Как объяснить, что такое оценка по компетенциям или интервью по компетенциям свежеиспеченному кандидату, находящемуся в поисках работы? Помогите представить ему, что он находится на обыкновенной диспансеризации в поликлинике, где ему в каждом кабинете делают какие-то тесты, и потом сообщают диагноз. Печень — в норме. Почки — тоже. А вот сердечко пошаливает… С чего они взяли, что пошаливает? Дело в том, что у них есть стандарты нормальной работы сердца человека вашей комплекции, вашего пола и возраста, с которым они сравнивают полученные результаты. И эталон этот выстрадан не одним поколением служителей медицины и Минздрава. Вот и по компетенциям, примерно такая же история, но со своими важными отличиями…
Первое отличие, и это первый серьезный риск для кандидата на работу, заключается в том, что:
1. Вам не ясны стандарты оценки.
Понятно одно, они менее наукоемкие, чем в поликлинике. Зачастую, в 80% случаев, образцы взяты из уважаемых или не очень западных изданий, в 10% оставшихся изобретены кустарно, на основе данных изданий, и только в 5% созданы правильным способом, через необходимые исследования и тесты, на хорошей выборке. В итоге, все три пути крайне тернисты, и качество полученного образца может вызывать сомнения. Кстати, с его помощью, вас будут пытаться сравнить с неким усредненным профилем компетенций успешного профессионала вашей сферы деятельности.
Ну, например, руководитель в «базовой комплектации», должен уметь планировать, иметь свою позицию, видеть и решать вопросы в системе, умело вести переговоры, понимать свою ответственность перед бизнесом, клиентами и подчиненными, и все это он должен делать на определенном уровне.
Вроде бы все понятно, и все с этим согласны — где здесь можно ошибиться? Да, руководитель должен быть именно таким. Подвох может быть в том, что это может никак не влиять на результат деятельности руководителя в данной организации, а ведь все танцы с бубнами вокруг модели компетенций именно для этого. Почему? Это как замер средней температуры по больнице, которая ни о чем не говорит. В данной организации может так случиться, что ключевое на должности управленца — это его переговорные навыки, а все прочее — не в счет. В другом месте — умение приспосабливаться к вышестоящему руководству. В третьем месте — это должен быть просто отличный аналитик, можно даже без функции переговоров. В четвертом — это хороший педагог и наставник, в первую очередь. А среднестатистический, уверенный в себе бэтмен, во всех этих местах не продержится и месяца. Искусство моделирования компетенций, укрупнено, заключается как раз в том, чтобы понять успех на должности именно для данной организации, со всеми ее нюансами. И в этом заключается главная сложность для компании и главный риск для кандидата.
Но это еще не все, добавьте к этому:
2. Сложность оценки на интервью по компетенциям, как системы перевода визуальных образов на язык определений. Высокие требования к квалификации оценщика.
Главный бухгалтер должен быть внимательным, уравновешенным, четким, структурированным. Пока звучит вроде бы все складно, если бы не одно «НО». Нюанс здесь заключается в невинном мостике от искомого качества до действительности. Ведь надо же перевести увиденное и услышанное на язык оцениваемых компетенций. Иными словами перевести конкретные высказывания, слова и взгляды в конкретный ответ на вопрос — есть у вас стрессоустойчивость или ее нет. Представляете себе уровень квалификации, который должен быть у оценщика? Здесь очень многое зависит от того, повезло вам с ним или нет. А также от того, поможете вы ему это увидеть или будете всячески путать его своими показаниями.
3. Субъективный человеческий фактор оценки.
Представьте себе — сегодня я люблю весь мир, и все вокруг мне кажутся довольно стрессоустойчивыми, ведь я доброжелательна и не испытываю никого на прочность на каждом шагу. А завтра меня бросил близкий человек, и это, как в анекдоте с водителем, с 20-летним стажем за рулем, у которого никто не проскочит. Понятно, что против такого лома — нет приема, и, тем не менее, здесь большое значение имеет, насколько вы причастны к обострению состояния вашего оппонента на интервью.
Теперь, когда понятны основные риски, давайте посмотрим, чем нам может быть полезна данная информация.
Получите представление о классических эталонах.
Для начала, узнаем подробнее, каким вас хотят видеть наши коллеги. Вы без труда найдете массу информации, если обратитесь к книге (например, «Компетенции на работе» авторов Лайл М. Спенсер и Сайн М. Спенсер) или, на худой конец, забьете в Яндексе «профиль компетенций успешного …» и, далее, название вашей должности. Но не увлекайтесь, безусловно, нужно помнить всегда и про то, что такое Яндекс, и как надо работать с полученной информацией. Дополнительный источник — можно спросить у HR в своей родной организации, либо, в подобных. Эта информация важна для того, чтобы понимать, что от вас ждут на интервью, чтобы не мучить HR-специалиста загадками и помочь ему увидеть искомое, что называется, без «шелухи». Ну, или хотя бы не мешать ему это увидеть.
Как вы должны выглядеть, что и как говорить, о чем говорить, как аргументировать, какие расставлять акценты. Спросите у своих коллег, друзей, какое вы производите первое впечатление, и насколько оно сопоставимо с нужными вам характеристиками. Главное — убедиться в том, что нет явных помех в восприятии. Ну, например, для коммуникативных должностей важен хороший постоянный контакт глаз. От ответственных работников ожидают пунктуальности, в приходе на собеседовании, как минимум. От руководящих работников ожидают хорошую структуру речи, умение делать системные выводы. От переговорщиков ждут ярких аргументов и хорошей тактики убеждения. Это все самые общие примеры, но проверьте, что у вас с этим?
Вспомните примеры ситуаций, в которых вы вели себя нужным, «успешным» образом ив которых проявляли успешные модели поведения.
Планирование и организация? Нужны примеры отличного результата, с применением этих опций. Нацеленность на результат? Вспомните, когда вам удалось в рабочей ситуации добиться своего и как это вышло. Коммуникативная гибкость? Наверняка были переговоры, которые вам удалось провести с выгодой для обеих сторон, затратив при этом все мастерство и обаяние. Оптимизируйте свою презентацию, с учетом вкраплений таких примеров и историй, но так, чтобы они звучали естественно. При благополучном исходе, уже по окончанию первой части собеседования, нужные галочки будут проставлены.
Если вы на 180 градусов отличаетесь от успешного профиля компетенций — как бы вы не старались, это будет заметно. И цель данного совета — дать понять, что происходит, лучше подготовиться к испытанию и не допустить глупых ошибок, а не обмануть будущего работодателя. Помните, что в попытках обмануть на собеседовании, вы, в первую очередь обманываете себя, так как модель компетенций, при всех ее недостатках, защищает в равной степени и компанию от вас, и вас от компании. Ведь человек не на своем месте — это общие, никому не нужные, затратные последствия.
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама