Компании любят говорить о преданности и вовлеченности сотрудников, а менеджеры рады им вторить. Красивые слова о высших ценностях на аттестациях и собеседованиях сыпятся как из рога изобилия. Но это — иллюзия. Менеджеры любят компании за деньги. Есть зарплата — есть лояльность и есть эффективность, а нет — так уж извините…

В наш циничный век все привыкли к тому, что все продается и покупается. Почти открыто, почти официально. Но при этом в некоторых областях деятельности большинство предпочитает закрывать глаза на очевидные факты и прятаться за модные и правильные термины. «Преданность», «вовлеченность», «лояльность»… Эти распространенные нынче слова — красивая ложь, и кризис весьма ярко это показал. Менеджеры любят своих работодателей за деньги. Точка. Есть зарплата вовремя на карточке — есть преданность делу и компании. Нет денег — нет лояльности. Рыночные отношения в чистом виде, все остальное — лишний пафос. Или правила странной игры, предложенной компаниями и принятой кандидатами и сотрудниками. Одни хотят это слышать, другие готовы без конца повторять. Лишь бы за это хорошо платили.

Высокие слова о преданности делу, команде, компании — ничто, если они не подкреплены деньгами, и вот об этом многие руководители забыли, позволили себе обмануться и поверить в истовую приверженность работников идеалам родной компании. До кризиса, когда сотрудникам платили много и регулярно, они охотно играли в корпоративные игры про преданность и вовлеченность, посещали все мероприятия и пытались строить команды на тимбилдингах. Настолько охотно, что массовое стремление работников сбежать, когда пришел кризис и денег стало существенно меньше, некоторых начальников застало врасплох: «У нас же такая команда, мы все так любим друг друга и компанию…»

Простой факт: в основе любых мотивационных схем лежат деньги, оклад, выданные вовремя и в полном объеме. Это база, на которой можно строить все остальное. Выдерните ее — и ни один вид нематериальной мотивации не выдержит силу «нелояльности» сотрудников. Они уйдут. Может быть, не сразу, но уйдут. Многие работодатели поняли это на собственном опыте. Кризис вынудил компании сокращать расходы всеми возможными способами, и сотрудники лишились части привычных бонусов, вынуждены были согласиться с урезанием заработных плат и даже с задержкой выплат на несколько месяцев. И куда же делись лояльность с эффективностью? Они исчезли сразу, как только за них перестали платить, а следом на выход потянулись и менеджеры.

Однако это не мешает многим рекрутерам и HR-ам на собеседованиях в первую очередь стремиться выяснить уровень лояльности кандидата работодателю. Никакие профессиональные качества не перевесят этот показатель. И он действительно важен, вот только как его измеряют? На глазок, основываясь на ответах кандидатов или сотрудников, которые нагло врут, чтобы получить или сохранить место? Или менежеры по персоналу надеются, что тест из десяти типовых вопросов покажет всю подноготную сотрудника? Опытные специалисты полагают, что для того, чтобы реально узнать уровень лояльности и удовлетворенности сотрудника, нужно потратить на одного человека около часа плюс еще нужно будет обдумать результаты различных тестов и беседы и сложить воедино. Долго и дорого. И вопрос нужно ли? Пока у компании есть прибыль, а у работников зарплата на рыночном уровне и даже бонусы — волноваться не нужно: будут работать. По-настоящему уровень лояльности сотрудника познается в беде. Вот как наступил в компании кризис неплатежей, как пошло сокращение доходов работников — вот тогда и видно, кто готов терпеть «лишения» из-за любви к компании, а кто нет. Но не стоит забывать, что у оставшихся кредит доверия не бесконечен, и его нужно поддерживать регулярными платежами, пусть и не в полном объеме. Но таких немного, и в основном это люди старшего поколения, среди молодежи нынче не модно работать за идею.

Лояльность — это некий миф, который создали компании для собственного счастья. Они хотят верить, что помимо денег для сотрудников есть еще что-то важное, что-то, что напрямую не покупается, что-то чистое и настоящее, что идет со дна души, что можно вырастить и взлелеять. И при этом открыто это на рынке покупают, предлагая хорошую цену. Парадокс. Как бы не хотелось думать иначе, а в основе всего лежат деньги, личный интерес. Кризис содрал красивую шелуху и оставил голую правду. Закон рынка: ты — мне, я — тебе. И все больше менеджеров открыто об этом заявляют.

Александра Сычева
По материалам «E-xecutive»