Сложившаяся на сегодня экономическая ситуация во многом изменила характер работы по управлению персоналом, поставив на повестку дня совсем иные, нежели полгода-год назад, задачи. Соответственно изменяется и роль специалистов по управлению персоналом изменяется, а также компетенции, которыми на сегодняшний день должны уверенно демонстрировать «персональщики».

1. Во-первых, сейчас крайне высок уровень стресса практически у всех людей, которые одновременно являются сотрудниками той или иной организации. Стресс в значительной степени связан как с нестабильной обстановкой в экономике в целом, так и зачастую с неблагополучной ситуацией в их организации. Эмоциональное состояние коллективов приходится приводить к более или менее рабочему знаменателю прежде всего специалистам по персоналу. Это означает, что уровень стресса данных специалистов гораздо выше, чем у остальных, поскольку они переживают и за себя как члены общества и сотрудники организации, и за остальных — по роду своей работы. Налицо необходимость у HR-ов такой компетенции, как стрессоустойчивость.

Сами специалисты по управлению персоналом, судя по результатам опроса компании CONCRETUM, хорошо понимают свою стабилизирующую роль в ситуации общей нервозности и неопределенности («своими словами и действиями способствовать стабилизации, а не нарастанию истерии по поводу тяжести положения», «кто еще кроме нас поддержит и успокоит народ».

2. Кроме того, руководители организаций, которые прежде всего хотят сейчас быстро и значительно сократить расходы и удержать бизнес, часто ставят HR-ам задачу быстро, не вникая в особенные детали сократить от 30 до 60% персонала. Нередко добавляется задача сделать это в рамках как можно более скромного бюджета и без объявления об официальном сокращении численности или штата. В такой момент именно HR-ы должны «разруливать» ситуацию: именно они должны продумать стратегию сокращения расходов на персонал и зарплату, минимизируя юридические риски организации, консультируя руководителя о возможных последствиях и вариантах увольнения, и используя индивидуальный подход практически к каждому «кандидату на увольнение». Здесь HR-ы должны выступать как юридически грамотные, обладающие сильными навыками ведения переговоров и высоким уровнем эмоционального интеллекта специалисты.

3. В-третьих, потеря сотрудниками ощущения стабильности и безопасности неизбежно отражается на ухудшении внутреннего климата в организации и снижении мотивации сотрудников — а значит, на снижении эффективности бизнеса в целом. Зная об этом, HR-специалисты должны творчески применять инструменты, улучшающие ситуацию в данном контексте. Как показали результаты опроса, больше всего усилий сегодня необходимо делать на нематериальные, человеческие аспекты работы с людьми для поддержания конструктивного отношения к работе: больше всего усилий сегодня необходимо делать на нематериальные, человеческие аспекты работы с людьми для поддержания конструктивного отношения к работе.

4. Одной из приоритетных задач по поддержанию стабильности в коллективе и позитивного климата в организации участники опроса назвали необходимость выстраивания системы внутренних коммуникаций (что предполагает гораздо большее общение с персоналом, оперативное предоставление информации по волнующим людей вопросам, необходимость разъяснительной работы, обратную связь) — соответственно, очередная компетенция, необходимая для HR-а сегодня, — это умение налаживать эффективные внутренние коммуникации.

5. Для организаций сейчас также жизненно важно выявить тех людей, потеря которых может привести к необратимым для бизнеса последствиям. Это могут быть профессионалы высокого класса, носители тех или иных ключевых для бизнеса знаний и компетенций, лидеры, способные в трудный момент вести за собой коллектив и поддерживать его работоспособность, наиболее эффективные сотрудники. Эта задача решается с большой долей участия специалистов по персоналу. Соответственно, они должны тесно сотрудничать с линейными менеджерами, хорошо владеть различными инструментами оценки персонала, понимать суть, потребности и особенности конкретного бизнеса, да, наконец, просто хорошо понимать других людей.

Как мы видим, в работе специалистов по персоналу изменились многие приоритеты. И, несмотря на то, что часто эту категорию называют «незарабатывающей» (и она действительно не является напрямую зарабатывающей), но важность правильного управления персоналом сегодня еще более возрастает и становится иногда просто критичной для «удержания бизнеса на плаву». Можем предположить, что руководители организаций это также понимают, поскольку, как показывает анализ появляющихся в последние несколько месяцев вакансий, несмотря на кризис и повальные сокращения штатов, потребность в опытных специалистах по управлению персоналом по-прежнему высока, и чаще стали появляться вакансии специалистов по внутренним коммуникациям.

Марина Николаева
По материалам «Workoteka»