Как проводить аттестацию

Аттестация персонала — регулярная организационная процедура в отношении сотрудников Компании, включающая оценку достижений и компетенции сотрудника за прошедший период, а также постановку целей и планирование развития на следующий период.

В цели Аттестации могут входить:

• оценка персонала по достижению запланированных целей;
• формирование целей на следующий период;
• определение необходимых приоритетов развития;
• принятие кадровых решений.

Аттестация и оценка персонала может проводиться, либо раз в полгода (предварительная аттестация), либо раз в год.

Критерии оценки аттестации персонала:

1. Итоги рабочей деятельности сотрудника.
2. Уровень проявления профессиональных и корпоративных компетенций сотрудника.

Аттестацию персонала необходимо проводить в сроки, установленные в Плане проведения аттестации. Списки сотрудников, подлежащих аттестации и оценки определяются Приказом о проведении аттестации соответствующего Подразделения. Аттестуемый сотрудник должен быть предупрежден своим руководителем о предстоящей процедуре не позднее, чем за две недели до ее начала.

Регламент проведения аттестации персонала

Каждый сотрудник оценивается своим непосредственным функциональным руководителем. Сотрудники с двойным подчинением оцениваются обоими руководителями.

Сотрудник или руководитель имеют право привлекать на аттестационную беседу вышестоящего руководителя или/и сотрудника Отдела подбора и оценки персонала. Руководитель обязан проводить Аттестацию индивидуально с каждым сотрудником. Не допускается групповой формат, при котором руководитель проводит встречу одновременно с несколькими подчиненными. Обычно процедуру Аттестации проходят все сотрудники Компании. Исключение могут составить:

• сотрудники, проработавшие в Компании менее года;
• женщины, проработавшие менее полугода после отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет.

Для данной категории персонала процедура проводится в сокращенном формате — только постановка целей на следующий отчетный период.

Руководителями департаментов определяются списки лиц подлежащих Аттестации, и сроки ее проведения. Один экземпляр списка с указанными сроками проведения передается в Отдел подбора и оценки для составления графика проведения. В ходе Аттестации руководитель предоставляет сотруднику обратную связь о результатах его работы (достижение целей) и уровне демонстрируемых профессиональных навыков (компетенций), после чего определяет задачи на следующий год. Все договоренности и результаты, определенные в процессе аттестационной беседы, необходимо заносить в аттестационную форму.

Критерии оценки персонала:

• Рабочие цели — цели и задачи, относящиеся к зоне ответственности сотрудника, направленные на решение текущих производственных потребностей подразделения и Компании в целом.
• Компетенции сотрудника — знания, навыки и умения решать рабочие задачи.
• Корпоративные компетенции сотрудника — личностные и деловые качества, необходимые для успешного выполнения рабочих задач на определенном иерархическом уровне в Компании:
• топ-менеджеры — сотрудники 3 и 4 уровня грейда;
• менеджеры — все руководители, имеющие в подчинении сотрудников;
• специалисты — сотрудники, не имеющие в подчинении других сотрудников.
  Перечень и описание корпоративных компетенций должны определяться Моделью корпоративных компетенций сотрудника.
• Профессиональные компетенции сотрудника — знания и навыки в специализированной профессиональной области, необходимые для успешного выполнения рабочих задач.
  Перечень профессиональных компетенций определяется руководителем совместно с сотрудником Отдела подбора и оценки на основе Должностной инструкции аттестуемого сотрудника.

При прохождении процедуры аттестации все сотрудники Компании подразделяются на три категории. Для внесения оценочных баллов и постановки задач руководитель выбирает аттестационную форму соответствующей категории.

По результатам Аттестации и оценки сотрудника, принимаются следующие кадровые решения:

• изменение заработной платы;
• пересмотр занимаемого грейда;
• зачисление в кадровый резерв.

По итогам оценки компетенций сотрудника и результатов деятельности может формироваться Кадровый резерв. Сотрудники, зачисленные в Кадровый резерв, в свою очередь могут подразделяются на три категории:

• Группа стратегического резерва: сотрудники с высокими показателями результатов деятельности и высокими оценками по компетенциям.
• Группа оперативного резерва: сотрудники с высокими показателями результатов деятельности и средними оценками по компетенциям.
• Группа перспективного резерва: сотрудники со средними показателями результатов деятельности и высокими оценками по компетенциям.

Для формирования Кадрового резерва, сотрудниками Отдела подбора и оценки проводится всесторонний анализ результатов аттестации: уровень развития компетенций сотрудника, результат деятельности, рекомендации непосредственного руководителя. После чего, полученные списки сотрудников, передаются топ-менеджеру соответствующего функционального подразделения, который принимает решение о зачислении в Кадровый резерв. Решение о включение в резерв доводится до сведения сотрудника в течение месяца после проведения Аттестации.

Для сотрудников, у которых произошло изменение должностных обязанностей в течение отчетного периода, проводится внеочередная Аттестация в сокращенном формате — только постановка целей на текущий отчетный период. Данная процедура должна быть проведена в течение первых двух недель с момента изменения должностных обязанностей сотрудника.

Для вновь принятых сотрудников по окончании испытательного срока проводится внеочередная Аттестация в сокращенном формате — только постановка целей на текущий отчетный период. В случае, если в процессе Аттестации участники не смогли добиться согласованного взгляда на оценку сотрудника, в разрешение проблемы вовлекается вышестоящий руководитель и сотрудник Отдела подбора и оценки персонала, которые заслушивают обе стороны и принимают решение.