Прощай, темное прошлое!

Англоязычное название «HR-manager» быстро прижилось в русскоязычной среде. По оценкам работодателей эта позиция одна из дефицитных. Найти профессионального HR-менеджера также сложно, как хорошего финансового директора. Огромное количество вакансий под девизом «Ищем эйчара!» красноречиво свидетельствует: многие отечественные компании стали мыслить «по западному» и считать своих сотрудников ключевым ресурсом. Лозунг «У конкурентов HR-менеджер есть и у нас будет!» — в прошлом. На смену моде пришло понимание сути работы и должности. Любая вакансия HR-менеджера на сегодняшний день включает целый список требований и обязанностей: от поиска соискателей до определения кадровой политики фирмы и формирования корпоративной культуры. Разница лишь в масштабах. Многое зависит от уровня компании.

По рабочим местам!

В небольших фирмах, до 50 человек, он — хранитель корпоративной культуры и психолог по совместительству. Именно от HR-менеджера зависит, какие люди будут работать в компании. Ее процветание во многом зависит от команды. Это как часы, где винтики и пружинки должны быть на своем месте и "притерты" друг к другу. HR — часовщик, способный расставить все детали по местам. Для этого нужно разбираться в механизме работы предприятия. Не случайно понимание бизнес-процессов работодатели считают ключевым качеством для HR-менеджера. Он знает всех сотрудников в лицо, в курсе проблем и успехов каждого. Его задача сохранять и оберегать традиции компании, душевное равновесие сотрудников. Особых усилий по найму и обучению персонала от HR в таком варианте не требуется, административных вопросов не очень много.

Полный вперед!

В крупной компании (150–500 человек), где этап бурного роста завершен, главная задача иная: закрепиться на рынке и потеснить конкурентов. От эйчара ждут предложений по повышению эффективности работы сотрудников. На первый план выходят рычаги мотивации персонала, программы удержания ценных сотрудников, разработка системы оплаты и поощрений. Наконец, в крупных компаниях с разветвленной структурой филиалов HR-менеджер, скорее, куратор и аналитик. Под его началом отдел HR-службы. От него ждут оригинальных и действенных стратегических и тактических предложений, оптимальных решений управленческих проблем и т. д. Техническую работу выполняют сотрудники отдельных подразделений. В таких компаниях HR-менеджер может входить в совет директоров.

Этапы большого пути

«Сегодня сделать стремительную карьеру в этой сфере довольно сложно, — считает Александра Скворцова, руководитель группы административного менеджмента компании «Анкор», — Требования к специалистам даже начального уровня гораздо серьезнее тех, что предъявлялись в начале 90-х. Скорее всего, будущего HR-менеджера ждет последовательный рост от низших позиций к высшим».

Младшая должность в отделе структурированного департамента крупной западной компании — HR-ассистент. Фактически он выполняет функции секретаря — кадровое делопроизводство, первичный скрининг резюме кандидатов, координация тренинговых программ по просьбам отделов, оформление отчетов о ротации персонала, помощь в участии обзоров заработных плат.

Размер оклада может варьироваться от $500 до 1000$ (Россия). Следующая позиция — либо универсальный эйчар, отвечающий за все участки работы (в средней компании), либо ведущий специалист одного из направления: рекрутмента, обучения и развития, компенсаций и льгот (если компания большая). Здесь зарплаты выше: от 800$ до 2500$. В очень крупных организациях существует должность руководителя HR-отдела. Он возглавляет службу персонала, а в иностранной компании над ним, в свою очередь, может быть еще и HR-директор. Зарплаты от $2000 до 10000$.

Интуиция + логика

Однако путь к вершинам HR-позиций потребует от человека особых личных качеств. Прежде всего "гибкости", умения идти на компромиссы. В какой бы компании ни работал HR-менеджер, его отличает высокая интуиция, коммуникабельность, контактность. Умение общаться с людьми — основа основ: будь то поиск специалистов или с коллективом внутри фирмы. На собеседовании HR-менеджер в два счета определит, что за человек сидит перед ним. И каждому подходящему сотруднику, от уборщицы до руководителя, найдет соответствующее место, где отдача будет максимально эффективна. Но даже если коллектив подобран с высочайшей точностью, никто не застрахован от неожиданностей. Соискатель может быть отличным профессионалом, но по какой-то причине не поладить с коллегами. Или в отделе появится неформальный лидер, стопорящий работу. Да мало ли что еще. В любом конфликте HR может разобраться и найти оптимальное решение.

Политика премий и штрафов

С другой стороны, HR-менеджер — аналитик, обладающий хорошим системным мышлением и прекрасными управленческими качествами.

Мало найти новых сотрудников. Их нужно заинтересовать работой, вдохновить корпоративной культурой, поддержать премиями и системой бонусов, "воспитать" штрафами и дисциплинировать должностными инструкциями. HR-менеджер способен наладить четкий производственный процесс внутри всего коллектива компании, распределить обязанности и осуществлять контроль. Он регулярно проводит аттестацию сотрудников, выделяет наиболее перспективных, направляет их на курсы повышения квалификации. Корпоративное обучение, организованное когда-то «для галочки», сегодня — налаженная система. Конечная цель эйчара — построить работу компании таким образом, чтобы сотрудники трудились с максимальной отдачей, эффективно «отрабатывая» вложенные в них средства. В то же время им должно быть комфортно. Нормальный психологический климат в компании — еще одна головная боль HR-менеджера. Поддержка корпоративной культуры заключается не в контроле: ходят ли сотрудники в строгих костюмах и белых рубашках или нет. Это не главное. Намного важнее, когда они разделяют политику компании и преданы ей.

БУДНИ ПРОФЕССИОНАЛА

Наталья Леонтенкова, начальник отдела кадров ООО «ИКЕА ТОРГ»:

Когда я пришла в российское представительство фирмы ИKEA, здесь работали всего 30 человек. Моя первоначальная задача как HR менеджера заключалась в поиске новых сотрудников и подготовке компании для открытия первого в Москве большого магазина ИKEA. Он должен был соответствовать мировым стандартам.

Проблема на тот момент заключалась в отсутствии людей, которые могли работать на таком уровне. В первую очередь мы нуждались в единомышленниках. Сейчас в России существует уже несколько магазинов ИKEA и, скажу без лишней скромности, во многом это заслуга HR-отдела.

Сотрудников подбираем разных. Готов ли человек окунуться в корпоративную культуру или нет, почувствовать помогает интуиция и откровенный разговор на личные темы: дом, жизнь, интересы.

В поисках тех, кто готов принять позицию фирмы, HR-менеджер должен вести своим примером. Если уж провозглашаешь корпоративную культуру и ценности компании, ты должен сам жить этим. Иначе никто тебе не поверит. HR менеджер — первый представитель компании, с кем сталкивается соискатель.

Впрочем, функция подбора персонала только вершина айсберга нашей работы. Мы консультируем менеджеров, как строить кадровую политику отделов, отвечаем за создание полноценного отдела кадров. В компании трудится много иностранцев. Мы объясняем им особенности российского менталитета, культурных ценностей, требования законов, существующую практику. Разрешаем конфликты между коллегами, отделами, "разруливаем" ситуации между начальником и подчиненными, продавцами и покупателями — все что угодно. HR менеджер — не профессиональный психолог и не примиритель, но заниматься такими воросами приходится постоянно.

Это очень тяжелая, нервная профессия. Заранее что-либо спланировать очень сложно. Каждый день возникают по разным поводам ситуации. Их спрогнозировать невозможно. Тем не менее, любой конфликт требует внимания, терпения, общения, энергетики.

Никогда нельзя стоять на месте. Нужно постоянно стремиться расширять круг своей ответственности. Только от самого человека зависит, сможет он подняться на уровень выше или нет. Задача непростая. Мы работаем со шведскими коллегами — сильными, уверенными в своей правоте, мужчинами, которые всегда все отлично знают. Требуется двойная, тройная энергетика, чтобы получить более широкие полномочия.

Но я все равно люблю свою профессию. Мне интересно общаться с соискателями, решать конфликты, видеть, как люди приходят в компанию, как они развиваются, вырастая с низших позиций до уровня менеджеров направления. И я знаю, что часть заслуги лежит и на мне.