Простые человеческие отношения — будь то любовные, семейные или дружеские — измеряются огромным числом неформальных критериев. Отношения же внутри коллектива компании зажаты в рамки корпоративной культуры и обросли таким количеством условностей, что для обратного перевода с корпоративного языка на человеческий уже трудно обойтись без специалиста по семиотике с дипломом Тартуского университета в кармане. Но поскольку таких специалистов мало, и занимаются они по преимуществу структурной лингвистикой, многие компании для решения указанной проблемы используют психологические тесты.

 

Найти человека

 

Более всего психологические тесты нужны при отборе топ-менеджеров: критического звена, от которого зависит успех задуманного рывка. Нужного качества и в достаточном количестве в компании их, как правило, нет.

 

Таким образом, задачей номер один становится поиск — на рынке труда, среди собственных сотрудников, где угодно — подходящих людей. Но как распознать подходящего? Как не промахнуться с кандидатом? И здесь, повернувшись от инструмента к живому человеку, бизнесмен наталкивается на последний соблазн «инструментального» подхода — психологический тест. То есть искушение заменить простейшим инструментом живую способность разбираться в людях и просчитывать их. Что за человек Иванов? Спросим у теста — и он нам все расскажет.

 

Возникает закономерный, казалось бы, вопрос: а как же штатный психолог, разве он не может заменить тест? Ответ прост: чаще всего тест является результатом работы штатного психолога. Уважающий себя психолог полагает, что его могут посчитать неэффективным менеджером, если он не имеет на руках соответствующего инструментария. А тест — это прекрасный инструмент.

 

Особенно если он новый, еще никем не использованный и только недавно прошел апробацию в бизнес-школе Южной Калифорнии. Не говоря уж о том, что и сам психолог поступил на работу, пройдя психологический тест и став, таким образом, его вечным и абсолютным рабом.

 

Уровень формального интеллекта

 

Но руководители компании — и для стран СНГ это особенно характерно — в большей степени стремятся узнать, не как мыслит кандидат, а о чем он мыслит. Вдруг он вор или разбойник? Обанкротит, разорит, сбежит с активами на Каймановы острова? Устроит бунт среди синих воротничков? Полюбит конкурента? Поэтому «детектор лжи» под кодовым названием «психологический тест» работает на полную катушку. Но при этом на свете не существует ни одного абсолютно надежного теста на распознавание тех человеческих качеств, которые востребованы в управлении.

 

По признаниям специалистов в области асессмента, надежность прогноза по результатам одного лишь тестирования — даже при том, что проводит его набивший руку профессионал не превышает 70%. Для более надежного результата нужны не только тесты, но и длительные беседы с каждым из оцениваемых, и проведение с персоналом специальных моделирующих игр. Это те игры, в которых люди в живом взаимодействии друг с другом могут проявить профессионально важные качества, например, способность быть лидером, умение работать в команде, конструктивно выходить из конфликта и прочее.

 

Профессиональные психологи, оказывающие консалтинговые услуги на правах независимых экспертов, также весьма скептически относятся к психологическим тестам, используемым при отборе топ-менеджеров.

 

По словам профессора Марины Мелия, «все тесты условно можно разделить на три группы. Во-первых, это высококлассные тесты, которые были сделаны для выявления отклонений от нормы: MMPI, Kettel и другие. Важно, что для этого исследовалось огромное количество людей и выявлялась та самая норма и патология для клинической практики. Это профессиональные тесты, и отношусь я к ним с уважением. Вторая группа — развлекательные тесты, которые публикуются в «глянце» и в интернете. Это некая забава, и я отношусь к ним как к приятному времяпрепровождению. И третья группа — псевдопрофессиональные тесты. Их огромное количество, и ими «меряют» все — от корпоративности до честности, от уровня мотивации до суггестивности. В их основе нет ни базовых теорий, ни кропотливых исследований. Именно такими тестами заполнен рынок консалтинговых услуг. И отношение у меня к ним как к любым квазиметодам. Печально, что на основании таких показателей пишутся рекомендации и определяются судьбы людей.

 

Но что делать руководителю, который еще не пользуется услугами профессиональных дорогостоящих внешних консультантов, но уже понимает, что брать специального составителя тестов в штат не имеет никакого смысла? Вероятно, ему придется действовать самому, причем без всяких тестов. Впрочем, это редко требуется.

 

Бывает вполне достаточно объективной оценки разработчиков этих методик, их истинных целей и мотиваций. Как правило, результат оказывается более чем прозаическим.