Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Август 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Сентябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Профессиональная классификация
22.12.2010
Профессиональные стандарты

Несоответствие системы профессиональной подготовки в Украине современным требованиям — притча во языцех для всех специалистов по управлению персоналом. Смена формации требует изменений и в системе образования (в том числе профтехобразования), которая в СССР обслуживала потребности плановой социалистической экономики.

Сегодня и обществу, и бизнесу стали очевидны недостатки имеющейся системы образования (таблица):

  • несоответствие уровня и качества подготовки специалистов требованиям рынка труда;
  • неэффективность механизмов формирования и выполнения государственного заказа на подготовку специалистов востребованных профессий;
  • устаревшая практика финансирования и управления системой образования.

Недостатки имеющейся системы образования и пути их преодоления

Текущая ситуация

Что нужно

Рынок дипломов Рынок квалификаций на базе компетенций
Образовательные программы, основанные на входных данных Образовательные программы, основанные на результатах. Создание гибких модульных программ
Негибкий переход от обучения к трудовой деятельности Разнообразные способы перехода к трудовой деятельности
Слабое участие работодателей в планировании и реализации обучения Активное участие работодателей в планировании и реализации обучения
Неформальное обучение не признается Признание неформального обучения
Отсутствие системы непрерывного профессионального обучения Формирование системы непрерывного профессионального обучения
Неэффективное обеспечение качества профессиональной подготовки Эффективные системы обеспечения качества профессиональной подготовки
Оценка знаний Оценка компетенций
Соответствие требованиям индустриального общества Соответствие требованиям постиндустриального общества, основанного на знаниях
Отсутствие единой системы уровней квалификации Единая система уровней квалификации (национальная рамка квалификаций)
Обучение преимущественно на базе учебных заведений Развитие обучения непосредственно на рабочих местах, на предприятиях, в процессе трудовой деятельности
Отсутствие системы профессиональной ориентации Обучение на протяжении всей жизни (Long Life Learning)
Затрудненность трудовой миграции Повышение трудовой мобильности людей

Первыми о необходимости реформирования системы подготовки кадров заговорили собственники компаний, которых жесткие рыночные условия заставляют искать конкурентные преимущества. Одним из важнейших факторов успеха в условиях роста конкуренции является высококвалифицированный персонал, поэтому работодатели очень заинтересованы в повышении качества подготовки специалистов.

По мнению многих представителей отечественного бизнеса, для реформирования системы профессиональной подготовки и выравнивания перекосов на рынке труда в Украине необходимо сосредоточить усилия на трех основных направлениях:

1) ориентация «на результат» — повышение качества подготовки кадров;
2) повышение эффективности государственного управления;
3) внедрение современных моделей финансирования в образовании.

С нашей точки зрения, базовыми принципами эффективной системы профессионального образования являются:

  1. Ориентация на потребности рынка труда. Содержание программ обучения соответствует требованиям работодателей, поскольку основывается на анализе компетенций в рамках каждой специальности/ профессии.
  2. Гибкость. «Самонастраивающаяся» система оперативно реагирует на изменения технологий и рынка труда, удовлетворяет спрос на новые профессии (сегодня жизненный цикл профессий и специальностей резко сокращается — одни устаревают, другие стремительно появляются) и потребности работодателей в постоянном повышении квалификации и переквалификации сотрудников.
  3. Ориентация программ обучения на результат — освоение компетенций. Все участники процесса понимают, что обучающиеся будут уметь «на выходе» и что они смогут предложить работодателям.
  4. Прозрачность. «Правила игры» понятны для работодателей, которые принимают активное участие в совершенствовании системы профобразования.

Значительную методологическую и практическую помощь в поиске путей трансформации системы профтехобразования нам оказывают международные организации (особенно хочется отметить совместный проект Еврокомиссии и Мирового Банка «Развитие человеческого капитала для экономического роста, конкурентоспособности и инноваций в Украине»). Особую роль в выработке современного подхода к вопросам профобразования играет Европейский фонд обучения — ЕФО (European Training Foundation, ETF), который привлекает лучших международных экспертов. С участием международных консультантов в Украине был проведен ряд конференций и круглых столов, в которых принимали участие работодатели, представители государственных учреждений, научные работники, педагоги, эксперты; кроме того, были организованы учебные визиты в страны ЕС.

В рамках сотрудничества зарубежные эксперты представили в Украине Европейскую рамку квалификаций — системное, структурированное описание квалификаций, образовательно-квалификационных уровней, квалификационных стандартов разных уровней и типов, установленных на основе определенного законодательством ЕС набора критериев. В результате проделанной работы заинтересованные лица выработали общую позицию в отношении того, каким образом нужно выстраивать современные системы подготовки кадров в нашей стране.

Для успешного реформирования отечественной системы образования необходимо провести коренное изменение нормативной базы, поскольку устаревшее законодательство является тормозом реформ. Именно на этом направлении следует сосредоточить усилия всех заинтересованных сторон.

Специалисты Конфедерации работодателей Украины, национальные эксперты ЕФО при поддержке международных экспертов разработали проект рамочного Закона Украины «О Национальной системе квалификаций»*, представленный общественности в ноябре 2008 года. Национальная рамка квалификаций — это механизм классификации и типологизации квалификаций по уровням в соответствии с набором согласованных критериев, описывающих требования к выполнению трудовых функций. Основные цели законопроекта:

  • реализация стратегии обучения на протяжении всей жизни;
  • обеспечение взаимосвязи между рынком образовательных услуг и рынком труда;
  • приведение в соответствие объемов, направлений и качества профессионального образования с потребностями работодателей;
  • разработка и внедрение системы признания результатов неформального обучения;
  • повышение роли социальных партнеров, субъектов ведения хозяйства;
  • введение Национальной рамки квалификаций;
  • введение нового подхода к установлению квалификаций (свидетельств, дипломов), который базируется на признании результатов обучения;
  • внедрение системы независимого подтверждения результатов обучения (квалификации).

Законопроект содержит следующие новации:

  1. Введение Национальной рамки квалификаций.
  2. Создание Национального агентства квалификаций.
  3. Создание системы подтверждения квалификаций.
  4. Признание результатов неформального обучения.
  5. Установление прозрачной процедуры разработки и утверждение профессиональных стандартов.

Принятие законопроекта позволит:

  • расширить и упорядочить рынок образовательных услуг с учетом реальных и перспективных потребностей рынка труда и развития отечественной экономики;
  • повысить конкурентоспособность и мобильность рабочей силы (в частности, выпускников учебных заведений) на рынке труда;
  • модернизировать национальную систему подготовки кадров, которая будет базироваться на мировом опыте;
  • усовершенствовать структуру квалификаций, механизмы оценки, признания и аккредитации компетенций и квалификаций;
  • повысить качество содержания профессионального образования и обучения, привести его в соответствие с требованиями работодателей (через разработку профессиональных стандартов — основы для обновления государственных образовательных стандартов);
  • обеспечить законодательное урегулирование вопросов в сфере национальной системы квалификаций.

Сегодня законопроект доработан с учетом предложений ключевых министерств, учреждений и внесен на рассмотрение Верховной Рады Украины (регистрационный № 4843 от 16 июля 2009 года, внесен народным депутатом Украины Шевчуком О. Б.). Можно констатировать, что основные заинтересованные группы (Верховная Рада Украины, Министерство образования и науки Украины, Министерство труда и социальной политики Украины, Министерство экономики Украины, социальные партнеры, Государственная служба занятости) осознали как важность этого документа, так и необходимость реформирования всей системы подготовки кадров.

Кроме того, достигнуто понимание: реформы не могут быть проведены успешно без активного участия в них работодателей.

Важным направлением нашей дальнейшей деятельности также является разработка отраслевых профессиональных стандартов (ПС).

Профессиональный стандарт — это нормативный документ, включающий в себя подробное описание (характеристику) измеряемых требований к результатам и качеству выполнения работниками своих функций в рамках конкретного вида профессиональной деятельности (профессии), выраженных в терминах компетенций. Стандарты нужны для:

  • обеспечения высокого качества профессиональной деятельности на основе единых требований к выполняемым функциям;
  • формирования стандартов профобразования и модульных программ обучения, основанных на компетенциях;
  • разработки механизмов оценки выпускников учебных заведений профобразования, а также персонала различных уровней в ходе процедур сертификации (аттестации);
  • формирования национальной рамки квалификаций.

Профессиональный стандарт является ключевым механизмом саморегулирования рынка труда, он представляет собой многофункциональный нормативный документ, устанавливающий в рамках определенного вида профессиональной деятельности требования к:

  • содержанию и качеству труда;
  • условиям осуществления трудовой деятельности;
  • уровню квалификации работника;
  • уровню профессионального образования и обучения, необходимых для соответствия данной квалификации.

При разработке ПС следует исходить из следующих принципов:

  • изменение требований к современным работникам (акцент на таких качествах, как адаптивность, инновативность, ориентация на постоянное обучение и самосовершенствование);
  • учет мировых достижений в области разработки ПС и лучших практик лидеров отрасли;
  • измеримость указанных в стандарте требований, использование единых критериев при их формулировании;
  • указание в стандартах только основных трудовых функций в каждой конкретной области профессиональной деятельности.

ПС основан на описании функций, которые выполняют работники различных квалификационных уровней, профессий, должностей, и требований к их выполнению (умений, степени ответственности и самостоятельности), а также оценки степени нестандартности выполняемых функций. Стандарты содержат минимальные обязательные требования, которые могут быть измерены и оценены; в то же время они носят рамочный характер — допускают уточнение и дополнение в зависимости от реальных условий.

ПС состоит из структурных единиц; каждая из которых относится к определенному квалификационному уровню и содержит описание:

  • необходимых знаний и умений;
  • уровня ответственности и самостоятельности;
  • уровня сложности выполняемой трудовой функции.

Учет в ПС степени ответственности и самостоятельности позволяет установить иерархию квалификационных уровней.

Кому нужны профессиональные стандарты? Всем — и государственным институциям, и работодателям, и учреждениям системы образования, и самим работникам (рис. 1).

Рис. 1. Сферы применения профессиональных стандартов

Необходимость их разработки в первую очередь связано с тем, что в постиндустриальном обществе стремительно меняются не только технологии и методы организации производства, но и сам характер труда. Особо ценными для работодателя становятся компетенции, связанные с планированием человеком собственной деятельности, оценки ее качества и результатов, умением работать в команде, эффективно взаимодействовать с коллегами, руководить людьми. Это так называемые широкие (или сквозные, ключевые) компетенции, необходимые в любой профессиональной деятельности. Они обеспечивают не только более высокую личную эффективность и гибкость, высокую адаптивность человека к изменениям (что ценится работодателями), но и его конкурентоспособность на рынке труда.

ПС описывает профессиональный минимум, которому должны соответствовать все работники отрасли. В то же время его можно использовать как основу для разработки корпоративных стандартов, различных внутренних регламентов (в том числе и должностных инструкций). Наличие дробных единиц ПС позволяет расширять или уточнять функции работников — с учетом особенностей конкретной компании (организация производства и труда, стиль управления, объем прав и ответственности сотрудников и т. п.).

ПС поможет работодателям при подборе, расстановке и оценке персонала, а также при определении уровня ответственности сотрудников (что важно для разработки справедливой системы стимулирования). Он также является основой для объективной оценки профессионального уровня и профессионального развития работников, их сертификации и т. п. (рис. 2).

Рис. 2. Области использования профессиональных стандартов в бизнесе

По нашему мнению, именно требования ПС должны стать основой для подготовки образовательных стандартов, учебных программ и учебно-методических материалов, выбора форм и методов обучения в системе профобразования.

Разработка единых (отраслевых) требований к профессиональной деятельности позволит сформировать стройную систему непрерывного профессионального образования, а также:

  • поддерживать высокий уровень качества производства на всех предприятиях отрасли;
  • создать принципиально новый классификатор профессий;
  • оперативно разрабатывать и внедрять новые технологии и форматы обучения;
  • проводить независимую оценку результатов всех видов и форм обучения (в том числе неформального).

______________
* См. статью А. Мирошниченко «Национальная рамка квалификаций в Украине».

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Источник: HR-Лига Автор: Ткаченко Кирилл
Просмотров: 28280 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Посадові інструкції: розроблення та оформлення
Худший день HR-директора
От «HR-девочки» к «HR-леди»
Новая профессия: специалист по развитию бренда работодателя
Обновление Классификатора профессий: Изменение № 3
Новая профессия: онлайн-маркетолог
Изменение наименования должности в связи с приведением ее в соответствие с Классификатором профессий
Кадровик или менеджер по персоналу — два аспекта работы с людьми
Новая профессия: риск-менеджер
Новые вызовы для HR-директора
Кризис идентичности, или Три печали HR-директора
Риск- и кризис-менеджеры: для чего они нужны и как обеспечить их соответствие Классификатору профессий
Новая профессия: промоутер
Пишем «Историю HR-профессии»
Порядок слов в названиях должностей: каким он должен быть, или Учет порядка слов и других факторов при подборе названий должностей
Задачи и обязанности специалистов по управлению персоналом: зарубежный опыт
Новая профессия: HR-маркетолог
Профессиональное название работ в штатном расписании: формулируем правильно (в вопросах и ответах)
Новая профессия: IR — специалист по связям с инвесторами
Новая профессия: независимый директор
Лики HR-директора, или «HR-девочка»-4
Новая профессия: менеджер по исследованию вкусов потребителей
Новая профессия: специалист по управлению изменениями
Профессиональное развитие работников: изучаем новации в законодательстве
Новая профессия: ивент-менеджер
Менеджер чи фахівець: як правильно назвати посаду?
Национальная система квалификаций. Опыт Великобритании
Новая профессия: специалист по компенсациям и льготам
Приведення професій у відповідність до Класифікатора професій
Новая профессия: менеджер по КСО

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как, на ваш взгляд, отразилась бы на вашей работе отмена трудовых книжек?
Не верю, что отмена трудовых книжек вообще возможна
Положительно. С заполнением трудовых книжек очень много проблем
Негативно. Трудовая книжка — источник информации для кадровика (например, о прошлой работе и причинах увольнения кандидатов)
Мне все равно. Существенно на мою работу это не повлияет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.