Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Июнь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Июль 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Мотивация персонала
04.01.2006
Льготы каждый день

Собираясь купить овощи или заправить автомобиль, люди стараются сделать это с максимальной экономией бюджета. Именно поэтому многие компании помогают своим сотрудникам уменьшить расходы на повседневные нужды, предлагая эту услугу в качестве льготы.

Для работников одного из массачусетских домов престарелых – Chelsea Jewish Nursing Home – практика оплаченных компанией купонов на продукты питания уже ушла в прошлое. Теперь у них есть собственный продовольственный магазин, который располагается в цокольном этаже здания, где они работают. По словам исполнительных директоров компании Барри Бермана (Barry Berman) и Бетси Маллен (Betsy Mullen), зарплата многих сотрудников Chelsea сравнительно невысокая. «Те, кто зарабатывает по $15–16 в час, едва ли могут позволить себе регулярно покупать свежие фрукты детям. Ведь цены растут так быстро», – замечает Барри Берман.

Магазин был назван в честь авторов идеи и инициаторов ее воплощения – Betsy and Barry's. Каждый из работников медицинского центра ежемесячно получает на свою электронную карточку 80 единиц, что примерно равно $80.

Сумма, казалось бы, небольшая, но в Betsy and Barry's действует особая система «округления» цен. Благодаря финансовой поддержке со стороны работодателя товары в корпоративном магазине стоят в 4–5 раз дешевле, чем в обычном супермаркете. Так, за упаковку хлопьев Cheerios с карточки работников центра снимается одна единица, хотя везде такие хлопья стоят $3,99. Вместе с несколькими помощниками Берман регулярно ездит по крупным продовольственным сетям, где скупает со скидкой товары известных производителей, залежавшиеся на складе, – от стиральных порошков и школьных принадлежностей до круп и специй.

По словам медсестры и матери двоих детей Гледис Перез (Gladys Perez), проработавшей в центре Chelsea уже 19 лет, благодаря программе поддержки сотрудников она ежемесячно экономит на товарах повседневного спроса как минимум $200. Перез ходит в корпоративный магазин дважды в месяц. «Компания также предоставляет билеты в кино и сертификаты на посещение ресторанов. Мне удается экономить значительные суммы», – говорит она.

Берману удалось достичь договоренности с двумя местными компаниями – China Roma Restaurant и Showcase Cinemas – о предоставлении сертификатов сотрудникам медицинского центра на ужины в ресторане и посещение кинотеатра. «Мы бы могли просто пересмотреть бюджет и немного поднять зарплату, но решили, что наш вариант лучше», – объясняет он.

Когда руководители Chelsea Jewish Nursing Home решили ввести дополнительные поощрения для сотрудников, корпоративные консультанты посоветовали им не увлекаться абонементами в салоны красоты и прочими «льготами класса люкс», а сосредоточиться на ежедневных потребностях персонала.

Консультант по вопросам заработной платы и компенсаций Джек Долмат-Коннелл (Jack Dolmat-Connell) отмечает, что помимо магазинов повседневных товаров современные компании предлагают персоналу внутрикорпоративное банковское и страховое обслуживание.

«Естественно, что компании стремятся повысить продуктивность труда работников, – рассказывает он. – Они меньше всего хотят, чтобы сотрудники в течение дня решали собственные проблемы, будь то посещение прачечной, страховой компании или банка. Работодатели вынуждены вводить подобные программы из-за сложившихся в нашем обществе условий. Жизнь американцев подчиняется работе. Между тем я не считаю, что подобные программы станут очень эффективным средством удержания персонала. Действительно, они могут облегчить сотрудникам быт, но основным фактором в сохранении штата является то, насколько сотрудникам нравится их работа и верят ли они в свою компанию».

Одна из расположенных в Уотертауне компаний решила помогать своим сотрудникам в приобретении бензина, одного из самых дорогих продуктов повседневного спроса.

Руководство агентства SHIFT Communication, специализирующегося на рекламе и PR, одобрило в сентябре программу компенсаций расходов на бензин для сотрудников, которым приходится ездить на работу пять раз в неделю. Компенсация зависит от расстояния, преодолеваемого сотрудником по дороге в офис и обратно, и в среднем составляет 50% от стоимости горючего. «Мы видим, что наши сотрудники много и активно работают. Мы стремимся оценить их старания и укрепить лояльность по отношению к компании, – рассказывает HR-директор агентства Каролин Фидиган (Carolyn Fedigan). – Наш коллектив сравнительно молод, многие из сотрудников живут вдали от работы, а цены на бензин постоянно растут».

В компании есть и так называемая программа «культурных поощрений», благодаря которой сотрудники могут бесплатно посещать кино и театр. Обязательное условие данной программы – расходы компании на эти мероприятия в пересчете на одного человека не должны превышать $150 в год.

Несмотря на оптимизм компаний, предоставляющих льготы такого рода, многие эксперты утверждают, что они не повышают лояльность сотрудников. Одна из консалтинговых компаний решила выяснить, чего же на самом деле хотят работники организаций, и провела исследование, в котором приняли участие 900 временно неработающих сотрудников и менеджеров из штата Массачусетс. Всем участникам опроса был задан один и тот же вопрос: «В каких программах вы бы хотели принимать участие и какие льготы вы бы предпочли получать на новом месте работы?»

По словам Рени Гилсона (Renee Gilson), автора исследования и вицепрезидента консалтингового агентства Lee Hecht Harrison, большинству респондентов так или иначе были интересны дополнительные возможности по развитию карьеры.

Кроме того, 80% опрошенных хотели бы выполнять часть работы дистанционно. К слову сказать, еще в 1999 году этот показатель не превышал 52%. Вторую строчку в рейтинге популярных льгот заняла возможность полной оплаты или частичной компенсации стоимости обучения. «Приоритеты со временем меняются, и кандидаты все чаще ищут возможности участия в программах, которые помогут им в развитии карьеры. Работодателям следует обратить внимание и на то, насколько востребована их сотрудниками такая льгота, как возможность работать по гибкому графику», – добавляет он.

По мнению HR-консультанта Лонни Паселли (Lonnie Pacelli), если человек уже собрался уходить из компании, потому что, например, ему предложили намного большую зарплату, бесплатные билеты в кино вряд ли смогут удержать его на прежнем месте. «Важнее денег могут быть только отношения с коллективом и профессиональная атмосфера, – продолжает Паселли. – А если, к примеру, у специалиста есть проблемы во взаимодействии с руководством, то исправить ситуацию не смогут никакие дополнительные льготы».

Тем не менее, возвращаясь к Chelsea Jewish Nursing Home, стоит отметить, что для сотрудников этой организации решение о создании собственного магазина повседневных товаров имело большое значение. По словам Бермана, это не только укрепило их лояльность по отношению к работодателю, но и стало командообразующим фактором. Некоторые из сотрудников отдают условные единицы для покупок в магазине своим коллегам, нуждающимся в деньгах.

«Многие работники медицинского центра демонстрируют лучшие качества, присущие человеку, – говорит он. – К тому же помогать персоналу в повышении качества жизни – наш общественный долг как компании».

Источник: Кадровый менеджмент Автор: Рягузов Антон
Просмотров: 12388 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
KPI: ключевые показатели эффективности и практическая система мотивации персонала
Мотивация в стиле «кафетерий»
Опыт изменения системы премирования на промышленном предприятии
Опыт внедрения системы сбалансированных показателей
Особенности системы премирования работников в торговле
Надбавки к заработной плате
Грейдовая система оценивания должностей и оплаты труда: методология, методика, практика
Медицинское страхование: как правильно выбрать провайдера?
Разработка системы оплаты труда
Разработка (совершенствование) системы оплаты труда. Часть 2
Разработка (совершенствование) системы оплаты труда. Часть 1
Разработка эффективной системы оплаты труда
Мотивация труда в период изменений в компании
Разработка системы материального стимулирования
Матричный метод измерения результативности как инструмент мотивации персонала
Модель оплаты труда: от компенсационной стратегии к практике партнерства
Разработка Положения о системе формирования заработных плат
Разработка и внедрение статей программ ДМС на предприятия. Ключевые моменты и риски реализации
Грейды и тарифы — дом и его фундамент
Модель оплаты труда: грейды
Как привлечь и удержать средний менеджмент?
Мотивація центрів фінансової відповідальності на основі KPI
«Важливий» оклад
Оптимізація фіксованої частини зарплати працівників на підставі оцінки посад
Почему материальное стимулирование не стимулирует?
Анализ пяти проблем разработки и внедрения гибких систем оплаты труда
Разработка компенсационного пакета компании
Медицинское страхование сотрудников компании от «А» до «Я»
Страховка для корпоративной команды
Система грейдов
Методика определения должностных окладов
Деньги как мотивирующий фактор
Разработка системы базовых окладов на основе грейдов

Реклама
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что Вы думаете о нашем портале?
Очень нравится
Нравится
Еще надо работать
Совсем не нравится

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.