. 8, порядок обращения в КТС и процедура проведения ее заседания — статьями 433–434. Единственное, что не сохранилось в проекте ТК относительно полномочий КТС — право на выдачу работнику удостоверения, имеющего силу исполнительного акта в случае не выполнения собственником решения КТС по трудовому спору.

Безусловно, проект ТК содержит достаточное количество чисто технических вопросов, которые могут считаться компромиссами с обеих сторон: и работодателей, и профсоюзов. Справедливости ради, нужно отметить, что профсоюзы чаще шли на компромиссы. В частности, это обусловлено тем, что именно профсоюзная сторона подготовила исходный текст проекта, в последующем вынесенный на обсуждение. Среди значимых компромиссов, на которые пошли работодатели, следует указать:

• право работников на участие в управлении юридическим лицом — работодателем (п. 19 ст. 3);
• смягчение ответственности работников за нарушение норм безопасности труда (ст. 87);
• порядок оплаты времени простоя (ст. 234) и др.

В то же время существует ряд неразрешенных на сегодняшний день противоречий:

• процедура уведомления работника о возникновении права на преимущественное возвращение на работу (ст. 103);
• обязанность работодателя оплачивать учебные отпуска работникам, проходящим обучение не по направлению работодателя (статьи 191–192);
• структура минимальной заработной платы (ст. 219);
• обязательность заключения коллективных договоров и соглашений (статьи 356–357) и др.

Все эти противоречия являются предметом рассмотрения, соответствующие решения по ним будут приняты уже непосредственно при голосовании.

Законопроект Трудового кодекса прошел экспертизу Международной организации труда (МОТ), представляющей интересы работников во всем мире. Как юридический документ, ТК полностью подготовлен. В то же время одобрение Трудового кодекса — вопрос принятия политического решения, политической воли.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»