Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Поиск сотрудников в стартап: искусство войны
Новини
31.08.2011
Поиск сотрудников в стартап: искусство войны
 

Древнекитайский полководец и военный теоретик Сунь-Цзы в своем трактате «Искусство войны» говорил, что в армию надо набирать людей четырех категорий: умных, смелых, жадных и глупых. Умные и смелые хороши в бою. Жадные ради наживы сделают то, на что не решатся умные и смелые. А глупые не боятся умирать. Это, конечно, цинично, но во многом верно: при найме людей (не только на войне, но и в мирное время) необходимо соблюдать правильный баланс и не бояться нанимать очень разных людей. Особенно, если речь идет о работе в стартапе, ограниченном в средствах и не имеющем права на ошибку.

Стартап Hipclub находится на стыке двух рынков: интернета и туризма, что несколько усложнило задачу. Эти рынки кардинально отличаются друг от друга по ряду критериев и работающих в них людям.

Интернет — перегретый рынок, с сопутствующими иллюзиями и завышенными ожиданиями, мегабрендами вроде «Яндекса», где все хотят работать, хорошо финансируемыми новыми стартапами с не всегда адекватными зарплатами. Люди либо фонтанируют энергией и идеями и хотят неоправданно много взамен. Либо уже успокоились и больше озабочены собственными benefits, а не интересными задачами. Им кажется, что если все в сети развивается и меняется стремительно, то и они могут очень быстро построить головокружительную карьеру (и такое случается). Искать людей с необходимой квалификацией в таких условиях сложно — часто гораздо эффективнее взять новичка и всему научить.

Туризм — совсем другое дело. Эта сфера всегда была стабильной и скромной: сотрудники в ней зарабатывают мало и всегда будут зарабатывать мало, добравшись до определенного «потолка». Никаких стремительных взлетов, никаких миллионов в перспективе, и это, безусловно, формирует скромность в ожиданиях. Но есть одно большое «но»: люди, как правило, не то что звезд с неба не хватают, а консервируются в тетушек уже к 23 годам. И расшевелить их очень сложно. Поэтому и здесь мы искали сотрудников без профильного опыта.

Если же говорить о стартапах в целом, то можно выделить несколько правил поиска и найма людей, которые путем проб и ошибок выработали мы:

  1. Не нанимать «звезд». Сейчас существует мода брать на работу «специалистов № 1», платить им большие деньги (девать-то некуда!), а потом хвастаться ими — и совершенно необоснованно. Как правило, звезды, которые у всех на виду, которых цитируют «хомячки» в Facebook, сильно переоценены и уже не очень инициативны. Если нужны, например, контакты с отелями — тогда, возможно, надо искать людей, которые всех знают. В этом случае покупается не звездность, а база контактов человека. Но и это не всегда срабатывает. Мы как-то взяли человека, который всех знает, вот только он не очень-то хотел работать. Сидели, часами придумывали для него системы мотивации, но ничего не получилось. И человек в итоге ушел сам, потому что созрел сидеть и руководить, социальные сети читать в рабочее время, иметь подчиненных и хороший образ жизни, а не фигачить с утра до ночи. И самыми эффективными оказались люди, не знавшие о туризме ничего до прихода к нам.

  2. В интернет-маркетинг можно и нужно брать людей без опыта. Разобраться с «Яндекс.Директом» или SEO может каждый, это не ядерная физика. Нужен просто человек, у которого есть мозг (кстати, редкость) и мотивация (встречается не чаще). Но найти таких людей оказалось проще, чем «опытных специалистов», качество и мотивация которых нас бы устраивали. Мы попытались часть работы отдать на аутсорсинг в специализированные компании. И с удивлением обнаружили, что в ряде вопросов наши сотрудники за несколько месяцев разобрались глубже, чем они. И клик нам обходится на 20–50% дешевле того минимума, который специалисты-аутсорсеры готовы предложить.

  3. Не пытаться искать во всем похожих на себя людей. «Ах, мы такие прикольные и творческие, хотим собрать вокруг себя таких же милых», — это не про организацию процесса. Во-первых, скорее всего, похожих на себя людей в нужном количестве вы не найдете. Во-вторых, зачем всегда искать в соискателе схожесть с собой, если вам нужен хороший бухгалтер или сисадмин?

  4. Брать «фриков» в хорошем смысле этого слова. Кто-то хочет четыре раза в год ездить серфить, кто-то не может проснуться раньше полудня, кто-то на 20% покрыт татуировками (кхм… не тюремными…). Немногие организации готовы адаптироваться к таким людям. Если проявлять гибкость и понимание, можно получить отличных лояльных членов команды.

Внимательное отношение к странностям и потребностям человека — это вообще очень важно. У нас есть сотрудник, который всем хорош, но хронически опаздывал. Мы придумали сдвинуть ему рабочий день на час вперед, потом еще и еще: сейчас он работает с 13:00 до 21:00, и все довольны. А из любого другого места его бы выгнали.

Желание работать, лояльность и мозг в необходимом для данной позиции количестве — теперь для нас почти единственные критерии, в остальном мы готовы искать компромиссы. Так мало компаний, которые по-настоящему лояльны к своим сотрудникам, что из этого достаточно легко сделать серьезное конкурентное преимущество на рынке труда.

Напоследок хочется еще раз процитировать Сунь-Цзы. Вроде пафосно и банально, но удивительно, что так мало компаний применяют эту простую истину на практике: «Относитесь к солдатам, как к своим детям, и они пойдут за вами хоть в самое глубокое ущелье. Заботьтесь о них, как о любимых сыновьях, и они будут верны, даже если это грозит смертью».

Ирина и Михаил Рейдеры
По материалам «Slon»

HR-Лига

Переглядів: 10092 Надіслати другу Версія для друку
 
Дивіться також:
Рекрутерам на замітку: як писати вакансії, щоб привабити достойних кандидатів?
Як перевірити реальні навички кандидата?
Цікаві ідеї для опису вакансій, щоб знайти кандидата на посаду
Як завоювати довіру кандидатів під час процесу найму?
Як сформувати невідмовний офер для пасивного кандидата?
Сторітелінг у рекрутингу: як це працює?
Кандидат на посаду часто змінює робоче місце: про що це говорить та як діяти роботодавцю?
Як змінився рекрутинг під час війни: мотивація кандидатів та спрощення процесів
Як виявити кандидатів із високим потенціалом: 30 запитань для співбесіди
Чеклист для рекрутера: чи можете ви відповісти на 8 найпоширеніших запитань від кандидатів?
Причини, чому не варто наймати на роботу друзів
6 свіжих та цікавих ідей для опису ваших вакансій
Рекрутинг під час війни
12 стереотипів у роботі з персоналом
Співбесіда з кандидатом, що пережив війну: 4 поради рекрутерам
Метапрограми: як зрозуміти спосіб мислення кандидата на співбесіді
Почему главное слово нового рекрутмента — это «гибкость»?
Как провести интервью по компетенциям
Як розмістити вакансію на сайті служби зайнятості?
Ошибки руководителя на собеседовании
Чому я маю обрати саме це резюме: секрети ефективного скринінгу
Как составить объявление о вакансии, чтобы получить много откликов: 6 лайфхаков
Нові must have підходи при залученні кандидатів
Чому роботодавці насправді не вказують зарплату у вакансії?
IT- и HR-специалисты: два взгляда на один вопрос. Верно ли вы понимаете ожидания кандидатов?
Як повернути довіру кандидата, якщо зіпсував діалог у минулому: 4 кейси
Как описать вакансию, чтобы получить отклики от нужных людей
Гостинг кандидатів: як попередити?
Як зробити відеоспівбесіди більш «людяними»: 4 поради
Как получить от соискателя правдивые ответы на неудобные вопросы?
«Чому я маю обрати вашу компанію?»: як відповідати на складні питання кандидатів
Как привлечь на вакансию «своих» людей?
Нові тренди віддаленого найму
Рекрутинг у ТікТок: чому варто спробувати?
5 стресових питань рекрутера, які варто ставити обережно
Слишком квалифицированный кандидат — нанимать или нет?
Сарафанное HR-радио: 5 правил, как подбирать кандидатов по рекомендациям
«Заочное знакомство», или Как оценить кандидата по страничке в соцсетях
Як оцінити креативність на співбесіді?
Як підвищити ефективність інтерв’ю: 5 тактичних прийомів
13 вопросов для оценки личных качеств на собеседовании
Битва за A-Player, или Как нанять звездных сотрудников, если вы не Google
4 характеристики, которые ищут HR в кандидатах на должности управленцев
Как оценить эмоциональный интеллект кандидата на собеседовании
Як оцінити чесність кандидата: поради рекрутерам
Какие вопросы помогают набирать лучших в мировых и украинских компаниях?
Як оцінити менеджерські компетенції
Зона компромісу при наймі: якими якостями кандидата можна поступитися
Странные вопросы на собеседовании: для чего они нужны
Несподіваний рекрутинг: 3 альтернативні шляхи пошуку талантів
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2024 © МЕДІА-ПРО
2024 © HR Liga

Copyright © 2005–2024 HR Liga
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com