Как использовать знания сотрудника с пользой и при этом не потерять авторитет?

Типичное заблуждение подчиненного заключается в том, что начальник обязан быть на голову выше, умнее и профессиональнее своих подчиненных по любому вопросу. Для претендента на руководящую должность профессиональные знания не являются определяющим критерием. Подчиненный — специалист, а начальник — координатор, у них разные функции. Руководитель не обязан детально разбираться в специальных вопросах и тем более делать работу лучше подчиненного. Для этого он и нанимает специалиста.

Сотрудничество с более опытным и компетентным подчиненным — прекрасное испытание для руководителя. К тому же следует принимать в расчет тот факт, что структура в компании выстроена не по уровню IQ — каждый занимает свое место в соответствии с навыками и пользой, которую он приносит компании.

Не берите на себя лишнего

Не злоупотребляйте советами: это только разозлит и демотивирует подчиненного. Прямая обязанность начальника — организация рабочего процесса самым оптимальным образом. Руководитель обязан понимать общую ситуацию в компании, генерировать идеи, подбирать людей для выполнения заданий. Начальник не должен лезть в дела специалиста.

В обязанности руководителя входит постановка задач, определение сроков и выработка системы контроля. В таком случае интересы подчиненного и начальника не будут пересекаться, а это нейтрализует угрозу конфликта.

Не превращайтесь в тирана

Ревность может превратить руководителя в монстра. При наблюдении за сотрудником, прекрасно справляющимся со своими обязанностями, начальника начинает мучить зависть и преследовать комплекс неполноценности. Худший руководитель пытается самоутвердиться за счет подчиненного, дает трудновыполнимые задания, увеличивая нагрузку, критикуя без причины.

Избирая такую модель поведения, будьте готовы к окончательной потере авторитета у подчиненных.

Будьте открыты

Не стремитесь показать себя самым умным. Компетентный специалист — находка для руководителя. Используйте его знания с максимальной пользой.

Внимательно следите за поведением своего сотрудника. Если он начинает «мутить воду», проводит работу по дискредитации вашего имиджа и ведет себя как царь и бог, принимайте экстренные меры. Пригрозите ему увольнением, а в крайнем случае — увольняйте. Даже если он обладает незаменимыми навыками, стабильность в коллективе гораздо важнее. Если же работник, напротив, зарекомендовал себя с самой положительной стороны, подумайте над способами поощрения и выбирайте метод работы, исходя из способностей сотрудника.

Попробуйте дать ему более сложное задание. Важно, чтобы это задание действительно имело смысл, а не выглядело актом давления. Если он с ним справится, ему можно доверить часть функций руководителя.

Проверьте, соответствуют ли опыт, навыки и умения сотрудника тем методам работы, которые приняты в компании. Если это действительно так, предложите работнику обучать сотрудников, не обладающих теми же знаниями.

Наталья Чудова
По материалам «Труд»