Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
 
Реклама
Библиотека статей / Кадровая стратегия
13.12.2005
Актуальные задачи в области управления персоналом: пути решения

Давайте рассмотрим проблемы управления людьми: насколько они важны в эпоху перемен, какие технологии наиболее применимы в данной ситуации, что делать предприятиям в этой области, чтобы наиболее эффективно использовать сложившиеся условия на благо собственного бизнеса.

В  области управления персоналом существуют несколько мифов, которые не способствуют реальному пониманию ситуации. На мой взгляд, нельзя говорить о конкретных решениях, не разобравшись с этими мифологизированными ошибками.

Миф первый: Украина — наследница тоталитарного СССР, где серьезных работ в области управления персоналом не могло быть по определению.

Профессиональные системы для работы с персоналом разрабатывались в СССР еще до второй мировой войны. И в области теории и в практике отечественные специалисты находились на передовых позициях в мире. Так, одной из самых авторитетных в двадцатых годах прошлого века была советская школа тестирования, сформировавшаяся в Центральном институте труда (ЦИТ — организован в Москве в 1924 г. В. Гастевым). В этом институте проводились интереснейшие эксперименты по изучению профессиональной пригодности к рабочим специальностям, были разработаны специальные тестовые проверки для проведения профотбора и многое другое. Значительный вклад в развитие этой области внесли украинские специалисты (можно вспомнить Киевскую и Харьковскую психологические школы, отца и сына Зинченко, работы А. Запорожца, И. Мельник, И. Лебедева и многих других).

Опуская за краткостью советский период, замечу, что начало некоторым магистральным зарубежным направлениям в области управления персоналом было положено работами отечественных ученых. Например, впервые столь популярные ныне на Западе экспертные системы по работе с персоналом были созданыв 1970-хгодах именно в СССР («Кедр-1», «Кедр-2»). В то время они фактически не имели аналогов за рубежом. Парадоксально, но факт: сегодня из американских учебных пособий по управлению персоналом можно узнать об этих замечательных разработках (в создании которых активное участие принимали украинские ученые) намного больше, чем из литературы в самой Украине.

К сожалению, в советские времена исследования в данной области проводились, по большей части, в закрытых структурах, связанных с оборонным комплексом, и были малодоступны для обычных предприятий. После распада СССР эти работы продолжались в России и на Западе.

Компьютерные комплексы «Служба персонала» и «Консалтинг персонала», находящиеся сегодня в числе мировых лидеров среди программ для автоматизации процессов управления персоналом, были созданы на фундаменте, заложенном с участием российских и украинских ученых.

Миф второй: Мировое сообщество (высокоразвитые страны) выработало универсальные решения в сфере работы с персоналом. Осталось просто их применить.

Один из наиболее опасных мифов. Готовые решения предлагается применять в странах «третьего мира», к которым причисляют и Украину. Но в отличие от стран, где значительная часть населения неграмотна и уровень промышленного производства несопоставим с таковым в развитых странах, Украина обладает мощным интеллектуальным и технологическим потенциалом. Население Украины — одно из самых интеллектуальных и образованных в мире, это подтверждают и статистические данные. Человеческих ресурсов в Украине достаточно, чтобы она могла стать одним из европейских лидеров. Горький опыт постперестроечной России учит, что использование рецептов для стран «третьего мира» в области управления персоналом приводит к деквалификации кадров, снижению их потенциала и другим негативным последствиям.

 Миф третий существует в двух крайних вариантах:

  • Украина должна опираться только на национальную специфику работы с персоналом, западный опыт ей противопоказан;
  • Украина должна целиком заимствовать готовые решения в области управления персоналом у наиболее развитых стран Запада, поскольку держит курс «в Европу».

К настоящему моменту развитые страны выработали в области управления персоналом определенные стандарты, своеобразные «правила игры». В большей или меньшей степени их стремятся придерживаться большинство стран и в Америке, и в Европе, и в Азии. Не следовать такому порядку вещей, на мой взгляд, просто неразумно. Изобретать новые стандарты и подходы только для того, чтобы отличаться, не нужно.

Однако такое единообразие стандартов относится главным образом к их формальной стороне, к форме. Да, если вы возьмете отчеты американской и японской фирм, то внешне они будут похожи. Но только внешне. Одни и те же параметры могут измеряться совершенно разными способами, определяющими могут быть различные факторы. Сегодня приоритет национальной специфики при организации отбора, оценки и расстановки кадров неоспорим, никому не придет в голову работать по одним и тем же алгоритмам в Америке и в Кувейте. К сожалению, пользуясь определенной «невключенностью» Украины в мировой процесс развития методов управления персоналом и стремясь к максимальным заработкам, некоторые западные компании пытаются представить дело так, будто существуют универсальные рецепты работы с кадрами и их применение совершенно не зависит от условий страны. Однако это не соответствует действительности.

Кратко подход наиболее успешных зарубежных фирм к решению дилеммы «национальная специфика — глобальные стандарты» в сфере управления персоналом можно сформулировать так: в области кадровой работы существуют общепризнанные в мире инструменты и сопутствующие им технологии, позволяющие получать оптимальные результаты в стандартизованной форме. И в применении этих инструментов и технологий следует в первую очередь ориентироваться на сложившиеся де-факто стандарты. Но выбирать при этом те инструменты и технологии, которые можно наполнить национальным содержанием пользователя, учесть региональные особенности и культурное своеобразие. Один из руководителей «Кувейт-Ойл» говорит: «Мы делаем так не потому, что отрицаем западный опыт, а потому, что опора на национальные особенности, как показала кадровая практика, дает в итоге бОльшую экономическую эффективность».

Сегодня даже крупные транснациональные корпорации уже переболели глобализмом и ставку в области управления персоналом делают в первую очередь на национальную специфику. Их специалисты по обе стороны океана приходят к выводу, что опора на национальный менталитет экономически несравненно выгоднее, чем единообразный подход и унификация методов и способов кадровой работы. Правда, опора на национальные черты означает теперь не столько учет исторически сложившихся стереотипов (к примеру, «комплекса самурая» в Японии), сколько использование точных научных данных, получаемых при помощи современных методов диагностики и компьютерных систем. Эти данные неопровержимо свидетельствуют: чем более «английской» в Англии или «американской» в Америке является компания, тем прибыльнее и устойчивее она на рынке. Существует и еще одно обстоятельство: эффект от применения глобальных международных маркетинговых наработок снижается, поэтому компании вынуждены учитывать (и использовать) национальные особенности как резерв улучшения работы и повышения прибыли.

Предприятия Украины, в отличие от компаний развитых индустриальных стран, никогда не испытывали давления глобалистски настроенных космополитичных международных менеджеров по персоналу. Некоторый всплеск подобных настроений — все, что идет с Запада, не может быть плохим, методы работы с персоналом едины во всем цивилизованном мире — пришелся в Украине на конец 1990-х годов. Главным образом он затронул Киев, по большей части банки, совместные предприятия, представительства транснациональных корпораций. Для основной массы предприятий в регионах Украины всегда были характерны именно национальные черты управления персоналом (патернализм, отсутствие четкой субординации), многократно описанные в литературе. Можно сказать, что Украина, недостаточно интегрированная в мировую экономическую систему, не успела испытать всемирной космополитизации, и сейчас ей не приходится мучительно возвращаться к национальному в кадровой работе, подобно многим странам Запада. Технологически универсальный, национальный по содержанию — это и есть, видимо, тот сбалансированный подход, который и в Украине способен принести предприятиям наиболее ощутимые результаты.

Напомним, что в мире существуют три основных пути повышения эффективности организации:

  • через экономику;
  • через юриспруденцию;
  • через работу с персоналом.

Первый путь — наиболее затратный, медленно окупаемый, требующий привлечения значительных ресурсов на длительное время (пример — частое обновление исправного оборудования в связи с его моральным старением). Тем не менее, при стабильной и мощной экономике он дает хороший эффект. Для Украины этот путь наиболее желателен на сегодня и наименее вероятен в ближайшей перспективе.

Второй путь (менее затратный) предполагает создание мощной юридической службы в составе высокопрофессиональных специалистов, посвященных во все тонкости работы компании. Эта служба находит легальные способы уменьшить тяготы налогообложения, в результате чего сокращаются расходы и повышается общая эффективность работы. Для Украины этот путь также вполне реален, но пока не очень перспективен в связи с несовершенством и частыми изменениями законодательства.

И наконец, третий, наименее затратный и наиболее эффективный по экономической отдаче путь — через улучшение работы с персоналом. Для Украины он наиболее предпочтителен по ряду причин. В первую очередь потому, что нераскрытый потенциал трудоспособной части населения выше, чем за рубежом, а в соответствии с известным правилом Гарольда Уильямса (Harold Williams) — чем выше потенциал персонала, тем больше прибыль от вложений в него.

Западные компании давно пришли к пониманию ключевой роли персонала в достижении успеха в бизнесе, определили соотношение объемов вложений в персонал и степени повышения эффективности работы, рассчитали рост прибылей компании при различных моделях управления.

Недавнее крупное исследование, проведенное в России Академией народного хозяйства совместно с НПО «Эталон» и Академией безопасности, также продемонстрировало влияние применения современных кадровых технологий на повышение стандартных экономических показателей работы предприятий. При этом характер влияния и его масштабы отличны и от американской и от европейской моделей. Подробное рассмотрение этого вопроса выходит за рамки данной статьи. Приведу лишь одно интересное наблюдение Роя Дженкинса (Roy Jenkins): в пограничных (переходных) условиях отдача от вложений в персонал возрастает особо, поскольку появляется немало новых возможностей для развития компаний. В Украине такие исследования пока не проводились.

Какие пути представляются сегодня наиболее эффективными для решения актуальных задач в области управления персоналом в Украине? Какие из признанных мировым профессиональным сообществом методов и технологий позволяют, с одной стороны, не изобретать велосипед, а с другой — использовать положительные особенности национального менталитета? По мнению ряда известных ученых и специалистов-практиков, работающих на ведущих предприятиях, таких путей два: компьютерные экспертные системы и технологии ассессмента. Почему именно они?

В западном мире сегодня очень широко используются компьютерные методы оценки и отбора персонала. Причин их популярности несколько:

  • точность получаемых данных;
  • умеренные требования к пользователям программ в отношении уровня владения компьютерной техникой;
  • большая эффективность при расчете соотношения: цена — качество — возможности.

Еще одно важное преимущество современных компьютерных технологий вообще и экспертных систем в частности — они прекрасно сочетаются с ассессментами, разного рода тренингами и мероприятиями по развитию персонала, соединяя все в единый процесс.

От украинских коллег в последнее время мне приходилось слышать сетования по поводу того, что западные ассессмент-программы работают плохо. Однако во многом это объясняется тем, что почти все они рассчитаны на предварительную компьютерную диагностику и отбор участников! Никому не приходит в голову учить всех и всему. Если у работника есть коммуникативные способности, ему помогут развить их на тренинге, но если нет — никто не будет вкладывать в это деньги. Вопрос оценки эффективности применения методов ассессмента как таковых и их использования в связке с экспертными системами выходит за рамки данной статьи, но, рассмотрев технологии управления персоналом с использованием компьютерных программ, мы обязательно к нему вернемся.

Видя огромную экономическую отдачу от вложений в персонал, западные фирмы постоянно увеличивают объем инвестиций в это направление. Говоря словами одного из ведущих мировых консультантов по эффективности Уоррена Кристофера (Worren Kristoffer): «Какая разница, сколько вкладывать в людей и в кадровые программы, если в итоге все равно гарантированно получишь намного больше?».

Именно эффективность вложений средств в технологии управления персоналом, на мой взгляд, во многом объясняет высокий уровень цен на компьютерные продукты в этой области, сложившийся на Западе. К примеру, на крупнейшем за последнее время Международном Форуме Millennium Personnel в Париже, западные программные продукты, попавшие в число номинантов, стоили от 100 до 300 тыс. дол. Да, это экспертные системы высочайшего уровня, их эффективность очень высока. Но в итоге, один из главных призов получила российская разработка — экспертная система «Консалтинг персонала» совместного производства НПО «Эталон» и Академии безопасности, по многим характеристикам значительно превосходящая западные образцы (при стоимости в десятки раз меньше!). Для Украины использование западных компьютерных комплексов по управлению персоналом достаточно проблематично ввиду их высокой стоимости.

Применительно к технологиям управления персоналом с использованием компьютерных программ приходится выслушивать разного рода опасения. В Украине компьютеры включились в эту сферу относительно недавно, и многие специалисты все еще относятся к ним с определенной настороженностью. По моему опыту, больше всего таких опасений среди психологов. И это абсолютно нормально: еще совсем недавно психология не имела собственного компьютерного инструментария, да и по характеру работы психологи привыкли больше опираться на «ручные» инструменты. Для тех, кто предпочитает работать по-старинке, а также при работе в особо сложных ситуациях, известные мне экспертные системы предусматривают ручной режим работы, при котором компьютер превращается в «АРМ» — автоматизированное рабочее место, позволяющее сэкономить время и освободиться от рутины.

Как психолог (по одному из образований) замечу, что существуют и, на мой взгляд, всегда будут существовать проблемы, требующие индивидуальных решений (особенно это касается медицинской психологии, патопсихологии и т. д.). Но подавляющее большинство задач в области управления персоналом быстрее и проще решать не в уме, на пальцах или на бумаге, а с помощью современных компьютерных инструментов. Что и происходит уже на практике в Украине. В крупных городах быстрее, но и в глубинке процесс превращения компьютера в обычный инструмент кадровой работы идет достаточно интенсивно. Человек быстро привыкает к хорошему и удобному: кому сейчас придет в голову вручную вести бухгалтерию? А ведь несколько лет назад многим казалось, что процесс компьютеризации бухучета растянется на десятилетия. Поэтому я уверен, что через некоторое время этот вопрос разрешится сам собой, как не раз уже происходило в других областях, куда приходил компьютер.

В заключение хочу сказать: Украина может совершенно обоснованно гордиться высоким уровнем развития своих людей. Однако вот парадокс: от повышения общего уровня среднестатистического украинца профессионалов больше не становится! А именно высококвалифицированные специалисты всех уровней так необходимы Украине сегодня. И именно здесь на помощь могут прийти современные кадровые технологии. Они относительно недороги, успешно применяются не только в развитых странах Запада, но и в соседних России и Казахстане, и приносят предприятиям огромные прибыли.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Источник: HR-Лига Автор: Залюбовский Игорь
Просмотров: 22776 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
HR в IT: от новичка до бизнес-партнера
Выполнение работ для предприятия внештатными сотрудниками: аутсорсинг, аутстаффинг, фриланс
Вопросы управления персоналом при сделках слияния и поглощения
Роль HR-офиса в запуске логистического проекта
HR-служба как бизнес-партнер
Руководитель и эйчар: разделение ответственности
Оптимизация численности: панацея или самоубийство?
Реальная работа с кадровым резервом
Ошибки при увольнении
Управление персоналом в условиях экономического спада
Опыт трансформации HR-системы
Особенности управления персоналом в международной компании
Опыт построения HR-службы «с нуля». Заметки HR-директора
Миф о «войне за таланты»
Уроки кризиса для HR-менеджера
Опыт внедрения гибкого графика работы
Ключевые факторы успеха при слияниях и поглощениях
HR-служба в борьбе за конкурентное преимущество компании
Работа для инвалида: измени свое отношение — и ты изменишь мир!
Вовлечение персонала в деятельность компании
Уволь меня нежно!
Твоя идея работает!
Роль эйчара в трансформации бизнеса
Девять шагов к созданию кадрового резерва
Практические подходы к повышению эффективности организации производственных процессов
Ключевые аспекты управления персоналом при слиянии компаний
«Новые горизонты» в управлении персоналом
Эйчар в период рецессии: выживание или развитие?
Кадровый резерв
Оптимизация человеческих ресурсов в условиях спада деятельности компании

Реклама
Реклама
Издания для профессионалов
Календарь событий
Июнь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Июль 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Опросы
Как вы относитесь к использованию детектора лжи для проверки соискателей?
В целом положительно
Отрицательно
Мне это безразлично
Мы уже активно используем детектор лжи!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.