У солидной части людей, задействованных на ниве отечественного бизнеса, одной из забот является поиск новой работы со всеми вытекающими отсюда последствиями: составлением «красивого» резюме и его рассылкой или развешиванием на всех «работных» сайтах, сбором рекомендаций, беготней по собеседованиям и проч. У другой, и тоже не такой уж маленькой части отечественного бизнес-сообщества, иная забота: поиск и привлечение новых сотрудников — профессиональных, не слишком амбициозных, готовых интенсивно трудиться в нынешних нестабильных экономических условиях и не требовать от своего начальства слишком многого. И для того, чтобы наладить процесс подбора этих самых новых сотрудников, работодателю также придется со своей стороны предпринять ряд довольно серьезных усилий: сформулировать собственные пожелания к «новобранцам», постаравшись совместить свой идеал с грубой правдой жизни, заплатить за публикацию объявлений о вакансиях и ждать шквала телефонных звонков и потока резюме, а потом заняться организацией бесчисленных интервью.

Казалось бы, речь идет о категориях людей, которые волею судьбы находятся по разные стороны баррикады. И действительно, очень-очень во многом интересы потенциального работодателя и соискателя объявленной вакансии прямо противоположны. И тем не менее, кое в чем они совпадают. В чем же? В том, чтобы провести собеседование «малой кровью». Потому что самые большие потери обе стороны несут именно здесь: совершается большое количество лишних движений, расходуются время, деньги, душевные и физические силы, а работодатель рискует еще и репутацией (хотя, справедливости ради, заметим, что это в наше время волнует немногих), а вот результат может оказаться попросту ничтожным.

Вот забавная иллюстрация к теме обоюдных потерь, и случилась эта история в ноябре 2009 года.

Зайдя в гости к старинной подруге, я застала ее за следующим занятием: она утешала своего чем-то крайне раздраженного супруга (человека в обычных условиях выдержанного и спокойного). Получив в моем лице нового слушателя, он с жаром принялся изливать мне душу. Суть неприятности была вот в чем: потеряв место начальника отдела продаж вследствие банкротства компании, Сергей в течение недели со вкусом отдыхал и отсыпался, а потом активно взялся за поиски новой работы. А именно: подготовил новое резюме, определился с пожеланиями к работе, «засветился» на всех приличных «работных» сайтах и начал, по его собственному выражению, «хождение по мукам». Месяц интенсивных поисков принес свои плоды: после серьезного отсева остались два варианта — вакансия руководителя отдела продаж в компании, торгующей оргтехникой, и вакансия коммерческого директора в небольшой компании, которая специализировалась на оказании курьерских и почтовых услуг. После некоторых колебаний Сергей склонился к первому варианту — и денег побольше, и специфика знакома, и к дому поближе. Дальше привожу его текст:

— Подумать только, я прошел там одиннадцать собеседований, психологическое тестирование, заполнил три анкеты, побеседовал с местным СБ-шником, предоставил им все нужные рекомендации, дал согласие на все проверки, которые им понадобятся. Я ухлопал кучу времени на ожидание каждого очередного интервью — ни одно не началось вовремя. Я потратил приличные деньги на всякие представительские дела: купил новые костюм, две сорочки и галстук, стригся два раза в месяц, чтобы посвежее выглядеть, да и на бензин порядочно ушло… Я отказался от другого предложения, когда меня тут обнадежили, я размечтался, как хорошо у меня теперь пойдут дела — ведь здесь поле деятельности гораздо шире и карьера обеспечена… И вот, в самый решающий момент мне не отказывают, нет, но озвучивают совершенно неприемлемую цифру в смысле зарплаты! И это при том, что в объявлении о вакансии — оно у меня сохранилось — была указана сумма почти вдвое больше! Ну, я, конечно, сказал им все, что о них думаю, и бросил трубку. Ничего, я им еще устрою — такой пиар сделаю, что рады не будут… (все, что было сказано дальше, — решительно не для печати).

Посочувствовав Сергею, я поинтересовалась названием компании и, услышав его, ахнула про себя: пару лет назад я работала с некоторыми ее руководителями в качестве коуча, а потому имела ясное представление о тамошней корпоративной культуре. И, надо сказать, подход к подбору персонала, продемонстрированный работодателем на примере Сергея, стал для меня полной неожиданностью. Кризис, конечно, все ожесточились, да и вообще люди с годами меняются; а может, там вообще сменилась вся «верхушка», все же два года прошло. Не верить искренности Сергея у меня не было никаких оснований, но все-таки это выглядело странно. Я решила навести справки «с другой стороны баррикад». И эффект от этого действия оказался весьма своеобразным.

Во-первых, все, что рассказал Сергей, полностью подтвердилось. Во-вторых, его там очень хорошо запомнили и немедленно обозначили мне свою версию произошедшего:

— Нормальный мужик, сильный, очень толковый. И опыт как раз такой, как нам нужно. Но что-то в нем все время настораживало. Вроде, все o’key — и человек адекватный, и опыт подходящий, и служба безопасности дала добро, и рекомендации все проверили, и не шибко амбициозный — на тестирование согласился, со всеми руководителями собеседования прошел, если кто запаздывал — не скандалил. Ну, не бывает все так хорошо! И решили мы напоследок устроить еще одну проверку: поручили менеджеру по персоналу сказать ему, что мы его берем, но зарплату назвали гораздо меньше, чем сначала договаривались. Хотели посмотреть, как он отреагирует. А он раскричался, обозвал эйчара дурой, а компанию — помойкой и бросил трубку. В общем, не прошел проверку. Теперь заново придется искать.

Похоже, работодатель сам себя перехитрил, а соискатель не сообразил, что имеет дело с провокацией. Что показательно, на мой вопрос, какое поведение Сергея было бы желательным при таком раскладе — безоговорочное согласие на заниженную оплату труда, или аккуратное выяснение причин таких изменений в уровне зарплаты и последующий деликатный торг с работодателем, или что-то еще — ответа не последовало. Как выяснилось далее, «картинки» правильного поведения кандидата, проверяемого «на вшивость», изначально не существовало. Единственное, в чем меня твердо уверили — то была именно проверка, экономить на зарплате руководителя отдела продаж работодатель не собирался.

Рассмотрим ситуацию беспристрастно. Что мы имели с самого начала? Со стороны кандидата присутствовали естественное желание получить работу и искренняя готовность к сотрудничеству. Со стороны работодателя — тоже естественное желание выбрать наиболее подходящего сотрудника (а не желание поизмываться над зависимым человеком — во всяком случае, в данном примере). А что мы имеем в итоге? Все остались при своих интересах — кандидат не получил эту работу, а работодатель не получил действительно профессионального начальника отдела продаж. Плюс временные, материальные и репутационные потери для обеих сторон.

Все, что связано с подбором персонала, в нашем бизнесе пока крайне несовершенно. Надеяться на то, что эта ситуация изменится быстро и в лучшую сторону, пока не приходится, а тем более теперь, в период стагнации. Поэтому, фигурально выражаясь, можно использовать лишь «местное лечение»: выполнять ряд правил, которые позволяют сэкономить время, деньги, нервы, но не требуют глобальных перемен в собственном поведении (для кандидата) или в управлении компанией (для работодателя). Одной из особенностей ситуации с привлечением персонала является такой факт: несмотря на то, что из-за неразумно функционирующего механизма подбора работодатель теряет гораздо больше, чем кандидат, он не слишком склонен задумываться относительно причин происходящего. И, следовательно, ничего не меняет в своем отношении к подбору новых сотрудников (и вообще управлению людьми). Но на данный момент задуматься придется — уж слишком неэффективен стал стихийный подход.

Кандидат более гибок, более пластичен. Ему проблему поиска новой работы надо решать «здесь и сейчас» или, по крайней мере, побыстрее — иначе кушать будет нечего. Но и он тоже не сразу доходит до понимания того, что можно, а что не стоит делать в процессе поиска работы, и сам себе вредит. Поэтому мы начнем именно с кандидата: как будут выглядеть «правила для соискателя»?

Часть 2, Часть 3, Часть 4, Часть 5

Елена Закаблуцкая
По материалам «Slon»