Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Август 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Сентябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Трудовое законодательство
07.04.2009
Некоторые вопросы законодательства о труде, касающиеся заключения трудовых договоров

Детально о правах и ограничениях при приеме на работу, процедуре заключения трудового договора и обязательности его составления в письменной форме, об этапах оформления трудового договора, испытании при приеме на работу, отборе персонала и т. п.

Права и ограничения при приеме на работу

Согласно Конституции Украины и статье 22 КЗоТ Украины запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, а также любое прямое или косвенное ограничение прав либо установление прямых или косвенных преимуществ при заключении, изменении и прекращении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного состояния, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе или другом объединении граждан, рода и характера занятий, места жительства.

Незаконный отказ в приеме на работу может быть обжалован в суде. Пленум Верховного Суда Украины разъяснил, что суды рассматривают иски о заключении трудовых договоров не только в случаях, когда собственник был обязан заключить трудовой договор (например, с молодыми специалистами, направленными в установленном порядке на предприятие; работниками, приглашенными на работу в порядке перевода с другого предприятия; выборными работниками после окончания срока полномочий; работниками, которым предоставлено право обратного приема на работу; инвалидами и несовершеннолетними, направленными на предприятие в счет брони; лицами, уволенными в связи с призывом на срочную военную или альтернативную (невоенную) службу, направлением на работу за границу и возвращением после окончания службы или работы и пр.), а также в тех случаях, когда лицо считает, что ему было отказано в заключении трудового договора вопреки гарантиям, предусмотренным статьей 22 КЗоТ (п. 6 постановления № 9 Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года; далее — Постановление № 9).

Следует обратить внимание: отказ в приеме на работу беременных женщин или женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, собственник или уполномоченный им орган (далее — собственник) должен оформить в письменном виде. Такой отказ также может быть обжалован в судебном порядке (ст. 184 КЗоТ).

Отказ в приеме на работу женщины в связи с беременностью или матери, имеющей грудного ребенка, а также снижение зарплаты или увольнение женщины с работы по тем же мотивам влекут уголовную ответственность должностного лица и наказываются штрафом от пятидесяти до ста необлагаемых минимумов доходов граждан или лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, или исправительными работами на срок до двух лет, либо арестом на срок до шести месяцев (ст. 172 Уголовного кодекса Украины).

Запрещается также отказ в приеме на работу гражданина в связи с достижением им пенсионного возраста (часть вторая ст. 11 Закона Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине» от 16 декабря 1993 года № 3721-ХІІ).

Однако нельзя не признать, что эти нормы практически бездействуют. Проблема увеличения процента граждан преклонного возраста в обществе — общая проблема развитых стран. Это связано прежде всего с демографическими проблемами. В Европе около 25% семей состоят из одного человека. Если в развитых странах — значительное количество людей преклонного возраста, в странах третьего мира наоборот — пожилых людей чрезвычайно мало, одной из причин чего является малая продолжительность жизни. Такая ситуация требует каких-то особых действий со стороны правительств государств по обеспечению социальной защиты лиц предпенсионного и пожилого возраста. Доподлинно известно, что устроиться на работу такому лицу практически невозможно — ему отвечают отказом под любым предлогом.

Запрещается отказывать в приеме на работу молодежи, закончившей общеобразовательные школы, профессиональные учебно-воспитательные учреждения, а также другим лицам, не достигшим 18-летнего возраста, направленным в счет брони (ст. 196 КЗоТ). Такой отказ может быть обжалован ими в суде.

Однако законодательством предусматриваются и определенные ограничения. Согласно статье 251 КЗоТ собственник вправе вводить ограничения относительно совместной работы на одном и том же предприятии, в учреждении, организации (далее — предприятие) лиц, являющихся близкими родственниками или свояками (родители, супруги, братья, сестры, дети, а также родители, братья, сестры и дети супругов), если в связи с выполнением трудовых обязанностей они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу.

На государственных предприятиях такие ограничения являются обязательными и предусмотрены постановлением Совета Народных Комиссаров УССР «О совмещении должностей и о службе родственников в учреждениях, предприятиях и организациях обобществленного сектора» от 4 июня 1933 года, действующим на территории Украины. Указанные ограничения не распространяются на работников, занимающих выборные должности, специалистов сельского хозяйства, работников плавсостава судов речного флота, врачей, научных и педагогических работников, артистов, художников, музыкантов государственных театров, специалистов лесного, водного хозяйства, работников образования, работающих в сельской местности, и некоторые другие категории работников.

Заключение трудового договора

Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. В определенных случаях соблюдение письменной формы является обязательным (часть первая ст. 24 КЗоТ):

  • при организованном наборе работников;
  • при заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;
  • при заключении контракта;
  • в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме;
  • при заключении трудового договора с несовершеннолетним;
  • при заключении трудового договора с физическим лицом и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Так, постановлением Кабинета Министров Украины «Об установлении письменной формы трудовых договоров с работниками, деятельность которых связана с государственной тайной» от 16 ноября 1994 года № 779 предусмотрено, что трудовой договор с работниками заключается в письменной форме. Типовая форма трудового договора с работником, деятельность которого связана с государственной тайной, утверждена приказом Государственного комитета по вопросам государственных секретов Украины от 8 декабря 1994 года № 44.

В письменной форме также заключается трудовой договор с работниками религиозных организаций (ст. 25 Закона Украины «О свободе совести и религиозных организаций» от 23 апреля 1991 года № 987-ХІІ).

Следует отметить, что письменная форма трудового договора в современных условиях экономической нестабильности является наиболее оптимальной. Особое значение она приобретает с ростом договорного регулирования работы, расширением прав предприятий как в регулировании собственно трудовых отношений, так и отношений по дополнительному социальному обеспечению работников.

Письменная форма предусматривает детальное изложение обязанностей работника и работодателя по обеспечению выполнения трудового договора. Сюда могут включаться, кроме условий, установленных по соглашению сторон, также и условия, предусмотренные законодательством.

Письменный трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Он должен быть заверен печатью предприятия. Заверение договора печатью предприятия предусмотрено частью второй статьи 207 Гражданского кодекса Украины, согласно требованиям которой сделка считается совершенной в письменной форме, если она подписана его стороной (сторонами). Сделка, совершаемая юридическим лицом, подписывается лицами, уполномоченными на это его учредительными документами, доверенностью, законом или другими актами гражданского законодательства, и скрепляется печатью.

Письменную форму трудового договора не следует путать с процедурой его оформления. Те обстоятельства, что работник пишет заявление о приеме на работу, а собственник издает соответствующий приказ и т. п., не означают, что трудовой договор заключен в письменной форме. Это можно считать этапом оформления трудового договора.

Выделяются следующие этапы оформления трудового договора:

  • представление работником заявления о приеме на работу и всех необходимых документов;
  • проставление виз определенных должностных лиц и резолюции собственника или должностного лица, имеющего право приема на работу;
  • издание владельцем приказа о приеме работника на работу на основе достигнутого соглашения;
  • ознакомление работника под расписку с приказом о приеме;
  • внесение в трудовую книжку записи о приеме на работу, содержащей все необходимые элементы оформления трудовой книжки работникам, устраивающимся на работу впервые, выдача рабочим, а также служащим, работа которых оплачивается по сдельной форме оплаты, расчетных книжек;
  • ознакомление работника с записью в трудовой книжке под расписку в личной карточке (типовая форма № П-2, утвержденная приказом Министерства статистики Украины «Об утверждении типовых форм первичной учетной документации по статистике труда» от 5 декабря 2008 года № 489).

Трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ (распоряжение) не был издан, но работник фактически был допущен к работе. В пункте 7 Постановления № 9 разъясняется, что фактическим допуском к работе считается заключение трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен, если работа производилась по распоряжению или с ведома собственника.

При заключении трудового договора гражданин обязан предъявить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, — также документ об образовании (специальности, квалификации), о состоянии здоровья и другие документы.

Запрещается требовать сведения о партийной, национальной принадлежности, происхождении, прописке и документы, представление которых не предусмотрено законодательством. Запрещается заключение трудового договора с гражданином, которому по медицинскому заключению предложенная работа противопоказана по состоянию здоровья (ст. 24 КЗоТ).

Законодательством предусмотрен перечень работ, прием на которые разрешается лишь после обязательного медицинского осмотра работника. Все лица, не достигшие 18-летнего возраста, принимаются на работу после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 21 года, ежегодно подлежат медицинскому осмотру (ст. 191 КЗоТ).

Работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических, дошкольных и учебно-воспитательных заведений, объектов коммунально-бытового обслуживания, других предприятий, профессиональная или другая деятельность которых связана с обслуживанием населения и может повлечь за собой распространение инфекционных заболеваний, возникновение пищевых отравлений, а также работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, или таких, где есть необходимость в профессиональном отборе, должны проходить обязательные предварительные (до приема на работу) и периодические медицинские осмотры (ст. 169 КЗоТ, ст. 26 Закона Украины «Об обеспечении санитарного и эпидемиологического благополучия населения» от 24 февраля 1994 года № 4004-ХІІ). При этом расходы на организацию медицинского осмотра несет собственник.

Согласно статье 31 Основ законодательства Украины о здравоохранении от 19 ноября 1992 года № 2801-ХІІ Кабинет Министров Украины утвердил Перечень профессий и видов деятельности, для которых являются обязательными первичный (перед допуском к работе) и периодические профилактические наркологические осмотры для определенных категорий работников. К ним относятся:

  • работники предприятий, которые при выполнении своих функциональных обязанностей должны использовать насыщенные и ненасыщенные углеводороды (нефть, бензин); спирт этиловый;
  • работники фармацевтических предприятий, аптечных учреждений независимо от ведомственного подчинения и форм собственности;
  • анестезиологи; некоторые, определенные законодательством, медицинские работники;
  • работники, выполняющие работы, связанные с использованием взрывных веществ;
  • работники предприятий, которые для выполнения своих профессиональных обязанностей должны получить и использовать огнестрельное оружие, в т. ч. работники военизированной охраны, независимо от ведомственного подчинения;
  • водители транспортных средств;
  • работники гражданской авиации, пилоты-любители;
  • работники, которые обеспечивают движение поездов;
  • плавающего состава водного транспорта;
  • лица, поступающие на службу в органы МВД, государственной налоговой службы, таможенных органов, СБУ, Вооруженные Силы, в т. ч. те, которые призываются на срочную военную службу (постановление Кабинета Министров Украины «Об обязательном профилактическом наркологическом осмотре и порядке его проведения» от 6 ноября 1997 года № 1238).

Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора сторонами может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника работе, которая ему поручается. Следует обратить внимание, что устанавливать испытание — это право, а не обязанность собственника, поэтому оно определяется соглашением сторон. Если работник отказывается от испытания, трудовой договор не может считаться заключенным. Такое условие должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В период испытания на работника распространяется законодательство о труде. Это означает, что, с одной стороны, работник обязан выполнять все трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и законодательством, а с другой — испытание не влечет никаких ограничений его трудовых прав.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, предусмотренных законодательством, по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (далее — профсоюз) — шести месяцев; для рабочих — одного месяца. Если работник в период испытания отсутствовал на работе по уважительным причинам, срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней.

Право устанавливать испытание, согласно законодательству, принадлежит работодателю, работник не имеет аналогичного права. В связи с этим работник, который захотел уволиться до окончания испытательного срока, увольняется на общих основаниях.

В период испытания при наличии оснований работник может быть уволен по инициативе собственника, например за нарушение трудовой дисциплины, за прогул (ст. 40 КЗоТ).

Испытание не может быть установлено:

  • лицам, не достигшим восемнадцати лет;
  • молодым рабочим после окончания профессиональных учебно-воспитательных учреждений;
  • лицам, уволенным в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;
  • инвалидам, направленным на работу согласно рекомендациям медико-социальной экспертизы;
  • при приеме на работу в другую местность;
  • при переводе на другое предприятие;
  • при приеме по конкурсу и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Собственник не вправе продлить срок испытания даже при согласии работника. Если срок испытания закончился, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание, и дальнейшее расторжение трудового договора возможно лишь на общих основаниях.

Если в результате испытания было установлено несоответствие работника работе, для выполнения которой он был принят, собственник вправе расторгнуть трудовой договор. В этом случае действующее законодательство предусматривает увольнение без согласия профсоюза (ст. 431 КЗоТ). В трудовую книжку вносится запись:
«Уволен как не выдержавший испытание, ч. 2 ст. 28 КЗоТ Украины».

Вместе с тем увольнение по результатам испытания должно быть проведено до окончания срока испытания.

Сегодня установление испытания, его методы и содержание приобрели новое значение. Это обусловлено:

  • внедрением кардинально новых научно-технических методов и технологий в производство (переход на компьютерную систему обслуживания производства, введение новой общегосударственной системы статистической, бухгалтерской отчетности, налогового контроля);
  • появлением новых профессий, специальностей, работ, должностей;
  • интеграционными процессами, активизацией международных хозяйственных связей, созданием и функционированием совместных предприятий с иностранным участником, а также появлением на внутреннем рынке иностранных предприятий, находящихся под контролем зарубежных транснациональных корпораций, использующих труд граждан Украины.

Все указанные процессы способствовали появлению качественно новых общественных отношений, в частности профессионального отбора персонала.

Профессиональный отбор предшествует заключению трудового договора, а не входит в него. В частности, трудовой договор не может считаться заключенным в полной мере, пока не закончился установленный срок испытания и не стали известны его результаты.

Законодательство не квалифицирует увольнение по неудовлетворительным результатам испытания как увольнение по инициативе собственника (это основание не содержится в ст. 40, 41 КЗоТ). Однако инициативу в расторжении трудового договора проявляет собственник. Следовательно, увольнение по этому основанию также необходимо квалифицировать как увольнение по инициативе собственника, тем более, что об этом речь идет в статье 431 КЗоТ, которая определяет случаи расторжения трудового договора по инициативе собственника без предварительного согласия профсоюза.

Увольнение по неудовлетворительным результатам испытания осуществляется по упрощенной процедуре (т. е. порядок расторжения трудового договора по инициативе собственника в этом случае не применяется).

Работник, в свою очередь, не может считать эту ситуацию отвечающей современному состоянию трудовых отношений, поскольку трудно установить, по каким именно критериям собственник определил, что работник не соответствует работе, на которую он принят. Очевидно в этом случае должны учитываться все другие качества работника, кроме его квалификации, поскольку расторжение трудового договора в результате недостаточной квалификации предусмотрено пунктом 2 статьи 40 КЗоТ (при таком увольнении интересы работника защищены: предлагается другая работа, необходимо предварительное согласие профсоюза, выплачивается выходное пособие и пр.).

Почему же в случае увольнения по неудовлетворительным результатам испытания работник оказывается незащищенным? Такое законодательное решение служит подтверждением вывода о том, что собственник не только экономически, но и юридически является более сильной стороной трудового договора, чем работник. Следовательно, порядок расторжения трудового договора по инициативе собственника должен распространяться и на случаи расторжения трудового договора при неудовлетворительных результатах испытания, обусловленного в ходе приема на работу.

Отбор персонала

За границей довольно распространена практика использования независимых организаций, осуществляющих оценку деловых качеств как претендентов на определенную должность, так и работников в процессе трудовой деятельности, — оценочных центров. Это самостоятельные хозрасчетные организации, имеющие в штате высококвалифицированных специалистов — экономистов, финансистов, правоведов, психологов, проводящих комплексную оценку специалистов.

Крупные зарубежные компании имеют оценочные центры в составе корпорации. В литературе приводятся данные о высокой эффективности такой деятельности. Уместным было бы применение подобной практики и в Украине, так как ни один собственник капитала или работодатель единолично не в состоянии дать реальную оценку знаниям и навыкам работника, которые бы отвечали современным требованиям — техническим, экономическим, правовым, а для руководителей всех уровней — еще и социально-психологическим.

Уровень требований к современному специалисту наглядно виден из объявлений с предложениями работы на вакантные должности, которые публикуются в печати. Так, например, объявление о вакансии «начальника отдела корпоративного финансирования в банке» со следующими требованиями к специалисту: «Fluent English; квалифицированное пользование ПК (Excel, Word, Windows, Аналитические пакеты); знание GAAP; анализ финансовой отчетности предприятия по международным стандартам; подготовка бизнес-планов; анализ инвестиционных проектов; наличие рабочих контактов с инвесторами; знание и опыт работы на мировых рынках капитала; знание законодательства Украины в области внешнеэкономической деятельности и функционирования фондового рынка Украины; оплата от 800 у. е.»

Признавая объективную необходимость проведения оценки специальных знаний работника, особое внимание следует уделить оценке его личных качеств. На сегодняшний день широко применяются разнообразные тесты, с помощью которых исследуются личность работника, его мировоззренческие позиции и т. п.

Книжный рынок заполнен литературой, в которой даются рекомендации относительно найма работников, а в периодике публикуются методические указания о применении тестов, исследовании почерка, использовании астрологического прогноза, проверке кандидата на честность. Однако, согласно положениям статьи 25 КЗоТ при заключении трудового договора запрещается требовать от лиц, поступающих на работу, сведения о партийной и национальной принадлежности, происхождении, прописке и документах, предоставление которых не предусмотрено законодательством.

Наше законодательство пока что оставляет без правового вмешательства весь процесс оценки работника. Общие нормативные акты об аттестации кадров в промышленности и других отраслях экономики были приняты еще в 1973 году и их нельзя считать совершенными в новых условиях. Акты, регламентирующие аттестацию государственных служащих и других категорий работников, являются специальным законодательством и не носят общего характера, т. е. не распространяются на предприятия других форм собственности.

Кроме того, необходимо предусмотреть процедуру окончания испытания, факт установления его результатов. Ведь очевидно, что испытание состоит не столько в его сроке, сколько в подтверждении квалификации работника. Таким подтверждением служат результаты работы, выполненная задача и т. п. Целесообразно предусмотреть обязанность собственника извещать работника, выдержал он испытание или нет. Кроме того, чтобы определить пригодность работника, не нужно три или шесть месяцев, достаточно и 30–45 дней.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Тищенко Геннадий
Просмотров: 29836 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Вихідна допомога при звільненні: розмір, розрахунок, умови виплати
Организация и оплата труда сезонных работников
Проверки Гоструда: виды, основания, права и обязанности инспекторов, обжалование результатов
Отпуска: правила и порядок предоставления
Створення на підприємстві комісії із соціального страхування — особливості документального оформлення
Захист при перевірці органами контролю: алгоритм дій
Звільнення за прогул: порядок дій та оформлення
Суміщення професій та виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника
Неповнолітній працівник: риторичні запитання та практичні відповіді
Предоставление дополнительных ежегодных отпусков за работу на компьютере
Отдельные вопросы делопроизводства и архивного дела на предприятиях
Процедура скорочення чисельності (штату) працівників
Право працівника на відпочинок і спеціальні перерви
Наложение дисциплинарного взыскания
Как правильно определить страховой стаж и оплатить временную утрату трудоспособности: новые требования
Дополнительная работа вне трудового договора: совмещение должностей, расширение зоны обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и временное заместительство
Помощь на погребение: в каких случаях выплачивается и из каких источников
Кадровая специфика оформления сезонных работ
Стажировка и производственная практика: сходство и отличие
Оплата листка неработоспособности с пометкой «несчастный случай на производстве»
за счет средств социального страхования по временной утрате трудоспособности
Действия предприятия в случае получения от работника справки о временной нетрудоспособности или листка нетрудоспособности старого образца
Прекращение трудового договора с работником, не выдержавшим испытания при приеме на работу
Ежегодные отпуска: порядок, условия предоставления, расчет отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск
Некоторые особенности предоставления ежегодных дополнительных отпусков за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и за особый характер труда
Пребывание в непосредственном подчинении у близкого лица — основание расторжения трудового договора
Надомный труд: когда используют и как оформляют
Отстранение от работы
Организация рабочих мест делопроизводителей: общие нормы
Сокращение работников: основные этапы и документальное оформление
Как уволить «льготного» работника

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
При устройстве на работу в вашу компанию высшее образование:
Играет главную роль
Важно только для топовых позиций
Вообще не играет роли, главное — опыт сотрудника!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.