Иногда мы уходим от конфликта или без боя сдаем свои позиции. Возможно именно в этот момент мы закрываем себе дверь к яркому и неожиданному решению. Еще глубже проваливаемся в болото корпоративного конформизма. Иногда нужно остановиться и вспомнить простое определение — что же такое конфликт?
Сегодня я хотел затронуть одну важную тему из арсенала толкового руководителя — управление конфликтами в коллективе.
Почему я ненавижу конфликты?
Это еще как минимум 5–7 вещей, которые можно записать в этот список, но…
Почему я люблю конфликты?
-
Это позволяет узнать противоположные точки зрения.
-
Конфликт проверяет на прочность любую теорию, на вменяемость любых людей, на ответственность лидеров и псевдолидеров.
-
Горячее выяснение позиций позволяет по-новому увидеть своих сотрудников и разгоняет корпоративное болото конформизма, приторной деловой этики.
Конфликт всегда встряска. Она бывает необходима для роста, для внедрения изменений и просто для того, чтобы вспомнить что-то важное. Например, то, а зачем мы собственно занимаемся своим делом?
Конфликт обоюдоострое оружие, которое также может причинить огромный вред. Испортить отношения на работе, снизить пресловутую эффективность труда, да и просто — вымотать всем нервы.
На этот счет мне понравилась фраза в тренинге для руководителей А. Харитона:
— Чем отличаются 20 пауков в одной банке от 20 сотрудников в одном отделе?
— Пауки могут съесть друг друга, но банка останется цела, а сотрудники сами останутся целы, но могут разнести вдребезги не только отдел, но и всю компанию.
Чем обернется конфликт в каждой конкретной ситуации? Зависит от того, кто им управляет или не управляет. Да, я хочу снова сказать, что это ответственность руководителя.
Теоретики и практики управления конфликтами различают все способы управления конфликтной ситуацией на две категории: структурные и межличностные. Как понятно из названия, категории указывают на корни конфликта.
Простые правила для решения структурных/ организационных конфликтов
-
Требуйте понятного! Сотрудники должны четко понимать каких результатов от них ждут, чем они могут располагать для достижения целей, кто и за что отвечает в различных ситуациях.
-
Все в проект! Ставьте задачи, требующие проектного подхода. Чем чаще для решения той или иной задачи потребуется вовлечение в командную работу сотрудников разных отделов/ структур, тем эффективней будет их взаимодействие. Это настоящее командообразование в отличие от веревочных курсов и корпоративных попоек.
-
Возьмите мишень побольше! Чаще говорите о целях компании, а не конкретного подразделения. В конце концов все отделы должны работать на конечную цель бизнеса в целом. Пусть цели компании станут неизбежным фильтром при принятии решений и при их обсуждении.
-
Бейте рублем и не скупитесь на пряники! Необходимо поощрять вклад сотрудников в улучшение межфункциональных и межструктурных задач. Тот, кто подходит к решению задач в компании комплексно, должен быть соответствующе поощрен. Неконструктивные группы не должны поощряться. Все просто.
Что делать с межличностными конфликтами
Есть пять основных стилей разрешения конфликта:
-
Уклонение от конфликтных ситуаций и часто от развития.
-
Сглаживание проблемы, что по сути является ее утаиванием.
-
Авторитарное принуждение к своей точке зрения, что убьет инициативу и вызовет скрытое возмущение.
-
Компромисс — часто мешает разобраться в сути проблемы и не приводит к ее решению.
-
Искреннее решение проблемы с принятием расхождения во взглядах, как неизбежного результата того, что у всех людей есть разные точки зрения.
О чем стоить помнить?
Если у вас в коллективе нет конфликтов — либо вы задавили проявление мыслей, отличных от ваших. Либо пора пустить в коллектив новую кровь с новыми идеями. Возможно пора по-новому и всерьез задуматься о развитии. Кто-то расслабился и погряз в текучке.
Если конфликты раздирают ваш коллектив, то пришло время задуматься о развитии собственных коммуникационных навыков. Хорошая идея выполнять руководящую работу в полном объеме, а не занимать должность. Если не хватает инструментов для направления конфликтов в конструктивное русло, то время готовиться к созданию подразделения с нуля. Опять.
Конфликт — это всего лишь отстаивание своей точки зрения, которая отличается от позиции оппонента. Это также может быть всего лишь одной из граней серьезного рабочего процесса и средством выжигания слабых решений.
Но конфликт всегда должен быть управляемым. Явно или нет. Вы всегда должны знать в какой стадии конфликт и к чему он ведет. И если он не ведет к решению задач бизнеса…
Ответ вы уже знаете.
Андрей Сидельников
По материалам «HR-Эксперт»
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама