Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Июнь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Июль 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Трудовое законодательство
07.08.2009
Коллективный договор: недостатки и ошибки при заключении

Необходимость заключения коллективного договора

В соответствии со статьей 10 КЗоТ Украины и статьей 1 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 1 июля 1993 года № 3356-XII (далее — Закон № 3356) коллективный договор заключается с целью регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений и согласования интересов трудящихся, собственников и уполномоченных ими органов.

Проверки предприятий, учреждений, организаций (далее — предприятия) профсоюзными органами подтверждают, что не все работодатели заинтересованы в закреплении гарантий и прав работников, согласовании их интересов с интересами собственников предприятий в таком социально важном документе, как коллективный договор. Нередко причиной незаключения коллективных договоров является недостаточное знание трудового законодательства Украины, в частности мнение, что такое заключение необязательно.

Следует отметить, что на сегодняшний день в действующем украинском законодательстве неоднозначно трактуется требование о заключении коллективных договоров и соглашений.

Так, частью 7 статьи 65 Хозяйственного кодекса Украины (далее — ХК; действующий с 1 января 2004 года) определяется, что коллективный договор должен заключаться. Хотя некоторые считают, что настоящий Кодекс не регулирует трудовых отношений.

А вот частью первой статьи 11 КЗоТ и частью первой статьи 2 Закона № 3356 установлено, что коллективный договор заключается на предприятиях. Частью второй статьи 11 КЗоТ и частью второй статьи 2 Закона № 3356 определено, что коллективный договор также может заключаться в структурных подразделениях предприятия в пределах компетенции этих подразделений. Необходимо подчеркнуть, что указанные нормы не отменены и не противоречат ХК и нормативно-правовым актам.

Порядок проведения переговоров при заключении коллективного договора

В статье 10 Закона № 3356 определено, что заключению коллективного договора предшествуют коллективные переговоры, в которых должны принимать участие обе стороны коллективного договора.

За уклонение от участия в переговорах по заключению коллективных договоров статьей 411 Кодекса Украины об административных правонарушениях (далее — КУоАП) установлена административная ответственность. А статьей 17 Закона № 3356 обусловлено, что, кроме административной, за такое уклонение одна из виновных сторон может понести также и дисциплинарную ответственность вплоть до освобождения от должности (п. 8 ст. 36, ст. 45 КЗоТ).

Для ведения переговоров и подготовки проекта коллективного договора создается рабочая комиссия из представителей сторон, состав которой определяется этими сторонами. Но иногда состав таких комиссий не утверждается приказом (распоряжением) работодателя или их состав изменяется; в некоторых случаях члены комиссии не имеют достаточных знаний о нормах коллективного договора.

В состав комиссии от наемных работников делегируются представители первичной профсоюзной организации, а в случае ее отсутствия — представители трудового коллектива, открыто избранные на общем собрании, что предусмотрено статьей 12 КЗоТ. Но ни в коем случае при наличии выборного органа первичной профсоюзной организации совет трудового коллектива (далее — СТК), полномочия которого не обусловлены законодательством, не может выполнять функций рабочей комиссии. При таких обстоятельствах деятельность СТК относительно процесса заключения коллективного договора становится нелегитимной и противоречит условиям статей 12 и 246 КЗоТ.

По договоренности сторон (по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации) издается приказ работодателя о пропорциональности представительства на конференции трудового коллектива (например, один делегат от каждых 100 работников). При этом подразделения, делегирующие своих представителей, должны оформить соответствующие протоколы о направлении с предоставлением определенных полномочий на весь период действия коллективного договора. Это значительно упрощает совместную работу социальных партнеров, а особенно работодателей, по созыву в дальнейшем каких-либо конференций трудового коллектива. К сожалению, на практике такие приказы и протоколы оформляются редко.

Порядок ведения переговоров о разработке, заключении или внесении изменений в коллективный договор определяется сторонами и должен оформляться соответствующими протоколами.

Стороны могут прерывать переговоры с целью проведения консультаций, экспертиз, получения необходимых данных для подготовки соответствующих решений и поиска компромиссов, что на некоторых предприятиях приводит к затягиванию процесса, отсутствию конкретных результатов и надлежаще оформленных документов (протоколов, заключений экспертов или консультантов и т. п.).

Для разработки проекта коллективного договора стороны обязаны предоставлять участникам переговоров всю необходимую информацию. Последние не имеют права разглашать сведения, являющиеся государственной или коммерческой тайной, о чем, согласно статье 10 Закона № 3356, подписывают соответствующие обязательства.

Постановлением Кабинета Министров Украины от 9 августа 1993 года № 611 утвержден Перечень сведений, не являющихся коммерческой тайной, в который, в частности, входит заработная плата работников, их численность. Однако некоторые правоведы настаивают на том, чтобы считать всю информацию, касающуюся деятельности предприятия, коммерческой тайной. А это противоречит и упомянутому постановлению, и другим нормативно-правовым актам, в т. ч. Закону Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15 сентября 1999 года № 1045-XIV (далее — Закон № 1045).

За непредоставление информации для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений статьей 413 КУоАП предусмотрена административная ответственность виновных должностных лиц.

Рабочая комиссия разрабатывает проект коллективного договора и принимает решение, которое оформляется соответствующим протоколом, поскольку одного проекта недостаточно. Внесение изменений в коллективный договор в одностороннем порядке нелегитимно и при рассмотрении проекта договора может привести к спорам и конфликтам на конференциях трудового коллектива.

Комиссия, в свою очередь, должна учитывать предложения, поступившие от работников и трудового коллектива. Их отклонение допускается только после надлежащей оценки и принятия комиссией обоснованного решения, которое доводится к сведению собрания (конференции) трудового коллектива при рассмотрении проекта коллективного договора. Тем не менее, иногда такое решение не доводится к сведению трудовых коллективов.

Кроме того, выборными органами первичных профсоюзных организаций редко используется право, закрепленное частью первой статьи 28 Закона № 1045 о предоставлении им информации о трудовых, социально-экономических правах и законных интересах членов профессионального союза, а также информации о результатах хозяйственной деятельности предприятий.

Требования к тексту коллективного договора

Статьей 13 КЗоТ и статьей 7 Закона № 3356 закреплено, что в коллективном договоре должны содержаться обязательные разделы, которыми устанавливаются взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности:

  • общие положения. Например, срок действия коллективного договора составляет один год при условии, что он действует до заключения нового договора; условия договора являются обязательными для всех работников и должностных лиц предприятия независимо от должности или членства в профсоюзе. На практике же некоторые предприятия заключают коллективные договоры на два-три, а то и пять лет, что не соответствует финансово-производственным планам предприятий;

  • изменения в организации производства и труда, в частности обуславливание мер, которые будут предприниматься работодателем и профессиональным органом в период действия коллективного договора.

Такие условия нечасто отражаются в коллективных договорах предприятий, особенно это касается обязанности работодателя предупреждать профессиональный орган о начале реорганизации, которая может привести к увольнению работников, чем нарушаются требования статьи 494 КЗоТ;

  • обеспечение продуктивной занятости. В частности, каким образом работодатель обеспечит трудовой коллектив обоснованными объемами работ в течение 40-часовой рабочей недели; какие меры будут предприняты для трудоустройства работников, которые будут высвобождаться или переучиваться в связи с сокращением численности или штата; как будут устанавливаться порядок и размеры оплаты простоев не по вине работников и т. п.;

  • нормирование и оплата труда. Установление формы, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и др.); определение условий регулирования фонда оплаты труда, межквалификационных (междолжностных) соотношений оплаты труда и периодичности выплаты заработной платы.

В нарушение норм статьи 115 КЗоТ коллективным договором может незаконно устанавливаться коммерческая тайна по заработной плате, выплата ее один раз в месяц.

Не устанавливается минимальная заработная плата за выполнение простых неквалифицированных работ или она устанавливается ниже государственных гарантий;

  • установление гарантий, компенсаций, льгот (в т. ч. свыше предусмотренных законодательством).

Эти обязательства иногда необоснованно отменяются, при этом нарушаются требования статей 32, 103 КЗоТ;

  • участие трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия, если это предусмотрено уставом. Однако собственники предприятий избегают оговаривать это в уставах;

  • режим труда, продолжительность рабочего времени и отдыха, в частности, порядок работы подразделений предприятия, аргументированное установление неполного рабочего дня или недели, разработка графика отпусков, перечня должностей и профессий, работа на которых дает право на дополнительный отпуск до 7 календарных дней согласно статье 8 Закона Украины «Об отпусках» от 15 ноября 1996 года № 504/96-ВР (далее — Закон № 504) и т. п.

При аудите коллективных договоров встречаются факты безосновательного установления режима работы продолжительностью 12–24 ч., что противоречит законодательству, поскольку установление 12-часового (и особенно 24-часового) рабочего дня требует изучения условий и характера труда, исследования изменяющейся динамики и научного обоснования.

Часто в коллективных договорах не обуславливаются обязательства работодателя по установлению режима труда и продолжительности отпуска для несовершеннолетних, одиноких матерей, работников, совмещающих работу с учебой, и т. п. Эти условия не учитываются сторонами коллективных договоров и не упоминаются в ходе отчетов о их выполнении;

  • условия и охрана труда. В зависимости от специфики производства должна разрабатываться программа безопасных условий и охраны труда на предприятии; к коллективному договору прилагаются списки профессий, должностей и производств, работа на которых дает право на определенные дополнительные дни отпуска согласно статье 7 Закона № 504 в связи с работой с вредными условиями труда (по результатам аттестации согласно Положению о проведении аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденному постановлением Кабинета Министров Украины от 1 августа 1992 года № 442); составляются приложения о предоставлении соответствующим работникам средств индивидуальной защиты, спецобуви, спецодежды, молока и т. п.

Нередки случаи выдачи молока только работникам, которые работают на рабочих местах, подлежащих обязательной аттестации по условиям труда или по результатам замеров органов санитарно-эпидемиологической службы. Несогласие Министерства здравоохранения Украины изложено в письме заместителя Главного государственного санитарного врача Украины от 2 февраля 2006 года № 05-0103-168, в котором указано, что молоко, в качестве профилактического средства, выдается по 0,5 литра на смену, независимо от концентрации химических веществ в воздухе рабочей зоны и продолжительности действия в дни фактической занятости рабочего на работах, связанных с производством или использованием этих веществ, предусмотренных Перечнем химических веществ, при работе с которыми в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов, утвержденным Министерством здравоохранения СССР от 4 ноября 1987 года № 4430-87.

Иногда в коллективных договорах не обусловлены гарантии труда женщин, несовершеннолетних, инвалидов и других незащищенных категорий работников, не учтены требования статьи 19 Закона Украины «Об охране труда» от 14 октября 1992 года № 2694-ХІІ по выделению средств на охрану труда в размере не менее 0,5% суммы реализованной продукции;

  • обеспечение жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организация оздоровления и отдыха работников. Должен устанавливаться порядок предоставления жилья, если оно строится за счет предприятия или при его долевом участии, проведения культурных и физкультурно-массовых программ предприятия, порядок предоставления путевок для отдыха и оздоровления и т. д.

К сожалению, этому разделу либо уделяется недостаточно внимания, либо он вовсе отсутствует в коллективных договорах;

  • гарантии деятельности профсоюзной или другой представительской организации трудящихся, такие как предоставление помещения, средств связи, транспорта для деятельности этих организаций; предоставление свободных от основной работы дней для общественной работы, бесплатное перечисление бухгалтерией по безналичному расчету профсоюзных членских взносов на счет профессиональных органов, а также обязательное отчисление на этот счет не менее 0,3% фонда оплаты труда для проведения культурно-массовой, физкультурной или оздоровительной работы согласно статьям 41, 42, 44 Закона № 1045, статьями 248–252 КЗоТ.

В некоторых коллективных договорах эти гарантии полностью отсутствуют или изложены с ограничением прав профессиональных союзов, что в отдельных случаях может квалифицироваться как уголовное преступление (ст. 170 Уголовного кодекса Украины).

В Заключительных положениях устанавливается порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договор, определяется периодичность и порядок заслушивания отчетов сторон о выполнении коллективного договора (не менее одного раза в год на конференции трудового коллектива), а также ответственность сторон в случае отказа вступить в переговоры по заключению коллективного договора, отказа в предоставлении необходимой документации и информации для разработки проекта или контроля за действующим коллективным договором и невыполнением его условий (ст. 17–19 Закона № 3356). Иногда отчеты о выполнении заслушиваются один раз в два-три года, да еще и не на конференции трудового коллектива, а только на заседании профсоюзного органа. Было бы уместно включить в условия коллективного договора положение, что промежуточные отчеты (за шесть месяцев) должны рассматриваться на расширенном заседании профессионального органа и правления акционерного общества (совета директоров и т. п.).

Срок действия коллективных договоров. Соблюдение норм отраслевых соглашений

Коллективный договор вступает силу с момента его подписания, а изменения к нему — только через два месяца после их принятия (ст. 32, 103 КЗоТ, ст. 9 Закона № 3356; в последней указано, что подписанный коллективный договор и изменения к нему подлежат обязательной уведомительной регистрации в местном органе государственной исполнительной власти в соответствии с Положением о порядке уведомительной регистрации отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 5 апреля 1994 года № 225, с изменениями и дополнениями, внесенными постановлением Кабинета Министров Украины от 20 июля 1996 года № 819).

С действующим коллективным договором работодатель обязан ознакомлять всех работников, в т. ч. принимаемых на работу (п. 2 ст. 29 КЗоТ, ст. 9 Закона № 3356).

Наиболее распространенным недостатком коллективных договоров является необоснованное несоблюдение работодателем норм генерального, отраслевого и регионального соглашений.

Даже если собственник предприятия не принимал участия в заключении отраслевого соглашения, условия данного соглашения являются обязательными как минимальные гарантии при заключении коллективных договоров. Кроме того, при заключении коллективного договора, согласно части третьей статьи 6 Закона Украины «Об оплате труда» от 24 марта 1995 года № 108/95-ВР (далее — Закон № 108), тарифные ставки рабочего первого разряда устанавливаются в размере, превышающем законодательно установленный размер минимальной заработной платы.

Право непризнания отраслевого соглашения или неприсоединения к его условиям со стороны владельца или уполномоченного им органа либо трудового коллектива предприятия законодательством вообще не предусмотрено, иначе это означало бы, что собственники или уполномоченные им органы и трудовые коллективы сами должны определять — выполнять им требования законодательства или нет.

В силу статьи 9 Закона № 3356 положения генерального, отраслевого, регионального соглашений действуют непосредственно и являются обязательными для всех субъектов, находящихся в сфере действия сторон, подписавших соглашение.

Каждое предприятие по своей основной деятельности относится к определенной отрасли, которая, в свою очередь, подчинена соответствующему отраслевому министерству (ведомству), являющемуся регуляторным органом в рыночных отношениях в Украине.

К тому же отраслевой профессиональный союз и отраслевая организация работодателей, подписавшие отраслевое соглашение, имеют значительное влияние на соответствующие предприятия.

В ходе переговоров социальных партнеров по заключению соглашений каждая из сторон переговорного процесса обязательно, не позже чем за три месяца до начала переговорного процесса (ст. 10 Закона № 3356), приглашает всех работодателей к участию в создании проекта отраслевого соглашения, предлагает представить свои предложения по проекту соглашения, а также делегировать своих уполномоченных лиц. Работодатель, не принимавший участия в разработке отраслевого соглашения, также обязан выполнять его нормы.

Частью второй статьи 97 КЗоТ установлено, что формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия внедрения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.

Конкретные размеры тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок рабочим, должностных окладов работникам, а также надбавок, доплат, премий и вознаграждений устанавливаются собственником или уполномоченным им органом с учетом указанных требований. Собственник или уполномоченный им орган либо физическое лицо не имеет права в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами. Об этом говорится и в статье 15 Закона № 108.

Кроме того, все работодатели имеют право присылать в комиссию по разработке отраслевого соглашения предложения о своем участии в нем, а также о формировании соответствующих условий будущего соглашения или внесении изменений и дополнений в действующее.

В статье 17 Закона № 108 определено, что для работников предприятий, производств, цехов, участков и других подразделений, выполняющих работы (предоставляющих услуги), не присущие основной деятельности отрасли (подотрасли), условия оплаты труда устанавливаются в коллективном договоре с соблюдением гарантий, определенных соглашениями тех отраслей (подотраслей), к которым эти подразделения относятся по характеру производства, и актами действующего законодательства.

За нарушение или невыполнение соглашений и коллективных договоров предусматривается привлечение к административной ответственности в виде наложения штрафа от пятидесяти до ста необлагаемых минимумов доходов граждан и дисциплинарную ответственность вплоть до освобождения от должности (ст. 18 Закона № 3356, ст. 412 КУоАП).

Отраслевое соглашение является социальным документом, помогающим скоординировать решение в определенных отраслях большинства социально-экономических проблем и служащим основой для разработки коллективных договоров. В развитых странах мира их считают показателем уровня социально-экономической культуры работодателя.

Соблюдение в коллективных договорах государственных гарантий

Часть вторая статьи 14 Закона № 108 устанавливает, что нормы коллективного договора, допускающие оплату труда ниже норм, определенных генеральным или отраслевым соглашением, но не ниже государственных норм и гарантий, могут применяться только временно на период преодоления финансовых трудностей предприятия сроком не больше чем шесть месяцев.

Надзорные и контрольные органы (Госнадзортруда, профессиональные союзы, органы прокуратуры и суда) к финансовым трудностям относят:

  • документально подтвержденное отсутствие у предприятия необходимого количества средств на оплату труда на уровне требований отраслевых соглашений;
  • срочное (подтвержденное документально) перечисление средств на преодоление последствий аварии на производстве или стихийного бедствия;
  • срочное проведение ремонтных работ или незапланированной реконструкции производства, имеющее технико-экономическое обоснование;
  • потерю рынка сбыта готовой продукции (при наличии анализа данного основания);
  • незапланированное повышение цен на сырье, энергоносители, горюче-смазочные материалы, приведшее к определенному резкому уменьшению средств (при наличии анализа данного основания);
  • другие аргументированные и документально подтвержденные потери товарно-материальных ценностей предприятия.

Указанный срок (шесть месяцев) начинается с момента возникновения финансовых трудностей до их преодоления. Однако эти условия (с указанием причин) не закладываются в раздел «Оплата труда» коллективных договоров.

Если же предприятие после шести месяцев преодолело трудности и было готово к выполнению предыдущих условий соглашений, но нормы отраслевого соглашения по оплате труда изменились в сторону повышения, то в связи с новыми обстоятельствами срок вновь может быть продлен еще на шесть месяцев, что должно быть оформлено соответствующей договоренностью сторон коллективного договора.

Если условия соглашений не изменялись, а предприятие по окончании шестимесячного срока все-таки не может их выполнить, стороны коллективного договора обязаны выяснить причины такого невыполнения. Необходимо отметить, что работодатели часто не сообщают эти причины, а стороны в своих переговорных документах их не фиксируют. И вдобавок, работодатели вместе с профсоюзными органами в таких случаях почему-то не ищут путей уменьшения затратной части предприятия.

Главными причинами указанных недостатков при заключении коллективных договоров до сих пор остаются:

  • недостатки внедрения некоторых мер, предусмотренных Правительством Украины по развитию рыночных отношений в государстве, и отсутствие регуляторного воздействия центральных органов власти и местного самоуправления на деятельность предприятий, а также на решение их проблем;
  • углубление кризисного состояния предприятий большинства отраслей экономики Украины;
  • низкая эффективность действий и (или) нежелание руководителей некоторых предприятий негосударственной формы собственности преодолевать кризисное состояние предприятий;
  • низкая активность выборных органов профсоюзных организаций в ходе ведения переговоров с работодателями и их нетребовательность к работодателям при отказе последних выполнять обязательства коллективных договоров и условия отраслевых соглашений;
  • ликвидация отделов организации труда и зарплаты на предприятиях, увольнение специалистов по нормированию труда и т. п.

Результаты проверок предприятий по выполнению ими коллективных договоров и соглашений выявили факторы, обусловившие недостатки при заключении и выполнении коллективных договоров:

  • отсутствие ответственности руководителей предприятий за невыполнение законодательства о труде, а также обязательств, заложенных в коллективных договорах и соглашениях;
  • отсутствие между сторонами социального диалога анализа причин невыполнения обязательств и выявление совместными рабочими комиссиями виновных должностных лиц;
  • представление работодателями и профессиональными комитетами многих предприятий государственного статистического отчета формы № 3-ПВ, утвержденной приказом Государственного комитета статистики Украины от 11 декабря 2007 года № 445, с показателями, в силу их слабого контроля профсоюзными органами, не всегда соответствующими действительности;
  • невнесение в коллективные договора социально-экономических мер по минимизации отрицательных последствий адаптации предприятий к стандартам Всемирной торговой организации как на государственном уровне, так и на предприятиях в частности, что фактически приводит к новым конфликтам между первичными профсоюзными организациями и работодателями, ликвидации рабочих мест, производств, а нередко и предприятий;
  • некоторые профсоюзные органы акционерных обществ по необоснованным причинам не принимают участия в заседаниях наблюдательных советов этих обществ (ст. 46 Закона Украины «О хозяйственных обществах» от 19 сентября 1991 года № 1576-XII), хотя на них рассматриваются насущные вопросы предприятий.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Киба Владимир
Просмотров: 48147 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Проверки Гоструда: виды, основания, права и обязанности инспекторов, обжалование результатов
Отпуска: правила и порядок предоставления
Створення на підприємстві комісії із соціального страхування — особливості документального оформлення
Захист при перевірці органами контролю: алгоритм дій
Звільнення за прогул: порядок дій та оформлення
Суміщення професій та виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника
Неповнолітній працівник: риторичні запитання та практичні відповіді
Предоставление дополнительных ежегодных отпусков за работу на компьютере
Отдельные вопросы делопроизводства и архивного дела на предприятиях
Процедура скорочення чисельності (штату) працівників
Право працівника на відпочинок і спеціальні перерви
Наложение дисциплинарного взыскания
Как правильно определить страховой стаж и оплатить временную утрату трудоспособности: новые требования
Дополнительная работа вне трудового договора: совмещение должностей, расширение зоны обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и временное заместительство
Помощь на погребение: в каких случаях выплачивается и из каких источников
Кадровая специфика оформления сезонных работ
Стажировка и производственная практика: сходство и отличие
Оплата листка неработоспособности с пометкой «несчастный случай на производстве»
за счет средств социального страхования по временной утрате трудоспособности
Действия предприятия в случае получения от работника справки о временной нетрудоспособности или листка нетрудоспособности старого образца
Прекращение трудового договора с работником, не выдержавшим испытания при приеме на работу
Ежегодные отпуска: порядок, условия предоставления, расчет отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск
Некоторые особенности предоставления ежегодных дополнительных отпусков за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и за особый характер труда
Пребывание в непосредственном подчинении у близкого лица — основание расторжения трудового договора
Надомный труд: когда используют и как оформляют
Отстранение от работы
Организация рабочих мест делопроизводителей: общие нормы
Сокращение работников: основные этапы и документальное оформление
Как уволить «льготного» работника
Рабочее время: правовые аспекты
Работа в ночное время. Сверхурочные работы. Режим гибкого рабочего времени. Работа вахтовым методом. Учет рабочего времени
Рабочее время: правовые аспекты
Нормированное рабочее время и ненормированный рабочий день

Реклама
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Ведется ли в вашей компании контроль за тем, как сотрудники используют рабочее время?
Да, и весьма строгий
Да, но только формально
Нет
Не знаю

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.