Бизнес-разведка уже давно перестала быть экзотикой — сейчас это одно из самых популярных средств получения сведений о конкурентах. Именно с ее помощью ищут информацию о деятельности компании и ее акционерах, выясняют данные о новых продуктах и услугах, узнают о системе ценообразования и т.д. Из всех стратегических подразделений компаний HR-департаменты раньше не слишком активно участвовали в этой работе. Многие менеджеры до сих пор считают, что информация о кадровых технологиях, в отличие, скажем, от маркетинговых данных, не приводит к быстрой экономической отдаче и поэтому не представляет оперативного интереса.

 

Кроме того, в большинстве случаев о многом можно узнать из открытых источников. HR-менеджеры охотно обсуждают свои подходы в прессе, создавая своей компании имидж продвинутого работодателя. Об управленческих новинках они пишут книги. И самое главное, охотно делятся информацией друг с другом на заседаниях кадровых клубов, профильных конференциях, а также на интернет-форумах.

 

Но ситуация постепенно меняется, и сегодня открытой информации HR-специалистам уже недостаточно. И многим из них приходится осваивать нетрадиционные методы работы.

 

Из кадровых технологий, представляющих интерес для конкурентов, можно выстроить своеобразный рейтинг. В первую очередь компаниям нужна информация о компенсационных схемах и зарплатной политике конкурентов. Не менее важный объект для разведки — должностные обязанности сотрудников. Кроме того, кадровиков интересует организационная структура компаний: система должностей, их подчиненность и организация внутренних коммуникаций. Меньшим интересом, по словам Таран, пользуются технологии адаптации в компании и аттестационные схемы. Наконец, традиционно кадровиков интересует информация о конкретных специалистах, которых можно переманить.

 

Хитрости удержания

 

Болевая точка каждой организации — лояльность сотрудников. Она напоминает пограничную полосу между компаниями: как только ее уровень снижается, в стан конкурента устремляется поток перебежчиков. Поэтому за мотивационными схемами конкурентов идет настоящая охота. Конечно, отраслевые обзоры зарплат и прочих компенсационных выплат всегда можно купить у компаний-провайдеров, организующих подобные исследования. Но в этих обзорах участвуют далеко не все фирмы, и информация обновляется не слишком оперативно. Так что свежие разведданные оказываются весьма полезными.

 

Вовремя полученная информация помогает не только скорректировать свою зарплатную политику, но и удержаться от ненужных трат.

 

Система работы

 

Особенности работы сотрудников привлекают конкурентов не меньше, чем мотивационные схемы. Режим труда и отдыха, плановая нагрузка, стандарты обслуживания — все это кадровики исследуют сегодня очень внимательно. Правда, не каждую идею конкурентов можно применить у себя, но само наличие такой информации позволяет лучше понимать действия конкурента.

 

В последнее время HR-менеджеры, занимающиеся разведкой, активно ищут информацию для сравнения своих бизнес-показателей с показателями конкурентов. Их цель — оптимизировать свои расходы на персонал. Например, одна компания, стремившаяся занять ведущие позиции на рынке, попросила консультантов выяснить, какую сумму имеет смысл вкладывать в обучение персонала.

 

Скорректировать расходы на персонал помогает информация о производительности труда сотрудников конкурента — какой объем работы они выполняют и каких результатов добиваются.

 

Структура и персонал

 

Данные об особенностях организационной структуры конкурента и функциональных разграничениях относятся скорее к разряду стратегических, из них невозможно извлечь моментальную пользу. Но они могут понадобиться как во время глобальной перестройки бизнеса, так и для переманивания сотрудников конкурента.

 

Для хедхантеров конкурентная разведка давно является привычной практикой, но сбор информации о менеджерах конкурента помогает HR-специалисту не только переманивать конкретных людей, но и решать другую важную задачу — точнее формулировать свои требования к кандидатам.

 

Похоже, что умение заниматься конкурентной разведкой становится одной из важных компетенций HR-менеджеров. И судя по всему, стратегические решения компаний будут все больше зависеть не только от знаний и опыта кадровиков, но и от их способности добывать нужную информацию у конкурентов.