Почему люди увольняются: теория поколений

Некоторые компании все еще считают, что «Будьте благодарны, что мы пока вас не уволили» достойное оправдание для политики «получить от сотрудников больше, за меньшую цену», где цена — в том числе инвестиции в обучение и развитие персонала. А после удивляются, что сотрудники теряют лояльность к компании и уходят, только лишь увидят новые возможности. Да, бюджеты существенно сократились, но существуют методы развития сотрудников, которые почти ничего не стоят и дают отличный результат.

Менеджеры — коучи

Зачастую, коучинг оказывается последней строчкой в длинном списке обязанностей менеджера, но именно сегодня этот не самый затратный метод является самым эффективным в поддержании приверженности сотрудников общему делу.

Традиционалисты [старше 65 лет]. Сотрудники этого поколения привыкли к встречам «с глазу на глаз» и не очень любят получать новости по электронной почте. Найдите время для личных встреч, отдавая дань их опыту и вкладу в организацию. В то же время, руководитель из поколения «традиционалистов» должен понять, что неформальный стиль одежды молодого поколения вовсе не означает пренебрежения.
Бэбибумеры [45–65 лет] ориентированы на результат и любят брать ответственность на себя. Изза своей привычки к действию, они могут упустить потребность в обратной связи, которая есть у младших поколений. Особенно во время кризиса важно научить их слушать других сотрудников — не только доклад о результатах, но и обсуждение путей решения проблемы. Вместо того, чтобы отгородиться от всех и решить проблему командой руководителей, бэбибумерам могли бы перепоручить задачу, наблюдать за процессом и предложить свой совет, когда это будет необходимо.
Представители поколения Х [26–44 года] могут много работать, но, в отличие от старших поколений, не готовы сутками сидеть на работе и отказываться от выходных. Возможно, они не всегда с должным уважением относятся к опыту своих старших коллег, но открытый конструктивный диалог поможет им найти общий язык с «бэбибумерами».
Поколению Y [25 лет и младше] твердили: «Вы хорошие, вы сильные, вы нравитесь людям». Они не боятся заявлять о том, что их интересует и не боятся уходить, если не получают желаемого. Они привыкли к открытому обсуждению и обратной связи. Уделяйте время обсуждению планов и результатов, тем более что это и для организации будет полезно: поколение Y хочет не похвалу, а объективную оценку и готово совершенствоваться.

Развитие персонала — основная задача

Вряд ли кто-то будет спорить с необходимостью грамотного коучинга со стороны менеджеров. Но, к сожалению, управление развитием персонала во многих компаниях не является приоритетом во время кризиса. Ошибка в том, что без постоянных усилий в области обучения и развития невозможно сохранить лучших сотрудников а, значит, добиться успеха.

Компромисс может быть в том, чтобы найти эффективные решения, требующие минимальных затрат. Обратите внимание на следующие возможности:

Сочетайте традиционные тренинги и дистанционное обучение. Такой подход сокращает финансовые и временные затраты. Попробуйте также разбить сотрудников на разновозрастные пары, так вы «убьете двух зайцев» дадите возможность для обсуждения материала и наладите диалог между поколениями.
Используйте в обучении реальные ситуации. Топ-менеджеры одной из компаний составили список важных задач и вопросов, которые потом использовались в тренинге. Сотрудники увидели, что некоторые из их идей были реализованы, почувствовали себя причастными к успеху.
Вовлекайте руководителей. Разработайте программы, в рамках которых топ-менеджеры напрямую общаются с сотрудниками. Очень важно, чтобы руководители могли объяснить решение, дать обратную связь, а не просто сделать объявление. Наш клиент даже отвел время в своем расписании для «обхода территории» и общения с сотрудниками.
Помните о различиях! Выше мы уже говорили о различиях между поколениями, но это только один аспект. Ваши сотрудники отличаются друг от друга как личности, представители разных культур, рас, иногда даже стран. Учитывайте то, что невозможно найти одно решение, которое бы подходило абсолютно всем. Слушайте, наблюдайте, ищите подход к каждой из групп.

Что еще помогает сотрудникам чувствовать причастность?

Сегодня большинство компаний не может использовать бонусы и повышение зарплаты в качестве поощрения за успехи сотрудников. Но существуют и другие способы отметить достижения и поддержать ощущение причастности к компании.

Помощь в управлении финансами. Одна наша компания-клиент предложила сотрудникам консультации по выбору ипотеки, планированию образования для детей, управлению личными финансами. Вообще, финансовая грамотность большинства сотрудников гораздо ниже среднего, и если не можете платить больше, помогите правильно распорядиться тем, что есть.
Здоровый образ жизни. В другой компании была сформирована специальная команда, которая придумала несколько простых способов для сотрудников поддерживать спортивную форму и бодрость духа. Например, они предлагают йогу по вторникам, клуб любителей бега по утрам, свежие фрукты по пятницам, массаж плеч по специальной цене и занятию по управлению стрессом.
Волонтерство. Исследования показывают, что молодым сотрудникам хочется помогать тем, кому такая помощь требуется. Запустите программу, в рамках которой раз в квартал любой желающий может провести половину рабочего дня на волонтерской работе (например, раздача еды или помощь детям).
Отпуск «для подзарядки батареек». Разумеется, это может быть непросто для вашей компании, но подумайте о том, чтобы предоставлять сотрудникам дополнительный неоплачиваемый отпуск длиной в месяц раз в три года.
Работа вне офиса. При сегодняшнем уровне развития высоких технологий некоторые компании нашли способ экономить на аренде офиса: часть сотрудников может работать из дома, кафе или библиотеки, а в самом офисе рабочее место не закреплено за определенным человеком — каждый, может работать за любым свободным столом. Даже если вы не можете пойти на такие радикальные изменения, подумайте о том, чтобы разрешить сотрудникам один день в неделю работать из дома.

Каждой компании подойдет та или иная идея, в зависимости от культуры, особенностей бизнеса, иерархии, возраста сотрудников и т. д. Кто-то с восторгом воспримет массаж и уроки йоги, а для другого коллектива они покажутся чересчур легкомысленными.

И, разумеется, все перечисленные подходы не уменьшают значение тех двух факторов, что больше всего влияют на отношение сотрудников к работе: эффективной коммуникации и хороших менеджеров.

По материалам «Development Group»