Положення про оплату праці: структура і методичні рекомендації щодо розроблення

Серед локальних нормативних актів, що визначають основні норми оплати праці працівників, значне місце відводиться положенню про оплату праці. Воно повинно бути розроблене з урахуванням законодавчих актів про оплату праці та мати чітку структуру. Повноваження роботодавця при підготовці даного положення обмежені, з одного боку, вимогами законодавчих норм, з іншого — державними, регіональними та галузевими угодами між роботодавцями і профспілковими організаціями. У статті наведено структуру положення про оплату праці та докладно розписані пункти, які повинні міститися в даному нормативному акті. Використовуючи статтю, читач легко зможе підготувати проект положення для своєї організації.

З-поміж локальних нормативних актів підприємства, організації, установи (далі — підприємство), на підставі котрих визначаються основні положення щодо оплати праці працівників, значне місце посідають положення про оплату праці та колективний договір. Основні норми щодо оплати праці конкретного працівника мають відображатися в трудовому договорі чи контракті.

Визначаючи основні положення щодо організації заробітної плати на підприємстві, роботодавець має діяти в межах своєї компетенції. Локальні нормативні акти підприємства не можуть суперечити Конституції України, КЗпП України, законам, указам Президента України, постановам Уряду, іншим нормативно-правовим актам. Локальні нормативні акти теж повинні враховувати основні положення генеральної, регіональної і галузевої угод.

Під час розроблення локальних нормативних актів компетенції роботодавця обмежені, з одного боку, вимогами законодавчих актів, з іншого — укладених угод різних (державного, галузевого і регіонального) рівнів.

Проте компетенції роботодавця у сфері регулювання оплати праці не є абсолютно обмеженими, оскільки законодавчі акти містять лише мінімальні гарантії.

Звернути увагу. Нормативно-правові акти, прийняті органами державного управління, мають характер прямої дії тільки для підприємств бюджетної сфери.

Положення про оплату праці (далі — Положення) повинно мати логічну структуру. Основні структурні складові доцільно об’єднувати в розділи, хоча можна використовувати й інші найменування: параграфи, пункти, частини тощо. Нижче наведено основні розділи Положення та методичні рекомендації щодо їх розроблення.

Розділ І. Загальні положення

У розділі зазначаються цілі, котрі висуваються у сфері організації заробітної плати на термін дії Положення і досягненню яких має сприяти організація заробітної плати.

Можна формулювати загальні цілі, як-от:

«Це Положення запроваджується для підвищення матеріальної зацікавленості працівників у поліпшенні індивідуальних результатів, результатів діяльності структурних підрозділів та підприємства загалом. Положення спрямоване на посилення взаємозв’язку заробітної плати працівника з його особистим трудовим внеском та кінцевими результатами роботи підприємства».

Цілі можуть бути сформульовані конкретніше, а саме:

формування прозорої політики оплати праці й матеріального стимулювання;
забезпечення гнучкості системи оплати праці й матеріального стимулювання;
усунення диспропорцій в оплаті праці різних категорій і професійних груп персоналу;
підвищення ефективності контролю та обліку планування робіт і виконання завдань;
підвищення ефективності та якості роботи працівників;
стимулювання ініціативи і творчості персоналу;
розкриття потенціалу працівників;
раціональне використання фонду оплати праці тощо.

У цьому розділі можна зазначати нормативні документи, на підставі яких розроблено Положення:

законодавчі акти;
рішення ради директорів;
угоди різного рівня (державного, галузевого, регіонального), колективний договір тощо.

У загальних положеннях можуть бути викладені системи оплати праці, котрі застосовуються для працівників різних професійних груп: почасова, почасово-преміальна, пряма відрядна, відрядно-прогресивна, відрядно-преміальна, комісійна тощо.

Цей розділ може також містити інформацію щодо структури заробітної плати: основна, додаткова, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Розділ ІІ. Тарифні умови оплати праці (формування основної заробітної плати)

Розділ може починатися із формулювання цілей проектування основної заробітної плати (тарифного нормування), наприклад:

«Головним призначенням тарифного нормування є диференціація заробітної плати залежно від кваліфікації, складності обов’язків і робіт, умов праці та значимості певного виду діяльності».

У цьому розділі наводяться чинні на підприємстві тарифні умови оплати праці. Якщо підприємство належить до бюджетного сектора економіки, наводять Єдину тарифну сітку розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери, введену в дію постановою Кабінету Міністрів України від 30 серпня 2002 року № 1298.

Для підприємств небюджетного сектора економіки зміст цього розділу залежить від підходу до проектування основної заробітної плати:

при традиційному — розробляються тарифні сітки для робітників і схеми посадових окладів для керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців;
може створюватися єдина шкала міжкваліфікаційних співвідношень для оплати праці всіх категорій персоналу.

У першому випадку в Положення можуть бути включені два підрозділи: про тарифні умови оплати праці робітників і про схему посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців.

Перший підрозділ може містити тарифні сітки для оплати праці робітників із певною кількістю розрядів, відповідних їм тарифних коефіцієнтів і тарифних ставок. Якщо на підприємстві застосовується диференційований підхід до оплати праці робітників, обов’язково зазначаються розміри диференціації тарифних ставок робітників 1-го розряду за видами діяльності, умовами праці, формами оплати праці тощо при використанні єдиних тарифних коефіцієнтів для різних професійних груп.

Якщо ж застосовуються не лише різні тарифні ставки робітників 1-го розряду, а й різні тарифні коефіцієнти, то наводять усі види тарифних сіток.

Розмір тарифної ставки робітника 1-го розряду визначають з урахуванням:

законодавчо встановлених розмірів мінімальної заробітної плати та прожиткового мінімуму для працездатних осіб;
державної, галузевої та регіональної гарантій щодо мінімальної тарифної ставки;
фінансових можливостей підприємства;
рівня середньомісячної заробітної плати на підприємстві;
оптимальної частки тарифу в середній заробітній платі на підприємстві.

У цьому підрозділі зазначаються нормативні документи, на підставі яких провадиться тарифне нормування праці робітників, указуються випуски Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників чи інші документи з тарифного нормування праці. Крім того, наводять тарифні ставки (оклади) робітників, котрі виконують найпростіші роботи і не тарифікуються за розрядами (кур’єр, прибиральник виробничих приміщень, гардеробник тощо). Тарифні ставки (оклади) зазначених професійних груп прийнято встановлювати на рівні 90–92% тарифної ставки робітника 1-го розряду за умов, що розраховані тарифні ставки (оклади) будуть не нижчими за мінімальні гарантії, передбачені законодавством, генеральною, галузевою і регіональною угодами.

Другий підрозділ може містити схему посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців. У цьому підрозділі в ієрархічному порядку наводять діючу на підприємстві номенклатуру посад і встановлені для кожної посади міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення (коефіцієнти) в оплаті праці та/або посадові оклади чи «вилки» (діапазони) співвідношень/окладів.

Проектування схеми посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців передбачає такі види робіт:

Розташування посад в ієрархічному порядку за укрупненими групами. Рекомендується виокремити такі чотири укрупнені групи посад:

керівників, які здійснюють загальне функціональне управління підприємством;
керівників, які забезпечують безпосереднє керівництво виробництвом, його підрозділами;
професіоналів та фахівців, котрі вирішують техніко-технологічні, планово-виробничі, фінансово-економічні питання; питання, пов’язані з управлінням персоналом; маркетингом, збутом продукції тощо;
технічних службовців, які виконують допоміжні облікові й контрольні функції; працівників, роботи яких пов’язані з оформленням документів; працівників, функції та роботи яких мають невиробничий характер.

Ранжування посад у кожній групі. Наприклад, у групі функціональних керівників найвищий ранг матимуть заступники керівника, найнижчий — начальники бюро; у групі лінійних керівників найвищий ранг матиме начальник виробництва, найнижчий — майстер дільниці. З-поміж професіоналів найвищий ранг матимуть провідні фахівці, найнижчий — фахівці без категорії тощо.
Установлення міжкваліфікаційних співвідношень (посадових окладів) з урахуванням таких чинників, як-от: обсяг і складність завдань, обов’язків, робіт, кваліфікації тощо, з одного боку, і «порогу відчутності» у підвищенні посадових окладів, з другого.

Поріг відчутності — мінімально необхідний (нижній) рівень різниці між тарифними ставками (посадовими окладами) двох суміжних розрядів (кваліфікаційних груп). Різниця має бути не нижче 10%. Якщо фактична різниця у рівнях тарифних ставок (посадових окладів) нижча за «поріг відчутності», то тарифні умови неадекватно відображають різницю в складності праці (кваліфікації) і не забезпечують об’єктивної диференціації заробітної плати.

Нижню кваліфікаційну посаду технічного службовця за рівнем оплати праці слід порівнювати з оплатою праці робітника відповідного кваліфікаційного рівня. Об’єктивним мірилом може бути термін підготовки технічного службовця і робітника.

Приклад

Підготовка калькулятора, касира й табельника вимагає стільки ж часу, що й підготовка робітників масових професій 3-го розряду. З огляду на це посадові оклади калькулятора, касира, табельника можна прирівняти до тарифної ставки робітника 3-го розряду.

Посадові оклади провідних фахівців можна порівняти з окладами головних фахівців. Посадовий оклад провідного інженера (економіста, конструктора, технолога тощо) може бути на 20–30% меншим порівняно із посадовим окладом головного інженера (економіста, конструктора, технолога тощо).

Розміри посадових окладів лінійних керівників — майстрів і начальників цехів — потрібно співвідносити з тарифними ставками підпорядкованих їм робітників. Посадові оклади майстрів рекомендується встановлювати на 10–15% вище тарифної ставки робітників найвищої кваліфікації, начальників цехів — на 30–40%.

Різниця в посадових окладах працівників двох суміжних професійних груп, наприклад, бухгалтера (з дипломом спеціаліста) з кодом 2411.2 відповідно до Національного класифікатора України ДК 003:2005 «Класифікатор професій» (далі — КП) і бухгалтера з кодом КП 3433, рекламіста (код КП 2419.2) і агента рекламного (код КП 3429), має становити не менше 20%.

Різниця в посадових окладах двох суміжних кваліфікаційних категорій (інженера-програміста І категорії та інженера-програміста ІІ категорії, техніка з нормування праці I категорії і техніка з нормування праці IІ категорії, коректора і старшого коректора тощо) має перебувати в інтервалі від 10 до 20%.

Усі посади можуть бути згруповані в кваліфікаційні групи (грейди). За такого підходу наводяться довідкові дані щодо віднесення різних посад до тієї чи іншої кваліфікаційної групи (грейду). Задля формування прозорої політики оплати праці варто дати в розділі методологію формування кваліфікаційних груп: принципи, методичні засади, процедуру тощо.

За умов використання «вилкового» підходу обов’язково треба зазначити правила підвищення й зниження посадових окладів (кваліфікаційних коефіцієнтів) у межах «вилок» (діапазонів), установлених для певних посад чи кваліфікаційних груп (груп посад). При цьому для кожної професійної групи працівників розробляють показники підвищення і зниження середнього коефіцієнта у межах діапазону, а також зазначають терміни перегляду індивідуальних коефіцієнтів (кожен місяць, квартал чи півріччя) та відповідальних посадових осіб.

Розділ ІІІ. Преміювання за основні результати діяльності

У розділі наводяться умови преміювання персоналу за основні результати діяльності. Розділ має містити такі основні частини:

1) вступну, в якій зазначається мета запровадження преміювання, наприклад для:

підвищення продуктивності праці;
поліпшення якості продукції, робіт, надання послуг;
зниження витрат;
поліпшення використання обладнання, машин, виробничих потужностей;
забезпечення ритмічності в роботі тощо;

2) показники й умови преміювання та найменування підрозділів, професій і посад, котрі підлягають преміюванню за виконання/ перевиконання зазначених показників і умов.

Звернути увагу. Виконання умов преміювання дає лише підстави для виплати премії. Розмір премії залежить від показників преміювання, їх рівня та динаміки. Оптимальною вважається кількість показників і умов преміювання: для робітників — на рівні 2, керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців — на рівні 2–3, максимально допустимо — 4.

Показники та умови преміювання можуть бути:

орієнтовані на підтримання вже досягнутого (гранично високого, прийнятого, оптимального, допустимого) рівня, наприклад, виконання планових показників, плану поставок продукції за укладеними договорами, забезпечення нормативного рівня якості, збереження досягнутого рівня завантаження устаткування тощо;
спрямовані на поліпшення результатів діяльності (перевиконання планових показників, зростання (приріст) проти попереднього періоду або відповідного періоду минулого року, перевищення середнього за тривалий час показника на цьому підприємстві тощо). Приклади таких показників: зростання обсягів виробництва (продажу), прибутковості (рентабельності), продуктивності праці, підвищення якості, зниження собівартості продукції, робіт чи послуг, збільшення клієнтської бази тощо;

3) розміри премій (у відсотках до тарифних ставок, окладів, посадових окладів) за виконання/перевиконання кожного показника. Можна навести шкалу розмірів премій за кожен відсоток перевиконання відповідних показників преміювання.

Визначаючи розміри премій за виконання/перевиконання показників преміювання, необхідно ураховувати значення кожного показника для вирішення першочергових завдань, обумовлених тій чи іншій посадовій особі, певним структурним підрозділам чи підприємству загалом; кількість показників преміювання, їх вихідні рівні; складність досягнення і можливості дальшого поліпшення показників.

У разі використання колективного преміювання — нарахування премій за виконання/ перевиконання показників преміювання структурним підрозділом чи підприємством загалом — обов’язково треба навести методику розподілу нарахованої колективу премії між його членами. Розподіл колективної премії між працівниками може здійснюватися з урахуванням їхніх тарифних ставок, посадових окладів, відпрацьованого кожним працівником часу, індивідуальних результатів праці чи трудового внеску в колективні результати;

4) підстави для зниження розмірів чи позбавлення премій. Ця частина може формулюватися як «Умови депреміювання». У ній наводиться перелік недоліків у роботі і відповідні розміри зниження премій чи позбавлення їх.

Умовами депреміювання працівників можуть бути такі:

невиконання чи неналежне виконання працівником посадових обов’язків (трудових функцій);
несвоєчасне чи неякісне виконання розпоряджень, наказів, програм розвитку підприємства та інших організаційно-розпорядчих документів;
порушення трудової дисципліни (запізнення, прогули, поява на роботі у нетверезому стані тощо) та ін.;

5) періодичність преміювання. Залежить від специфіки діяльності підприємства, певного структурного підрозділу чи посадової особи, характеру показників преміювання, наявності відповідного обліку результатів діяльності за певний період. Для робітників рекомендується установлювати щомісячну періодичність преміювання за основні результати діяльності, для керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців — щоквартальну, оскільки результати діяльності (виконання показників і умов) можна визначити на підставі квартальної звітності;

6) найменування підрозділу чи прізвище посадової особи, відповідальної за достовірність обліку фактично досягнутих результатів і нарахованих розмірів премій відповідно до розроблених положень.

Розділ ІV. Доплати і надбавки до тарифних ставок і посадових окладів

Цей розділ має містити перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів та порядок установлення і виплати їх.

Перелік надбавок до тарифних ставок і посадових окладів включає надбавки за високу професійну майстерність робітників; досягнення у праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців; звання за професією; учений ступінь; вчене звання; класність водіям (машиністам) транспортних засобів; вислугу років; виконання особливо важливої чи термінової роботи; знання й використання в роботі іноземних мов; допуск до державної таємниці; дипломатичні ранги, персональні звання службових осіб, ранги державних службовців, кваліфікаційні класи суддів; за виконання особливо важливої роботи на певний термін тощо.

Перелік доплат до тарифних ставок і посадових окладів включає:

1) доплати, які не залежать від сфери трудової діяльності:

за роботу в понаднормовий час;
за роботу у вихідні і святкові дні;
молодшим за 18 років особам за скороченої тривалості їхньої щоденної роботи;
робітникам, котрі через виробничу необхідність виконують роботи за нижчими тарифними розрядами, тощо;

2) доплати, що застосовуються лише у певних сферах докладання праці:

доплати, що мають стимулювальний і компенсаційний характер, а саме: доплати, котрі заохочують розширення професійного (посадового) профілю, інтенсифікацію праці:

за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників;
за суміщення професій (посад);
за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт;
на період засвоєння нових норм трудових затрат;
за керівництво бригадою (бригадиру, не звільненому від основної роботи);
за виконання обов’язків майстра навчальних майстерень тощо;

компенсаційні доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних, за:

роботу у вечірній (з 18 до 22 год.) та нічний (з 22 до 6 год.) час;
роботу у важких і шкідливих та особливо важких і особливо шкідливих умовах праці;
інтенсивність праці;
перевезення небезпечних вантажів тощо;

доплати, пов’язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю, віддаленістю тощо):

за багатозмінний режим роботи;
за роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком;
водіям службових легкових автомобілів за ненормований робочий день;
за роз’їзний характер праці тощо.

Частина надбавок і доплат до тарифних ставок і посадових окладів виплачується за ініціативою роботодавця, частина — регламентована законодавчими актами, генеральною угодою, тому роботодавець має виплачувати їх в обов’язковому порядку. Окремі норми містять галузеві та регіональні угоди. Конкретні розміри роботодавець установлює самостійно, проте не в менших розмірах, ніж це передбачено відповідними нормативними актами.

Розділ V. Одноразові премії та винагороди

У розділі мають наводитися положення про одноразові заохочення за види робіт, не передбачені посадовими чи функціональними обов’язками. Ці роботи можуть виконуватися працівниками за спеціальними розпорядженнями чи з власної ініціативи. До таких заохочень належать, зокрема:

за сприяння винахідництву та раціоналізації, створення, засвоєння та впровадження нової техніки та технології;
за виконання важливих та особливо важливих завдань;
за введення в дію в строк і достроково виробничих потужностей та інших об’єктів, своєчасну поставку продукції на експорт;
щорічні винагороди за вислугу років (стаж роботи) тощо.

Розділ може передбачати премії за перемогу в різних змаганнях, конкурсах, оглядах тощо. Конкурси і змагання можуть організовуватися за підрозділами, професіями, вирішенням окремих завдань.

У цьому розділі теж наводиться перелік виплат до ювілейних дат, державних і професійних свят та інших подій.

Розділ VІ. Винагороди працівникам за підсумками роботи за рік

Умови заохочення працівників за підсумками роботи за рік можна виокремити в окремий розділ або включити до розділу «Одноразові премії та винагороди». Основні положення щодо заохочення працівників за підсумками роботи за рік мають містити перелік категорій працівників, на яких поширюється цей вид заохочення, показники й правила визначення розмірів виплати, критерії розподілу між працівниками.

Розділ VІІ. Гарантії та компенсаційні виплати працівникам

Гарантії забезпечують реалізацію працівникам прав у галузі соціально-трудових відносин. Вони можуть мати як нематеріальний (збереження робочого місця, посади, надання іншої роботи тощо), так і матеріальний (збереження середньої заробітної плати на період щорічної відпустки, відпустки у зв’язку з навчанням, службового відрядження, перебування у медичному закладі на обстеженні тощо) характер.

Працівникам надаються гарантії у таких випадках:

при виготовленні бракованої продукції не з вини працівника;
при службових відрядженнях;
при суміщенні роботи з навчанням;
при направленні працівників на навчання для підвищення кваліфікації;
при направленні на обстеження до медичного закладу;
при обранні на виборні посади;
на час виконання державних або громадських обов’язків;
при переїзді на роботу до іншої місцевості та ін.

Звернути увагу. Законодавством, зокрема КЗпП, передбачено гарантії для окремих категорій працівників: жінок, інвалідів, неповнолітніх осіб тощо, а також авторів винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій, донорів та ін.

Компенсаційні виплати спрямовані на відшкодування працівникам витрат, пов’язаних з виконанням ними функцій і обов’язків або відхиленнями в порядку використання їх (працівників) протягом робочого періоду. Приклади таких компенсацій:

оплата праці при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника;
оплата праці при невиконанні норм виробітку не з вини працівника;
оплата часу простою не з вини працівника;
оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації;
оплата праці при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу та при переміщенні;
виплати у зв’язку зі службовими відрядженнями;
виплати при переїзді на роботу до іншої місцевості;
виплати за зношування інструментів, котрі належать працівникові, у разі використання їх у трудовій діяльності;
оплата часу приймання зміни чи отримання завдання перед зміною тощо.

В окремих випадках законодавством передбачено одночасне надання працівникам гарантій і компенсацій.

Такі виплати мають відповідати визначеним КЗпП мінімальним нормам. Положення може містити інші випадки надання працівникові гарантій і компенсаційних виплат порівняно із регламентованими законодавством, як-от: оплата часу приймання зміни. Можуть бути установлені вищі розміри таких виплат.

Розділ VІІІ. Особливі умови оплати праці окремих категорій працівників

У розділі фіксуються винятки із загальних правил оплати праці для окремих категорій працівників виходячи з особливих обставин. З-поміж останніх:

особливості тарифікації праці працівників чи її відсутність;
дефіцит представників певних професійних груп на ринку праці;
особливості нормування праці;
особливості оплати праці за умов вахтового методу організації робіт тощо.

У розділі можна зазначити, що оплата праці окремих категорій працівників регламентується спеціальними положеннями, які є додатком до діючого Положення.

Розділ ІХ. Соціальні виплати (пільги)

У цьому розділі має наводитися перелік виплат соціального характеру, передбачених законодавством та установлених за ініціативою роботодавця. До таких виплат належать, зокрема:

добровільне медичне і недержавне пенсійне страхування;
страхування від нещасних випадків і страхування майна;
оплата навчання;
оплата або дотація на харчування;
оплата путівок на санаторно-курортне лікування та оздоровлення;
компенсація транспортних витрат;
вихідна допомога при припиненні трудового договору та ін.

У розділі слід зазначити категорії та професійні групи працівників, для яких передбачено ті чи інші соціальні пільги, умови їх надання та/або виплати. Розмір окремих виплат може диференціюватися залежно від категорії, посади, яку обіймає працівник, кваліфікаційної групи (грейду), до якого належить посада, стажу роботи на підприємстві та інших чинників.

За умов формування соціальних пільг за принципом «кафетерію» потрібно дати різні пакети (набори) соціальних пільг та правила вибору їх працівниками. У разі формування соціальних пільг за принципом «швецького столу» слід зазначити грошовий чи баловий еквівалент кожної пільги, а також суми, передбачені для працівників різних категорій і професійних груп.

Принцип «кафетерію» передбачає формування кількох пакетів (наборів) соціальних пільг на однакову суму, але з різним наповненням. Працівникам надається можливість вибрати той пакет (набір) соціальних пільг, який максимально відповідав би їхнім потребам та інтересам. Наприклад:

пакет № 1:

оплата проїзду (проїзний квиток на громадський транспорт);

оплата мобільного зв’язку;

оплата харчування (безкоштовні обіди);

пакет № 2:

оплата бензину на суму ___ грн.;

страхування особистого автомобіля;

часткова оплата путівки один раз на рік;

пакет № 3:

медичне страхування;

оплата занять у спортивному клубі;

часткова оплата путівки один раз на рік.

Під час формування соціальних пільг за принципом «швецького столу» працівникам надається право вибрати пільги із запропонованого переліку на певну суму грошей або балів. Кожна пільга має грошовий еквівалент або оцінена в балах.

Розділ Х. Інші умови оплати праці

Тут зазначаються умови оплати праці, що не увійшли до жодного з наведених розділів, зокрема:

терміни, періодичність і порядок виплати заробітної плати;
перегляд та індексація розміру заробітної плати;
порядок нарахування заробітної плати працівникові за час щорічної відпустки;
строки розрахунку при звільненні;
порядок вирішення трудових спорів з питань оплати праці тощо.

Розроблення і затвердження Положення

Положення про оплату праці розробляється підрозділами (службою персоналу, відділом кадрів, відділом організації праці та заробітної плати, економічним відділом тощо) чи окремими посадовими особами, які відповідають за організацію праці та заробітної плати на підприємстві, і затверджується директором підприємства.

Зміни та доповнення до Положення мають вноситися відповідно до норм, які містяться у законодавчих актах, угодах та колективному договорі. Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити питання оплати праці з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (ст. 97 КЗпП).

Власник або уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами та колективним договором.

Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівників не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни (ст. 103 КЗпП).

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Довідник кадровика»
Малюнок Валентини Дружиніної