Проблема «не тех» людей на высших постах более чем серьезна: некомпетентный сотрудник рано или поздно нанесет компании ощутимый материальный ущерб. При подборе менеджеров не обойтись простым интервью, нужна продуманная система оценки. Недостаточно иметь данные о том, где и когда человек работал, важно знать, как именно, за счет каких качеств достигал серьезных результатов.
Компании выгоднее набрать людей на основании базовых компетенций, мотивации, личностных особенностей — а затем уже обучить группу отобранных знаниям и навыкам, которые нужны для конкретной работы. Чтобы оценить потенциал кандидата и дать прогноз — сумеет ли человек выполнить сложную работу на требуемом уровне, важнее оценить его компетенции, чем уже сформированные навыки (а тем более дипломы).

Чтобы разработать модель компетенций, консультант (эйчар) должен:

• понимать стратегию компании;
• знать корпоративные требования;
• иметь информацию о специфике данной должности: профессионально важные качества (ПВК), функциональные обязанности и ЗУН (эти данные есть в Справочнике квалификационных характеристик и в должностной инструкции).

Первый шаг — описание профиля должности и личностного профиля. Чтобы описать профиль должности, необходимо определить функциональные обязанности человека на этой позиции, затем, проанализировав функционал, можно понять, какие особенности личности сотрудника помогут ему справиться с работой. Кроме того, необходимо выяснить, какими знаниями и навыками должен обладать этот специалист, чтобы эффективно выполнять поставленные перед ним задачи.

Для того чтобы описать компетенции, можно использовать разные методы:

Прогностическое интервью. Как правило, его проводит консультант или эйчар, занимающийся разработкой компетенций, причем опрашиваются в основном топ-менеджеры. В результате проведения прогностического интервью можно выявить ключевые (или стратегические) компетенции.

Метод критических инцидентов — при проведении опроса специалисты и менеджеры, чье рабочее поведение анализируется, рассказывает интервьюеру (консультанту) о том, что помогает им добиться успеха при выполнении рабочих заданий. Консультанту важно выявить примеры, когда специалист был наиболее эффективен (добился наилучших результатов), и понять, какая модель поведения этому способствовала. Анализируя полученные модели, консультант может выявить и описать компетенции.

Чтобы эффективно проводить собеседования, консультант (эйчар) должен уметь его разработать, владеть навыками активного слушания, быть очень внимательным к деталям.

При разработке модели компетенций можно пойти другим путем — воспользоваться «энциклопедией компетенций»: выбрать из готового перечня те из них, которые имеют прямое отношение к рассматриваемой профессиональной деятельности.

В качестве примера рассмотрим должность менеджера по персоналу: для этой должности могут быть описаны следующие компетенци: распознавание паттернов поведения; коммуникативные навыки (устное и письменное общение; межличностное взаимодействие); планирование и организация (в том числе самоорганизация и эмоциональный самоконтроль); уверенность в себе; умение принимать решения и нести за них ответственность; ориентация на развитие; умение работать в команде и т. п. В рамках статьи невозможно привести полный профиль должности и перечень профессиональных компетенций менеджера по персоналу (к тому же в разных компаниях они будут иметь свои особенности), поэтому в таблице представлен фрагмент модели компетенций. Модель компетенций менеджера по персоналу (фрагмент) № п/п Компетенции Уровни компетенций/поведенческие индикаторы Оценка 1 2 3 4 5 1 Устное и письменное общение Уровень 5 Способен изложить свою точку зрения, заручиться поддержкой собеседников. Умеет влиять на «трудных» собеседников. Умеет добиваться изменений в позиции противоположной стороны. Может выступать в роли консультанта и наставника. Чутко воспринимает реакцию собеседников, прогнозирует ход беседы, предвосхищает запросы и возражения оппонента. Может дипломатично сообщить деликатную информацию.           Уровень 4 Достигает взаимопонимания с людьми. Успешно проводит конференции, презентации, совещания. Уверенно проводит собеседования и переговоры. Способен оказывать влияние на собеседника. Эффективно аргументирует свою точку зрения, в общении проявляет уверенность. Умеет сообщить неприятные новости, не нарушив корпоративных обязательств и сохранив хорошие отношения с людьми.           Уровень 3 Проводит собеседования с соискателями, действуя при этом в строго установленных рамках. Поддерживает и развивает базу потенциальных кандидатов. Понимает ожидания персонала. Грамотно отвечает на вопросы сотрудников. Для пополнения базы резюме расширяет сеть контактов           Уровень 2 Умеет высказать личное мнение и выслушать мнение других. Логично формулирует и излагает свое мнение. Не способен самостоятельно принимать решения. Негибок в поиске путей решений.           Уровень 1 Имеет основные навыки коммуникации. Излагает мысли ясно и четко.           2 Принятие решений ...

Разработав модель компетенций, можно использовать ее при подборе персонала: изучение их компетенций — самый эффективный способ найти нужных людей. Эйчары-практики используют метод интервью по компетенциям (Competency Based Interviews, CBI). Информация из интервью пригодится не только для отбора внешних кандидатов, но и при формировании кадрового резерва, подведении итогов реализации программы развития и обучения.

Анализируя поведение человека в конкретных производственных ситуациях, его умение решать рабочие и личные проблемы, можно с большой степенью вероятности предсказать его поведение в будущем. Имея описание поведенческих проявлений, интервьюер может четко обосновать свою оценку, уйти от стереотипов субъективного восприятия «нравится/не нравится». Кроме того, формализация оценки позволяет сравнивать компетенции разных кандидатов (или сотрудников).

Как и к любым другим видам собеседований, к интервью по компетенциям следует заранее подготовиться, спланировать сценарий (что, безусловно, не исключает возможностей для импровизации). Сценарий CBI состоит из нескольких модулей — подготовительного, непосредственно проведения собеседования и заключительного. Каждый их них, в свою очередь, состоит из нескольких этапов. Фрагмент плана проведения интервью представлен в приложении.

Приложение ФРАГМЕНТ ПЛАНА проведения интервью на вакансию «Менеджер по персоналу» Ф.И.О. кандидата ___________________________ Ф.И.О. интервьюера ________________________ Должность интервьюера _____________________ Дата __________________ Подготовка к интервью Ознакомьтесь с резюме или анкетой кандидата и определите, в какой области имеющийся у него опыт работы соответствует содержанию вакантной должности. Впишите названия предприятий, на которых он ранее работал, в раздел «Ключевые сведения о прошлом кандидата». Начните с наиболее отдаленного по времени опыта. Вспомните определения профессионально важных качеств, которые содержатся в разделе запланированных вопросов интервью. Оцените время, которое вы можете уделить для изучения каждого ПВК кандидата. План начала интервью: Поприветствуйте кандидата. Сообщите ему свое имя и должность. Объясните ему цели проведения интервью. Опишите план интервью. Получите согласие кандидата на ведение записей во время интервью. Цели интервью: Знакомство. Возможность для руководства компании принять справедливое и верное решение о найме. План интервью: Краткий обзор имеющегося у кандидата опыта. Получение информации о прошлом опыте. Информирование кандидата об открытой позиции и о компании. Ответы на вопросы кандидата о вакансии. Плавный переход к вопросам раздела «Ключевых сведений о прошлом кандидата». Раздел «Ключевые сведения о прошлом кандидата» Опыт работы Какие служебные обязанности Вы выполняли? Изменялись ли они? Что Вам больше всего нравилось в этой работе? Что Вам не нравилось в этой работе? Почему Вы решил сменить место работы? Образование (Вопрос об образовании задается, если этой информации нет в резюме или анкете.) Вуз ___________________ Специальность ____________________ Год окончания __________ Какую специализацию Вы выбрали? __________________________ Для студентов и молодых специалистов без опыта работы: Тема вашей дипломной работы? _____________________________ По каким дисциплинам у Вас были наилучшие результаты? Почему? _______________________ Какие предметы в вузе вам нравились? Почему? ___________________ Дополнительное образование __________________________________ Раздел запланированных вопросов для оценки компетенции «Коммуникация в письменной форме» Приведите пример письменного задания, которое Вам приходилось выполнять самостоятельно. Расскажите о самом сложном документе, который Вы когда-либо готовили? Приходилось ли Вам составлять отчет о выполненном задании в письменной форме? Расскажите о последнем (сложном, интересном) случае. Приведите пример, когда Вам приходилось составлять документ, основываясь только на информации в устной форме. На основании ответов на вопросы 1–4 заполняется таблица: Ситуация Действие Результат             Раздел запланированных вопросов для оценки компетенции «Принятие решений» Приведите пример, когда принятое Вами решение было удачным (неудачным). Расскажите о ситуации, когда обстоятельства требовали быстрых действий или незамедлительного принятия решения. Приведите пример, когда Вам пришлось вовлечь в принятие решения других сотрудников. Почему это было необходимо? На основании ответов на вопросы 1–3 заполняется таблица: Ситуация Действие Результат             Раздел запланированных вопросов для оценки компетенции «Планирование и самоорганизация» Планирование и самоорганизация Основные действия Выработка плана действий: • для себя или для подчиненных • с целью достижения конкретной цели • определение целей работы и ее этапов • расстановка приоритетов • планирование • предварительная подготовка к встречам, интервью Умелое планирование работы и распределение нагрузки на подчиненных • бюджетирование времени • распределение нагрузки • использование средств организации рабочего времени (календарь, папки, план-графики и т. п.) Расскажите о своем обычном рабочем расписании. Приведите пример, когда из-за неожиданно возникших факторов Вам пришлось перепланировать весь свой рабочий день. Расскажите о тех приемах и инструментах, которые помогают Вам в планировании. Расскажите о своих планах на текущий/следующий месяц работы (или вне ее). На основании ответов на вопросы 1–4 заполняется таблица: Ситуация Действие Результат             Заключительный этап Задайте кандидату какой-нибудь вопрос, для того чтобы получить время для просмотра своих заметок. Задайте дополнительные вопросы, возникшие в ходе просмотра заметок. Предоставьте дополнительную информацию о компании и вакансии. Выслушайте возникшие у соискателя вопросы. Объясните дальнейший порядок работы. Поблагодарите кандидата за интерес к вакансии и участие в интервью. Оценка результатов Название компетенции Оценка Примечания             Рекомендации интервьюера

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»