Главная Карта сайта
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
 
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Новости
Библиотека статей / Трудовое законодательство
08.03.2010
Изменения в организации производства и существенных условиях труда

Финансовое состояние предприятия — убыточное. С целью сохранения рабочих мест и работников, руководство решило уменьшить оклады и выплату премий. Как правильно оформить уменьшение окладов на предприятии?

В современный сложный период становления рыночных отношений в Украине отечественные предприятия часто попадают в форс-мажорные ситуации. Возникающие проблемы связаны не только с нестабильным рынком сбыта готовой продукции, но и с несоответствием производства требованиям международных стандартов. Украина присоединилась к Всемирной организации торговли, однако еще не все предприятия успели адаптироваться к ее требованиям и к работе в новых условиях.

Отечественным производителям с целью самосохранения в этих условиях нужно в ближайшее время внедрить такие системы международных стандартов, как ISO–9000, ISO–14000, OHSAS–18000 и многие другие. Однако это потребует немалых дополнительных финансовых расходов на изучение:

  • финансовых и рыночных возможностей собственников (их места в рыночных «баталиях»);
  • технических и других особенностей предприятий в ходе внедрения указанных стандартов (аудиторские проверки, разработка новой проектной и технологической документации и пр.);
  • необходимости переоснащения производства, замены определенных технологических процессов, разработки дополнительной и/или новой рекламы и т. д.

При таких обстоятельствах не обойтись без поставок определенного сырья, изменения ассортимента выпускаемой предприятием продукции, поиска новых подходящих и надежных партнеров. Внедряя вышеперечисленные мероприятия, предприятия могут испытать временный спад объемов производства продукции, а также, возможно, временную остановку производства в целом.

К проведению подобных комплексных мер предприятия их собственники, трудовые коллективы и выборные органы первичной профсоюзной организации (далее — профсоюз) должны готовиться заранее, и главное — совместно. Здесь важны не только желание и средства, но и опыт, навыки работы в новых, рыночных условиях, наличие сплоченной команды единомышленников с целью получения соответствующих прибылей и других результатов совместной деятельности. Для решения этих проблем рекомендуется использовать опыт европейских фирм относительно методов управления не только производством, но и персоналом, менеджментом и маркетингом.

Однако если случилось так, что предприятие определенное время не имеет соответствующих объемов работ, а рабочие места и высококвалифицированных работников во что бы то ни стало нужно сохранить, следует оформить простой производства. В статье 113 КЗоТ Украины установлено, что время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда или оклада.

О начале простоя (за исключением простоя структурного подразделения или всего предприятия) работник должен предупредить собственника или уполномоченный им орган либо бригадира, мастера, других должностных лиц.

За время простоя, из-за которого возникла производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника либо окружающих его людей и природной среды, не по вине работника, за ним сохраняется средний заработок.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

Некоторые работодатели предприятий вместе с профсоюзными органами в коллективных договорах предусматривают оплату простоев на уровне полного должностного оклада с целью сохранения высококвалифицированных работников, что дает соответствующие результаты после восстановления производства.

Необходимо обратить внимание, что в части первой статьи 34 КЗоТ изложено понятие простоев.

Простой — это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или иными обстоятельствами.

Простой в работе предприятия, учреждения или организации (далее — предприятие) может возникать из-за временной недопоставки сырья, отсутствия заявок на выполнение работ или услуг, временного отсутствия рынка сбыта готовой продукции, поломки оборудования или аварии на производстве и т. д. Неотвратимой силой может быть стихийное бедствие, эпидемия или эпизоотия, перебои в энергетическом снабжении или другие ситуации, которые могут поставить под угрозу жизнь или нормальные условия существования людей.

Во всех вышеуказанных случаях необходимо выяснить причины возникновения простоев. Нередко они возникают из-за халатности определенных структур или отдельных работников предприятия. В этой ситуации виновных следует привлечь к дисциплинарной, а при определенных обстоятельствах еще и материальной ответственности в связи с тем, что выплаты средств за период простоев являются непроизводственными расходами предприятий, но отнюдь не прибылями. При этом обязательно нужно придерживаться требований главы ІХ КЗоТ «Гарантии при возложении на работников материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации» и главы Х «Дисциплина труда».

Простой производства необходимо оформить актом, который составляют должностные лица предприятия:

  • начальник определенного структурного подразделения;
  • руководитель службы организации труда и заработной платы;
  • руководители службы охраны труда, кадровой и юридической служб;
  • председатель профсоюзной организации, а при ее отсутствии — представитель трудового коллектива предприятия;
  • руководители служб снабжения, сбыта, энергетической, вентиляционной и/или очистительных систем (при определенных обстоятельствах);
  • другие службы, причастные к факту простоев.

В акте нужно указывать экономически и технически обоснованные обстоятельства и причины простоя, начало и дату вероятного окончания простоя, его социально-экономические и технические последствия, предложения работодателю относительно способов преодоления последствий простоя и предупреждение подобных явлений в дальнейшем.

Данный акт утверждается приказом (распоряжением) руководителя предприятия. В акте также фиксируется размер выплаты соответствующих средств работникам за время простоя.

В связи с тем, что в законодательстве не определено местонахождение работников во время простоев, в коллективном договоре отмечают, должны ли работники находиться на рабочих местах, ожидая начала работы, или они могут находиться дома до соответствующей даты, указанной в приказе об установлении простоя и его периоде. Если в коллективном договоре этого не указали, то местопребывание работников необходимо отметить в приказе. В дальнейшем можно внести изменения в коллективный договор в порядке, предусмотренном этим же договором (ст. 14 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 1 июля 1993 года № 3356-XII, далее — Закон № 3356).

Нецелесообразно оставлять работников во время простоя на рабочих местах в вечерние часы или в ночное время, с вредными условиями труда, особенно, когда не работает вентиляционная система и т. д.

В статье 34 КЗоТ указано, что в случае простоя работники могут быть переведены по их согласию с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца.

В этот период предприятие может внепланово починить оборудование, выполнить регламентные работы, отремонтировать помещение.

На многих предприятиях, которые своевременно выявили обострение рыночной ситуации, применяют перемещение или перевод работников по статье 32 КЗоТ и пункту 5 статьи 36 КЗоТ, организовывают переобучение или переквалификацию работников.

Если же выяснится, что для определенных подразделений или отдельных работников существует угроза, что простои не закончатся никогда, а введение профилактических мер не дает положительных результатов, работодатель вправе разработать соответствующие меры и внести изменения в организацию производства и труда, сократить численность или штат работников на основании части первой пункта 1 статьи 40 КЗоТ.

При любых изменениях в организации производства и труда обязательно нужно соблюдать требования части второй статьи 494 КЗоТ, в которой указано, что ликвидация, реорганизация предприятий, изменение форм собственности или частичная приостановка производства, влекущие за собой сокращение численности или штата работников, ухудшение условий труда, могут осуществляться только после своевременного предоставления профсоюзам информации по этому вопросу вместе с информацией о причинах последующих увольнений, количестве и категории работников, которых это может затронуть, о сроках проведения увольнения. Работодатель не позднее трех месяцев со времени принятия решения проводит консультации с профсоюзами о мерах по предупреждению увольнений или сведению их количества к минимуму либо смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения.

Нельзя обойти в этих ситуациях требования законодательства об утверждении системы и условий оплаты труда на предприятиях.

В статье 13 КЗоТ и статье 7 Закона № 3356 отмечается, что нормирование и оплата труда, установление форм, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и т. д.) закладываются в коллективном договоре.

Согласно статье 97 КЗоТ формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.

Конкретные размеры тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок рабочих, должностных окладов служащих, а также надбавок, доплат, премий и вознаграждений устанавливаются работодателем с учетом вышеуказанных требований.

Работодатель не вправе в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, которые ухудшают условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами.

Изменения в коллективный договор относительно принятых договоренностей о дополнительных по сравнению с законодательством льготах начинают действовать через два месяца со дня их подписания (разъяснение Министерства труда и социальной политики Украины от 10 июля 2000 года № 15-2579). Условия коллективных договоров или соглашений, ухудшающие против действующего законодательства положение работников, являются недействительными, и их запрещается включать в договоры и соглашения (часть вторая ст. 5 Закона № 3356).

Уменьшать установленные коллективным договором оклады или тарифные ставки перед простоями нецелесообразно. Во время простоя и так выплачивается неполный оклад, а если его еще и уменьшить, утрачивается мотивация работников к труду. Нередко случается, что в это время высококвалифицированные работники покидают предприятие, а остальным работникам после простоев непросто восстановить прежнюю производительность труда.

Выплата каких-либо надбавок, доплат, премий или других поощрений во время простоев прекращается, поскольку их назначают в связи с выполненными роботами и соответствующими условиями или при определенных обстоятельствах. Например, за работу в вечернее или ночное время, за работу во вредных условиях труда, за высокие достижения в труде, выполнение особо важной работы и т. д. Во время простоев эти обстоятельства и/или условия отсутствуют.

Придерживаясь названных требований трудового законодательства, предприятие, его собственник, а чаще всего — работодатель и профсоюз смогут избежать причин возникновения трудовых споров и конфликтов в случаях, изложенных в вопросе.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Киба Владимир
Просмотров: 32239 Отправить другу Версия для печати
 
Смотрите также:
Суміщення професій та виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника
Неповнолітній працівник: риторичні запитання та практичні відповіді
Предоставление дополнительных ежегодных отпусков за работу на компьютере
Отдельные вопросы делопроизводства и архивного дела на предприятиях
Процедура скорочення чисельності (штату) працівників
Право працівника на відпочинок і спеціальні перерви
Наложение дисциплинарного взыскания
Как правильно определить страховой стаж и оплатить временную утрату трудоспособности: новые требования
Дополнительная работа вне трудового договора: совмещение должностей, расширение зоны обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и временное заместительство
Помощь на погребение: в каких случаях выплачивается и из каких источников
Кадровая специфика оформления сезонных работ
Стажировка и производственная практика: сходство и отличие
Оплата листка неработоспособности с пометкой «несчастный случай на производстве»
за счет средств социального страхования по временной утрате трудоспособности
Действия предприятия в случае получения от работника справки о временной нетрудоспособности или листка нетрудоспособности старого образца
Прекращение трудового договора с работником, не выдержавшим испытания при приеме на работу
Ежегодные отпуска: порядок, условия предоставления, расчет отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск
Некоторые особенности предоставления ежегодных дополнительных отпусков за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и за особый характер труда
Пребывание в непосредственном подчинении у близкого лица — основание расторжения трудового договора
Надомный труд: когда используют и как оформляют
Отстранение от работы
Организация рабочих мест делопроизводителей: общие нормы
Сокращение работников: основные этапы и документальное оформление
Как уволить «льготного» работника
Рабочее время: правовые аспекты
Работа в ночное время. Сверхурочные работы. Режим гибкого рабочего времени. Работа вахтовым методом. Учет рабочего времени
Рабочее время: правовые аспекты
Нормированное рабочее время и ненормированный рабочий день
О профессии, специальности и квалификации при поручении дополнительных трудовых функций
Отстранение работника с инвалидностью от работы
Перевод и перемещение работников: особенности применения
Основания и порядок применения коллективной материальной ответственности
Перевод на более легкую работу


Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Январь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Февраль 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728     

Все события
Опросы
Если Вам придется выбирать между интересной работой и прибыльной, то Вы…
Выберу интересную
Выберу прибыльную
Найду интерес в прибыли
А можно вообще не работать?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.