Згідно з трудовим законодавством працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, а роботодавець зобов’язаний у встановленому порядку його звільнити. У яких випадках працівник зобов’язаний відпрацювати два тижні, а в яких він не може продовжувати працювати і повинен звільнитися у визначений строк? Чи може працівник, який написав заяву про звільнення, передумати і відновити свою роботу? Як вчинити у цьому випадку роботодавцю? На ці та інші питання відповідає автор статті. Він докладно розглядає різні випадки звільнення працівників з урахуванням змін, внесених до нормативно-правових актів, і наводить зразки відповідних наказів.
Загальні положення
Стаття 43 Конституції України забороняє примусову працю та надає можливість кожному заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Тобто в установленому законом порядку працівник з власної ініціативи вправі припинити трудові відносини з одним роботодавцем, після чого працевлаштуватися до іншого або поступити на навчання чи займатися іншими видами діяльності. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника в основному визначений відповідними нормами КЗпП України, зокрема, статтею 38, яка встановлює порядок розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, та статтею 39, що обумовлює порядок дострокового розірвання строкового трудового договору.
В юридичній літературі, а також на практиці розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника підприємства, установи, організації (далі — підприємство) найчастіше називають звільненням за власним бажанням. Суть цієї підстави розірвання трудового договору полягає в тому, що за наявності бажання працівника припинити трудові відносини з конкретним роботодавцем останній зобов’язаний в установленому законом порядку звільнити цього працівника незалежно від незаінтересованості самого роботодавця в такому звільненні чи від будь-яких інших обставин.
Право на звільнення за власним бажанням за загальним правилом мають усі без винятку працівники, незалежно від посад, які вони обіймають, та сфери їхньої діяльності.
Звернути увагу. В окремих випадках стосовно припинення правовідносин за бажанням працівника законодавством установлені певні обмеження. Зокрема, статтею 42 Кримінально-виконавчого кодексу України передбачено, що засудженим, які відбувають покарання у виді виправних робіт без позбавлення волі, протягом строку відбування такого покарання забороняється звільнятися з роботи за власним бажанням без дозволу кримінально-виконавчої інспекції.
Дозвіл на звільнення може бути наданий після перевірки обґрунтованості заяви засудженого та за наявності довідки з нового місця роботи про можливість його працевлаштування.
Звільнення з установленням строку попередження
Працівник відповідно до частини першої статті 38 КЗпП має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово (у заяві) за два тижні. Зазначений строк обраховується не з дати, вказаної у самій заяві, а з дати фактичного попередження роботодавця чи посадової особи, яка є уповноваженим представником роботодавця. Це може бути як керівник підприємства, так і його заступник чи інша посадова особа, якій працівник безпосередньо підпорядкований (начальник цеху, майстер тощо). Обставиною, що підтверджує факт попередження та дату, з якої обраховується двотижневий строк попередження, зазвичай є факт накладення на заяві резолюції відповідною посадовою особою із зазначенням дати. Якщо працівник подає заяву про свій намір розірвати трудовий договір безпосередньо до кадрової служби чи канцелярії підприємства, датою, з якої розпочинається відлік строку попередження, є дата прийняття такої заяви відповідним працівником кадрової служби чи канцелярії.
Звернути увагу. Для уникнення в подальшому спору щодо дати попередження доцільно працівникові, що звільняється, вимагати відповідної відмітки (із зазначенням дати та вхідного номера) про прийняття заяви на її копії, що залишається у працівника.
Якщо працівник надсилає свою заяву рекомендованим поштовим відправленням з повідомленням про вручення, то датою, з якої буде вестися відлік строку попередження, буде дата вручення, що вказується у повідомленні про вручення.
У заяві про звільнення працівник не зобов’язаний вказувати причини звільнення. Заява про звільнення може бути подана як у період роботи, враховуючи і строк випробування, так і при відсутності на роботі, наприклад у період відпустки чи тимчасової непрацездатності.
Згідно зі статтею 3 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР за бажанням працівника у разі його звільнення йому має бути надано невикористану відпустку із звільненням в останній день відпустки. Отже, згідно з цією нормою працівник може одночасно із заявою про звільнення за власним бажанням подати заяву про надання йому невикористаної відпустки або її частини. У цьому випадку днем звільнення буде останній день відпустки, навіть якщо цей день буде поза межами встановленого у статті 38 КЗпП двотижневого строку попередження про наступне звільнення.
Протягом двотижневого строку попередження трудовий договір зберігає свою силу для обох сторін. Незважаючи, що передбачений строк попередження про розірвання трудового договору необхідний насамперед самому роботодавцеві для підшукання на це місце іншого працівника, роботодавець не має права звільнити працівника раніше вказаного у заяві строку, якщо про це працівник не просить. Роботодавець може видати наказ про звільнення за заявою працівника до закінчення зазначеного в ній строку попередження, вказавши дату звільнення, визначену працівником (додаток 1).
До закінчення двотижневого строку працівник не має права самовільно залишити роботу, оскільки це дає право роботодавцеві розірвати трудовий договір за своєю ініціативою як за прогул без поважних причин. Інші порушення трудової дисципліни з боку працівника протягом двотижневого строку попередження також можуть стати підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця чи застосування до працівника інших заходів дисциплінарного чи громадського впливу.
Після закінчення строку попередження про звільнення за власним бажанням працівник має право припинити роботу. У цьому випадку трудовий договір вважається розірваним з моменту припинення роботи, а не з дня видання роботодавцем наказу про звільнення.
Звернути увагу. Якщо затримка видання наказу, а відповідно й видачі належно оформленої трудової книжки, призвела до вимушеного прогулу, то працівник на час вимушеного прогулу продовжує перебувати в трудових відносинах з даним роботодавцем.
Останнім днем роботи, тобто днем звільнення при розірванні трудового договору за ініціативою працівника, є той же день тижня, у який працівник попередив про це роботодавця письмово.
|
Приклад |
|
|
Працівник у вівторок 21 жовтня 2008 року подав заяву про звільнення (попередив роботодавця про розірвання трудового договору). Останнім днем його роботи є вівторок — 4 листопада того ж року. | |
Звільнення без установлення строку попередження
Звільнення, зумовлене неможливістю продовжувати роботу
За певних життєвих обставин працівник може бути звільненим за власним бажанням без дотримання двотижневого строку попередження. Частиною першою статті 38 КЗпП передбачено, що роботодавець зобов’язаний провести звільнення у строк, про який просить працівник, у разі, якщо заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням мотивована неможливістю продовжувати роботу за наявності поважних причин, зокрема:
-
переїзд на нове місце проживання;
-
переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
-
вступ до навчального закладу;
-
неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
-
вагітність;
-
догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом;
-
догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи;
-
вихід на пенсію;
-
прийняття на роботу за конкурсом.
Розглянемо детальніше зазначені причини.
Переїзд на нове місце проживання
Вказуючи переїзд працівника на нове місце проживання як поважну причину, законодавець не визначив, що розуміється під таким місцем. Не дає визначення поняття «переїзд на нове місце проживання» і Верховний Суд України.
На нашу думку, під переїздом на нове місце проживання мається на увазі переїзд на проживання в інший населений пункт або в таке місце, де присутні умови, що унеможливлюють продовження роботи, наприклад віддаленість від місця роботи та відсутність транспорту.
Звернути увагу. Переїзд на проживання в іншу квартиру в межах одного будинку чи в інший будинок в межах одного й того ж населеного пункту, зазвичай, не створює перешкод для продовження роботи.
На вимогу роботодавця переїзд на нове місце проживання має бути підтверджений відповідними документами. Зокрема, такими можуть бути паспортні відомості про реєстрацію за новим місцем проживання; відповідна довідка місцевого органу виконавчої влади чи органу самоврядування про переїзд, оскільки особа може бути зареєстрованою за однією адресою, а фактично мешкати за іншою, навіть в іншому населеному пункті; довідки відповідних органів про наявність за новим місцем проживання умов, що унеможливлюють продовження роботи.
Переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість
При переведенні одного із подружжя на роботу в іншу місцевість під іншою місцевістю відповідно до пункту 1 постанови Ради Міністрів СРСР «Про гарантії і компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 15 липня 1981 року № 677 розуміється інший населений пункт за існуючим адміністративно-територіальним поділом.
Переведення в іншу місцевість можливе, наприклад, у випадку, коли в цій місцевості розміщений структурний підрозділ підприємства, з яким працівник перебуває в трудових відносинах. Таке переведення може носити як постійний, так і тимчасовий характер.
В іншу місцевість працівника може бути переведено разом з підприємством. Переведенням на роботу в іншу місцевість буде вважатися і переведення на інше підприємство, розташоване в іншому населеному пункті, у т. ч. і шляхом звільнення з попередньої роботи за пунктом 5 статті 36 КЗпП (переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство).
Звернути увагу. Не можна вважати переведенням на роботу в іншу місцевість відрядження працівника в інший населений пункт. Відповідно до пункту 1.1 Основних положень про вахтовий метод організації робіт, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань, Секретаріату ВЦРПС та Міністерства охорони здоров’я СРСР від 31 грудня 1987 року № 794/33-82, переміщення працівників на роботу в іншу місцевість у зв’язку зі зміною місця дислокації об’єктів (дільниць) роботи при вахтовому методі організації робіт не є переведенням на іншу роботу.
Факт переведення працівника на роботу в іншу місцевість підтверджується довідкою про таке переведення, наданою відповідним роботодавцем.
Переведення дружини (чоловіка) працівника на роботу в іншу місцевість є самостійною поважною причиною, яка не залежить від переїзду подружжя (сім’ї) в ту місцевість на проживання. Працевлаштування другого з подружжя в іншій місцевості, не пов’язане з переведенням, на нашу думку, за певних обставин також може бути визнане поважною причиною.
Вступ до навчального закладу
Вступ до навчального закладу є поважною причиною для звільнення працівника з власної ініціативи у строк, про який просить працівник, за умови його вступу на денне відділення до навчального закладу в системі загальної середньої, професійно-технічної, вищої, післядипломної освіти, в аспірантуру, докторантуру незалежно від виду, типу, рівня акредитації та форми власності навчального закладу. Хоча в законі щодо форми навчання прямо не зазначено, але є логічним, що заочна, вечірня, екстернатна чи дистанційна форми навчання не є перешкодою для продовження роботи. Підтвердженням вступу до навчального закладу є відповідна довідка (виклик) навчального закладу.
Неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком
Причина неможливості проживання працівника в даній місцевості в законі не зазначена. Це, зазвичай, пов’язується з його станом здоров’я та негативним впливом навколишнього середовища, що потребує термінового виїзду працівника з такої місцевості. Стан здоров’я працівника та необхідність зміни ним місця проживання підтверджуються медичним висновком.
За певних обставин неможливість проживання членів сім’ї працівника в даній місцевості, що вимагає термінового виїзду з цієї місцевості і самого працівника, також може бути визнана поважною причиною для його звільнення у строк, про який він просить роботодавця. Наприклад, з урахуванням терміновості виїзду з цієї місцевості і необхідності супроводження працівником членів сім’ї та догляду за ними. Звичайно, можуть братися до уваги й інші поважні причини, зокрема, переїзд на нове місце проживання або догляд за дитиною чи хворим членом сім’ї тощо.
Вагітність
Вагітність працівниці вважається поважною причиною для її звільнення в строк, про який вона просить, незалежно від терміну та характеру протікання вагітності, а також характеру та умов праці (наявності чи відсутності шкідливих виробничих факторів тощо). Стан вагітності працівниці підтверджується відповідною довідкою медичної установи.
Догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом
Відповідно до законодавства поважною причиною для звільнення в строк, про який просить працівник, є саме догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом. Зазначена причина має бути вказана у заяві про звільнення. Жодного документального підтвердження необхідності такого догляду не потребується, і роботодавець не вправі цього вимагати. Для звільнення з вказаних підстав достатня лише наявність у працівника таких дітей.
Вік дитини підтверджується свідоцтвом про її народження, а статус дитини-інваліда — відповідним посвідченням чи довідкою, що видаються районним управлінням праці та соціального захисту населення за місцем проживання дитини, медичним висновком, випискою із акта огляду медико-соціальної експертної комісії. На практиці надання цих документів у разі звільнення батька чи матері таких дітей, зазвичай, не потребується, оскільки дані про дітей мають бути у кадровій службі. Крім батьків, скористатися вказаною підставою при звільненні за власним бажанням, на нашу думку, мають право також опікун, піклувальник та особа, яка усиновила таких дітей, а також родичі (наприклад, дідусь, бабуся), які фактично здійснюють їх догляд.
Догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи
У разі, якщо працівник у своїй заяві про звільнення за власним бажанням вказує таку причину, як догляд за хворим членом сім’ї, законодавство передбачає підтвердження необхідності такого догляду відповідним медичним висновком. Відповідно до частини 2 статті 3 Сімейного кодексу України сім’ю складають особи, які спільно проживають, пов’язані спільним побутом, мають взаємні права та обов’язки.
Також, на нашу думку, поважною причиною для звільнення працівника за власним бажанням має визнаватися підтверджена медичним висновком необхідність догляду за його хворими батьками, дітьми чи іншими близькими родичами, які проживають окремо.
Жодного документального підтвердження необхідності догляду за інвалідом І групи не потребується, оскільки відповідно до пункту 2.1 Інструкції про встановлення груп інвалідності, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров’я України від 7 квітня 2004 року № 183, до І групи інвалідності належать особи з найважчим станом здоров’я, які повністю нездатні до самообслуговування, потребують повного постійного стороннього догляду, допомоги або нагляду, абсолютно залежні від інших осіб або які частково здатні до виконання окремих елементів самообслуговування, потребують постійного стороннього догляду, допомоги або нагляду, залежні від інших осіб у забезпеченні життєво важливих соціально-побутових функцій. Тобто висновком медико-соціальної експертної комісії (МСЕК) про встановлення особі І групи інвалідності водночас підтверджується і необхідність постійного стороннього догляду за цією особою.
Звернути увагу. Законодавство не передбачає необхідності родинних зв’язків працівника з інвалідом I групи, за яким цей працівник має здійснювати догляд.
Працівник може здійснювати догляд за будь-якою особою, що є інвалідом І групи, і яка буде вказана у заяві працівника. До заяви працівник має додати копію документа, що засвідчує перебування цієї особи на інвалідності.
Оскільки відповідно до підпункту «д» пункту 2.18 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58 (далі — Інструкція № 58), запис про час догляду за інвалідом І групи вноситься до трудової книжки за місцем роботи, роботодавець у разі вчинення такого запису вправі вимагати від працівника документального підтвердження часу такого догляду.
Відповідно до пункту 10 Порядку підтвердження наявного трудового стажу для призначення пенсій за відсутності трудової книжки або відповідних записів у ній, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 12 серпня 1993 року № 637, час догляду за інвалідом I групи встановлюється на підставі:
-
акта обстеження фактичних обставин здійснення догляду;
-
документів, що засвідчують перебування на інвалідності.
Акт обстеження фактичних обставин здійснення догляду складається органами Пенсійного фонду України на підставі відомостей, отриманих від органів управління житловим фондом, сільських, селищних рад, опитування осіб, за якими здійснюється догляд, та їхніх сусідів, інших даних.
Документами, які підтверджують перебування на інвалідності, можуть бути виписка із акта огляду МСЕК, медичні висновки, пенсійне посвідчення, посвідчення одержувача допомоги або довідка органів праці та соціального захисту населення або Пенсійного фонду України та інші документи.
Вихід на пенсію
Вихід на пенсію є поважною причиною для звільнення за власним бажанням у разі набуття працівником права на такий вид пенсійного забезпечення, як пенсія за вислугу років, оскільки однією з обов’язкових умов її призначення є полишення працівником роботи (посади, професії, сфери діяльності), яка дає право на цей вид пенсійного забезпечення.
У разі набуття працівником права на інші види пенсійного забезпечення (за віком, по інвалідності, в разі втрати годувальника) з виходом на пенсію він може продовжувати працювати на цій роботі, а може й звільнитися з неї. І в другому випадку вихід на пенсію також буде поважною причиною для звільнення (додаток 2).
Слід зазначити, що працівник після набуття права на пенсію (досягнення пенсійного віку, встановлення однієї з трьох груп інвалідності) та звільнення за власним бажанням з мотивів виходу на пенсію не зобов’язаний фактично оформлювати пенсію, оскільки закон визнає право зазначених працівників просто посилатися на таку причину звільнення, надавши роботодавцеві, в разі необхідності, документ, що підтверджує право працівника на пенсію. Наступне звільнення пенсіонера, який працює, за власним бажанням, на нашу думку, не може вважатися виходом на пенсію та відповідно поважною причиною. Однак, якщо працюючий пенсіонер по інвалідності з досягненням пенсійного віку переоформлює пенсію по інвалідності на пенсію за віком і при цьому звільняється з роботи за власним бажанням, то це буде вважатися як вихід на пенсію і відповідно поважною причиною.
Прийняття на роботу за конкурсом
Конкурс на заміщення вакантної посади проводиться у випадках та в порядку, визначених законодавством. Зокрема, статтею 20 Закону України «Про освіту» від 23 травня 1991 року № 1060-XII передбачено, що за конкурсом обираються керівники навчальних закладів, що є загальнодержавною власністю. Відповідно до частини першої статті 39 Закону України «Про вищу освіту» від 17 січня 2002 року № 2984-III конкурс на заміщення посади керівника вищого навчального закладу III–IV рівня акредитації оголошується власником (власниками) або уповноваженим ним (ними) органом (особою) кожні п’ять років (посади керівника національного вищого навчального закладу — кожні сім років).
Низкою постанов Кабінету Міністрів України встановлені умови та порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців та керівників державних підприємств, зокрема:
-
«Про затвердження Порядку проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців» від 15 лютого 2002 року № 169;
-
«Про затвердження Порядку проведення конкурсу із зарахування до кадрового резерву на посади державних службовців першої — третьої категорії, призначення на які здійснюється Президентом України за поданням Кабінету Міністрів України та Кабінетом Міністрів України» від 21 лютого 2007 року № 272;
-
«Про проведення конкурсного відбору керівників державних суб’єктів господарювання» від 3 вересня 2008 року № 777.
Окремими нормативними актами центральних органів виконавчої влади також може передбачатися прийняття на роботу на конкурсній основі певних категорій працівників цих відомств. Зокрема, наказом Міністерства юстиції України від 4 березня 2008 року № 258/7 затверджений Порядок проведення конкурсу на заміщення вакантної посади директора Центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників юстиції, а відповідно до наказу цього ж Міністерства від 20 березня 2008 року № 367/7 утворено комісію з проведення конкурсу на заміщення вакантних посад у центральному апараті Міністерства. Наказом Міністерства регіонального розвитку та будівництва України від 24 жовтня 2007 року № 215 «ОС» затверджено Порядок проведення конкурсу із зарахування до кадрового резерву на посади державних службовців Міністерства регіонального розвитку та будівництва України першої — другої категорій, призначення на які здійснюється Кабінетом Міністрів України.
Звернути увагу. Законодавство не забороняє оголосити конкурс на заміщення вакантної посади і в тих випадках, коли це прямо законодавством не передбачено.
Прийняття на іншу роботу за конкурсом є поважною причиною незалежно від того, чи передбачений законодавством цей конкурс. У цьому випадку працівник на вимогу роботодавця має до своєї заяви про звільнення за власним бажанням додати документ (його копію), що свідчить про перемогу на конкурсі чи прийняття на іншу роботу за конкурсом (рішення конкурсної комісії, довідка роботодавця, до якого працівника прийнято за конкурсом, тощо).
Інші поважні причини
Слід зазначити, що передбачений частиною першою статті 38 КЗпП перелік поважних причин не є вичерпним. Поважною причиною для звільнення працівника може бути визнана і будь-яка інша життєва обставина, яка спонукає його на таке звільнення. Якщо ж роботодавець обставину, зазначену працівником у заяві, не визнає поважною причиною для звільнення в строк, про який він просить, працівник у встановленому порядку може звернутися до органу, що вирішує трудові спори, для вирішення цього питання. Хоча на практиці в цьому не завжди вбачається сенс, оскільки такий спір навряд чи буде вирішений швидше ніж у двотижневий термін.
Сенс вирішення такого спору матиме місце у випадку, коли після звільнення особа буде звертатися до державної служби зайнятості для вирішення питання про набуття статусу безробітного та виплату допомоги по безробіттю. Наявність поважних причин звільнення за власним бажанням у цьому випадку враховується як юридичний факт при виплаті допомоги по безробіттю. Зокрема, відповідно до частини третьої статті 22 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 2 березня 2000 року № 1533-III допомога по безробіттю виплачується з 8-го дня після реєстрації застрахованої особи в установленому порядку в державній службі зайнятості, а особам, які звільнилися з останнього місця роботи за власним бажанням без поважних причин або за угодою сторін, згідно із частиною третьою статті 23 цього Закону — з 91-го календарного дня.
Крім того, відповідно до пункту 1 частини 5 статті 31 зазначеного Закону в разі звільнення з останнього місця роботи за власним бажанням без поважних причин або за угодою сторін тривалість виплати допомоги по безробіттю, матеріальної допомоги у період професійної підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації скорочується на строк до 90 календарних днів.
На нашу думку, роботодавець має лише право, якщо в цьому він заінтересований, але не зобов’язаний вимагати від працівника надання документів, що підтверджують наявність поважних причин для звільнення працівника у строк, про який він просить.
Звільнення працівника у разі невиконання роботодавцем законодавства про працю
Частиною третьою статті 38 КЗпП передбачено, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору. При цьому законодавством не акцентується увага на те, що підставою для звільнення є невиконання роботодавцем законодавства про працю та умов колективного договору стосовно саме цього працівника. Хоча на практиці суди беруть до уваги лише ті випадки невиконання роботодавцем законодавства про працю та умов колективного договору, коли це тягне порушення прав та законних інтересів позивача.
Звернути увагу. У разі звільнення внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору працівникові згідно зі статтею 44 КЗпП виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.
При розірванні трудового договору з ініціативи працівника з причин, за яких законодавством передбачено надання певних пільг і переваг, запис про звільнення вноситься до трудової книжки із зазначенням цих причин, наприклад: «Звільнено за власним бажанням у зв’язку із зарахуванням до вищого навчального закладу, ст. 38 КЗпП України» (п. 2.25 Інструкції № 58).
Звільнення за угодою сторін
У разі, якщо роботодавець погоджується на звільнення працівника в строк, про який просить працівник, за відсутності на це поважних причин, тобто коли сторони заздалегідь домовляються про строк звільнення, то підставою припинення трудового договору в цьому випадку слід уважати угоду сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП), за умови, що сторони домовилися про цю підставу.
Як роз’яснив Пленум Верховного Суду України в постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 (далі — Постанова № 9), сама по собі згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за пунктом 1 статті 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про таку підставу його припинення. У цьому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП).
На практиці зустрічаються випадки, коли працівник змушений подавати заяву про звільнення за власним бажанням під тиском роботодавця. Наявність такої заяви не позбавляє працівника права на звернення до суду з відповідною позовною заявою про поновлення його на роботі. У Постанові № 9 зазначено, що у справах про звільнення за статтею 38 КЗпП суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що роботодавець примусив його подати заяву про розірвання трудового договору.
Звернути увагу. Подання працівником заяви з метою уникнення відповідальності за винні дії не може розцінюватися як примус до цього і не позбавляє роботодавця права звільнити його за винні дії з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого статтею 38 КЗпП строку, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленому порядку інше дисциплінарне стягнення.
Відкликання заяви про звільнення
Працівник, який попередив роботодавця про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі будь-коли до закінчення строку попередження відкликати свою заяву. Законодавство не встановлює обов’язкової письмової форми відкликання заяви про звільнення. Тому працівник може заявити про відкликання своєї заяви і в усній формі. Для доведення факту відкликання заяви про звільнення, в разі виникнення спору з цього приводу, можуть братися до уваги будь-які докази, передбачені цивільним процесуальним законодавством.
Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою (частина друга ст. 38 КЗпП). Зі змісту цієї норми можна зробити висновок, що навіть коли відповідно до наказу про звільнення працівника в останній день його роботи з ним був проведений розрахунок і видана належним чином трудова книжка, але наступного дня працівник знову вийшов на роботу і наполягає на скасуванні наказу про звільнення, роботодавець повинен скасувати цей наказ та анулювати належним чином запис про звільнення в трудовій книжці, оскільки працівник фактично не залишив роботи.
Проте ця норма діє лише тоді, коли на робоче місце (чи посаду) не запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Однак Пленум Верховного Суду України в пункті 12 Постанови № 9 роз’яснює, що звільнення працівника не проводиться за раніше поданою ним заявою лише у випадку, якщо працівник відкликав свою заяву до закінчення строку попередження і то за умови, що на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства (частина четверта ст. 24 КЗпП). На нашу думку, це не зовсім відповідає змістові частини другої статті 38 КЗпП, оскільки з такого роз’яснення випливає, що у разі, коли в день подання працівником заяви про звільнення роботодавець запросить на його місце особу в порядку переведення з іншого підприємства, то працівник, що подав заяву про звільнення, вже не може цю заяву відкликати.
Чому Пленум Верховного Суду України визначив саме категорію осіб, зазначену в частині четвертій статті 24 КЗпП як єдину, якій відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору? Адже законодавством передбачена заборона відмовляти в прийнятті на роботу й іншим особам. Мабуть, Пленум Верховного Суду України виходив з наступного.
Частина перша статті 22 КЗпП забороняє лише необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу. Таким чином, обґрунтована відмова допускається. Відповідно до частини першої статті 184 КЗпП забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу лише з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям — з наявністю дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Отже, з інших мотивів (відсутність вільного робочого місця, недостатній рівень кваліфікації, шкідливі умови праці, обмеження спільної роботи родичів тощо) цій категорії осіб відмова в прийнятті їх на роботу дозволяється. Це стосується й інших категорій осіб, яким законодавством заборонено відмовляти в прийнятті на роботу лише за певних умов.
Особливість прийняття на роботу особи в порядку переведення з іншого підприємства полягає насамперед у тому, що це питання попередньо погоджується між керівником підприємства, з якого працівник звільняється, та керівником підприємства, на яке він переводиться. Тобто керівник підприємства, на яке переводиться працівник, може дати згоду про прийняття на роботу цього працівника лише за відсутності будь-яких умов, що могли б перешкоджати цьому, і цим самим ще до його звільнення з попередньої роботи гарантувати йому прийняття на роботу. Такому працівникові після його звільнення ні за яких обставин не може бути відмовлено в прийнятті на роботу, і тому статус саме цього працівника в повній мірі відповідає вимогам частини другої статті 38 КЗпП.
У разі одночасного подання працівником заяви про звільнення за власним бажанням і заяви про надання невикористаної відпустки або її частини (при цьому день звільнення буде поза межами двотижневого строку попередження) працівник має право повернутися на роботу і відкликати заяву про звільнення лише протягом строку попередження. Якщо цей строк закінчився і подана заява про звільнення не скасована, працівник уважатиметься таким, що залишив роботу і втратив право на повернення після закінчення відпустки. Більше того, у цьому випадку допустимо видати працівникові трудову книжку та провести з ним розрахунок не у формальний день звільнення, тобто в останній день відпустки, а в останній день роботи.
Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»
Ласкаво просимо
Реклама