Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Реклама
Библиотека статей / Трудовое законодательство
28.02.2011
Набуття строковим трудовим договором характеру безстрокового (ст. 39КЗпП)

За загальним правилом трудовий договір повинен укладатися на невизначений строк. Строковий трудовий договір укладається лише у випадках, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Закінчення строку трудового договору тягне його припинення. Проте існують випадки, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не вимагає їх припинення…

Частиною першою статті 391 КЗпП України передбачено, що коли після закінчення строку трудового договору (п. 2 і 3 ст. 23 КЗпП) трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

Нагадаємо, що пунктом 2 статті 23 КЗпП передбачено можливість укладення трудового договору на будь-який строк, що встановлюється за погодженням сторін. Такі трудові договори називаються строковими. Якщо є законні підстави, їх можна як укладати під час прийняття на роботу, так і переукладати згодом. При цьому закон аж ніяк не обмежує права сторін трудового договору на визначення строку його дії.

Укладення трудового договору на час виконання певної роботи і трудового договору на певний строк

Пунктом 3 статті 23 КЗпП допускається можливість укладати трудовий договір на час виконання певної роботи (як-от, виконання певних робіт під час будівництва об’єкта, переоснащення підприємства новим технічним обладнанням тощо). Цей різновид строкового трудового договору слід відмежовувати від цивільно-правового договору підряду на виконання певної роботи.

Укладення трудового договору на певний строк відрізняється від укладення трудового договору на час виконання певної роботи лише за формальними ознаками: у першому випадку строк дії трудового договору визначається певною датою (скажімо, з 1 липня по 31 грудня 2009 року), певним періодом (скажімо, на строк шість місяців, чи на період сезону, чи на час відсутності іншого працівника тощо), у другому випадку сторони домовляються не про дату чи строк, а про те, що договір укладено на час виконання певної роботи.

Особливості звільнення працівника

Закінчення строку трудового договору тягне його припинення. В останній день роботи працівника (можна й раніше) має бути видано наказ про його звільнення. Слід пам’ятати, що відповідно до пункту 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58 (далі — Інструкція № 58), днем звільнення працівника є останній день його роботи. Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП. Якщо ж працівник цього дня був відсутній на роботі, хай би з яких причин, наказ про його звільнення однаково видається, а працівника, відповідно до пункту 4.2 Інструкції № 58, телеграмою чи рекомендованим листом повідомляють про звільнення і потребу одержати трудову книжку.

Звернути увагу. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається лише за письмовою згодою працівника.

Звільнити працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору можна як у період тимчасової непрацездатності, так і в період перебування його у відпустці. Одначе слід мати на увазі, що у випадках звільнення після закінчення строкового трудового договору вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста ст. 179 КЗпП), одиноких матерів, якщо є дитина віком до 14 років або дитина-інвалід, частиною третьою статті 184 КЗпП передбачається обов’язкове їх працевлаштування. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців із дня закінчення строкового трудового договору.

Звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору в період тимчасової непрацездатності не позбавляє його права на одержання допомоги по тимчасовій непрацездатності відповідно до частини 1 статті 4 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18 січня 2001 року № 2240-III.

Для того щоб правильно визначити останній день роботи, тобто день звільнення, після закінчення строку трудового договору, насамперед слід, визначаючи строк трудового договору, чітко додержувати вимог статті 2411 КЗпП, якою встановлено, що строк, обчислюваний роками, закінчується у відповідний місяць і число останнього року строку.

Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, — строк закінчується в останній день цього місяця.

Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня. Коли строки визначаються днями, їх обчислюють із дня, наступного після того дня, з якого починається строк.

Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

Крім того, важливо враховувати, що трудовий договір вважається укладеним до початку роботи, у переддень, попри те, що датою прийняття на роботу як у наказі про прийняття на роботу, так і в трудовій книжці вказується дата, що є першим робочим днем. Скажімо, якщо працівник уклав трудовий договір 24 червня на строк шість місяців і став до роботи 25 червня, він підлягає звільненню 24 грудня.

Якщо трудовий договір укладено на час виконання певної роботи, працівника мають звільнити в останній день виконання цієї роботи.

Якщо працівника прийняли на роботу на місце тимчасово відсутнього працівника (тобто за строковим договором), його мають звільнити в останній день перед виходом на роботу постійного працівника.

Працівника, прийнятого на сезонну роботу, мають звільнити в останній день виконання такої роботи. При цьому тривалість роботи не повинна перевищувати шести місяців.

Звернути увагу. Законодавством не передбачено обов’язку сторін попереджати одна одну про закінчення дії строкового трудового договору, хоча на практиці це іноді доцільно робити, аби уникнути непорозумінь.

Якщо наступного дня після закінчення дії строкового трудового договору працівник знову виходить на роботу, а роботодавець допускає його до роботи, отже, трудові відносини фактично й далі тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, то відповідно до частини першої статті 391 КЗпП дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Надалі працівника можна звільнити лише на загальних підставах. Це стосується і строкового трудового договору, укладеного як контракт. Одначе слід пам’ятати, що в разі продовження трудових відносин після закінчення дії контракту цей контракт трансформується у звичайний трудовий договір, укладений на невизначений строк. Для того щоб переукласти контракт, слід додержувати правила, передбаченого частиною третьою статті 32 КЗпП: попереджати працівника не пізніше як за два місяці про зміну істотних умов праці.

Вимоги щодо припинення трудових відносин

Щодо припинення трудових відносин законодавством передбачено таке:

з боку роботодавця:

  • видати (не пізніше останнього дня дії строкового договору) наказ про звільнення працівника, видати в день звільнення належно оформлену трудову книжку та виплатити усі належні йому суми, про що повідомляють письмово (ст. 116 КЗпП);

з боку працівника:

  • не виходити наступного дня після закінчення дії строкового трудового договору на роботу. Звичайно, якщо працівник не бажає після закінчення строкового трудового договору продовжувати роботу, він вправі в останній день роботи вимагати звільнення.

Якщо після закінчення дії строкового трудового договору роботодавець наполягає на припиненні трудових відносин та видав наказ про звільнення працівника, а працівник бажає їх продовження і відмовляється в день звільнення одержувати трудову книжку та розрахунок із заробітної плати, роботодавцеві у такому разі доцільно скласти про це акт та не допускати наступного дня після закінчення дії строкового трудового договору працівника до роботи. Допуск працівника до роботи даватиме підстави вважати, що трудові відносини не припинялися.

Якщо ж, навпаки, після закінчення дії строкового трудового договору роботодавець відмовляється звільняти працівника, а працівник не бажає продовжувати працювати, він не повинен виходити на роботу наступного дня після закінчення дії строкового трудового договору, оскільки вихід на роботу даватиме підстави вважати, що є його мовчазна згода на продовження трудових відносин, а отже, і на продовження дії трудового договору на невизначений строк.

За таких обставин працівник вправі оскаржити дії роботодавця до комісії з трудових спорів чи суду. Пунктом 4.1 Інструкції № 58 передбачено, що в разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 Інструкції № 58. У цьому разі дія трудового договору не вважатиметься продовженою на невизначений строк.

Якщо пропущено строк закінчення дії трудового договору

На практиці досить часто буває, коли сторони з тих чи інших причин пропустили строк закінчення дії трудового договору, але згодом за взаємною згодою вирішили припинити трудові відносини. За таких обставин підставою припинення трудового договору буде угода сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП), а не закінчення строку (п. 2 ст. 36 КЗпП), оскільки після закінчення строку строкового договору трудові відносини фактично тривали і цей договір автоматично трансформувався в такий, що укладений на невизначений строк.

Переукладання трудового договору кілька разів

Частиною другою статті 391 КЗпП передбачається, що трудові договори, переукладені один чи кілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП, вважаються укладеними на невизначений строк.

Нагадаємо, що за загальним правилом трудовий договір повинен укладатися на невизначений строк. Строковий трудовий договір відповідно до частини другої статті 23 КЗпП укладається лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Характер майбутньої роботи в цьому випадку означає, що робота не може бути постійною, а є такою, що виконується протягом певного строку, як-от сезонні роботи.

Під умовами виконання роботи в цьому випадку розуміються якісь життєві обставини, за яких виконання певної роботи можливе лише під час встановлення трудових відносин на визначений строк, навіть коли саму роботу за характером буде визнано постійною. Зокрема йдеться про прийняття на роботу особи для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається це робоче місце.

Заінтересованість працівника у встановленні трудових відносин на визначений строк зазвичай зумовлюється сімейно-побутовими обставинами. Оскільки згодом може виникнути спір про правомірність укладеного такого трудового договору, бажано, аби обставини, що спонукають працівника на укладення строкового договору, зазначалися у його заяві про прийняття на роботу, а по можливості ще й підкріплювалися відповідними документами (їх копіями). В іншому разі роботодавець може бути позбавлений можливості спростувати заяву працівника, що ініціатива про укладення трудового договору на певний строк надходила не від нього, а від роботодавця, а він був змушений лише погодитися написати заяву про прийняття його на роботу за строковим трудовим договором під натиском роботодавця, а отже, укладення строкового трудового договору суперечить інтересам працівника.

Законодавчими актами можливість установлення випадків, коли допускається укладення строкових трудових договорів, не обмежена, оскільки під такими актами розуміються не лише закони, а й підзаконні акти.

Можливість укладати строковий трудовий договір передбачено чинними законодавчими актами, скажімо, у випадках, коли укладають трудовий договір:

  • контракт (частина третя ст. 21 КЗпП);
  • з тимчасовими та сезонними працівниками (ст. 7 КЗпП);
  • з роботодавцями — фізичними особами (ст. 241 КЗпП, наказ Міністерства праці та соціальної політики України «Про затвердження Форми трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, та Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою» від 8 червня 2001 року № 260 — з представником Національної ради України з питань телебачення і радіомовлення в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі (призначається на посаду Національною радою на конкурсній основі строком на чотири роки — ч. 2 ст. 11 Закону України «Про Національну раду України з питань телебачення і радіомовлення» від 22 вересня 1997 року № 538/97-ВР);
  • у порядку організованого набору (п. 1 постанови Кабінету Міністрів України «Про переселення сімей у сільську місцевість та організований набір робітників» від 11 жовтня 1991 року № 253) та в інших випадках.

Пленум Верховного Суду України в постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначив, що укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення, попри те, чи їх надалі переукладатимуть чи ні.

Оскільки правило, зазначене в частині другій статті 391 КЗпП, яке передбачає набуття строковим договором характеру безстрокового за умови його переукладання один чи кілька разів, не поширюється на випадки, передбачені частиною другою статті 23 КЗпП, яка містить вичерпний перелік випадків, коли допускається укладення строкового трудового договору, то це правило відповідно до чинного законодавства, на думку фахівців, не має предмета правового регулювання.

Не може вважатися таким, що укладений на невизначений строк, оскільки підпадає під частину другу статті 23 КЗпП, строковий трудовий договір, укладений як контракт, якщо його переукладали один чи кілька разів, а укладення контракту в цьому випадку передбачено відповідним законом. Слід зазначити, що укладення контракту у випадку, не передбаченому законом, не допускається, оскільки це знижує рівень соціальної захищеності працівників і суперечить вимогам Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року від 22 червня 1982 року, ратифікованої Постановою Верховної Ради України від 4 лютого 1994 року № 3933-ХІІ. Незаконне укладення контракту кваліфікується як порушення вимог законодавства про працю та відповідно до статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій будь-якої форми власності та громадян — суб’єктів підприємницької діяльності у розмірі від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. А незаконно укладений контракт зазвичай визнається як звичайний трудовий договір, укладений на невизначений строк.

Підпадають під частину другу статті 23 КЗпП, а отже, під час переукладення теж не можуть уважатися такими, що укладені на невизначений строк, трудові договори, що укладаються на сезонні роботи, на час тимчасової відсутності працівників, за якими зберігається їхнє місце роботи (посада), на певний строк в інтересах працівника, тощо.

Одначе слід звернути увагу на особливість переукладення договорів з тимчасовими працівниками. Відповідно до статті 7 КЗпП норми регулювання праці тимчасових працівників установлюються законодавством. В Україні нині є чинним Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24 вересня 1974 року № 311-ІХ (далі — Указ № 311) в частині, що не суперечить законодавству України. Відповідно до статті 1 Указу № 311 тимчасовими робітниками і службовцями вважаються робітники і службовці, прийняті на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їхнє місце роботи (посада), — до чотирьох місяців.

Тобто будь-який трудовий договір, укладений строком до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), — до чотирьох місяців, вважатиметься тимчасовим. Статтею 11 Указу № 311 передбачено, що трудовий договір з тимчасовими робітниками і службовцями вважається продовженим на невизначений строк і на них не поширюється дія цього Указу у випадку, коли звільненого тимчасового робітника або службовця знову прийнято на роботу на те саме підприємство після перерви, яка не перевищує одного тижня, якщо при цьому строк його роботи до і після перерви загалом відповідно перевищує два або чотири місяці. У зазначеному випадку робітники або службовці не вважаються тимчасовими з дня першого укладення трудового договору.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Довідник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Бойко Микола
Просмотров: 42078 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Захист при перевірці органами контролю: алгоритм дій
Звільнення за прогул: порядок дій та оформлення
Суміщення професій та виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника
Неповнолітній працівник: риторичні запитання та практичні відповіді
Предоставление дополнительных ежегодных отпусков за работу на компьютере
Отдельные вопросы делопроизводства и архивного дела на предприятиях
Процедура скорочення чисельності (штату) працівників
Право працівника на відпочинок і спеціальні перерви
Наложение дисциплинарного взыскания
Как правильно определить страховой стаж и оплатить временную утрату трудоспособности: новые требования
Дополнительная работа вне трудового договора: совмещение должностей, расширение зоны обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и временное заместительство
Помощь на погребение: в каких случаях выплачивается и из каких источников
Кадровая специфика оформления сезонных работ
Стажировка и производственная практика: сходство и отличие
Оплата листка неработоспособности с пометкой «несчастный случай на производстве»
за счет средств социального страхования по временной утрате трудоспособности
Действия предприятия в случае получения от работника справки о временной нетрудоспособности или листка нетрудоспособности старого образца
Прекращение трудового договора с работником, не выдержавшим испытания при приеме на работу
Ежегодные отпуска: порядок, условия предоставления, расчет отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск
Некоторые особенности предоставления ежегодных дополнительных отпусков за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и за особый характер труда
Пребывание в непосредственном подчинении у близкого лица — основание расторжения трудового договора
Надомный труд: когда используют и как оформляют
Отстранение от работы
Организация рабочих мест делопроизводителей: общие нормы
Сокращение работников: основные этапы и документальное оформление
Как уволить «льготного» работника
Рабочее время: правовые аспекты
Работа в ночное время. Сверхурочные работы. Режим гибкого рабочего времени. Работа вахтовым методом. Учет рабочего времени
Рабочее время: правовые аспекты
Нормированное рабочее время и ненормированный рабочий день
О профессии, специальности и квалификации при поручении дополнительных трудовых функций
Отстранение работника с инвалидностью от работы
Перевод и перемещение работников: особенности применения

Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Апрель 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Май 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Опросы
Какова на Ваш взгляд основная причина увольнения по собственному желанию?
Недовольство заработной платой
Недовольство условиями труда
Неуважительное отношение со стороны руководства
Неоправдавшиеся надежды
Неустойчивость служебного положения
Невозможность сделать карьеру

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.