Когда мы говорим о мотивации, то чаще всего имеем в виду наличие эмоционального состояния, которое побуждает человека действовать в определенном направлении. Мотив (от старо-французского motivus) дословно «побуждение к действию». Эмоциональные состояния могут быть обусловлены множеством различных причин, как правило, не имеющих отношения к предмету деятельности. Так, молодой человек может поступать в высшее учебное заведение, далекое от среды его, возможных интересов, только из-за того, что туда поступила любимая девушка. Ряд подобных примеров бесконечен.

В старой американской комедии «Полицейская академия» мотивы, которые привели в ряды доблестных копов, толпы молодых людей были самыми разнообразными: «Я хочу уметь защитить себя», «Я хочу посмотреть на людей, непохожих на нас», «Я хочу уйти от домашней опеки» и т. д. и т. п.

Случайные мотивы, впоследствии вызывающие недоумение и досаду, роднит одно обстоятельство. Человек предпринимает действия в масштабе жизни, масштабе судьбы под влиянием частных, мелких, спонтанных факторов. Все это в полной мере относится и к выбору работы, а также к ее эффективности. Сколько случайных людей оказалось в геологии, загоревшись романтикой книг Олега Куваева? Сколько людей кинулось открывать свой бизнес, загоревшись историями Форда, Крока и Эсти Лаудер? Иной раз, услышав чью-то историю успеха в сетевом бизнесе, человек бросается, как в омут, в первую попавшуюся сетевую компанию, чтобы через пару месяцев проклясть весь сетевой бизнес, не принесший ему успеха. Аналогичная ситуация хорошо известна в сфере образования. Человек поступающий в высшее учебное заведение из-за ложного престижа и надежд на высокооплачиваемый труд, много лет вымучивает диплом, а затем понимает, что ни счастье, ни успех, ни богатство ни прямым ни косвенным образом с высшим (и любым другим) образованием никак не связаны.

Давайте попробуем разобраться с мотивацией и научиться использовать ее с умом.

Мотивация, как большинство уже знает, бывает внутренней и внешней. Как это понять и как это действует?

Под окнами дома пожилого человека повадились играть дети. Каждый вечер они собирались на лужайке перед его домом, бегали, шумели, чем сильно ему мешали. Никакие просьбы и уговоры играть подальше от его дома не помогали.

Он долго мучался вопросом: что же с ними делать и придумал — он вышел к детям и сказал: «Вы очень здорово сегодня бегали, резвились и кричали. За это каждый из вас получит сегодня по 1 доллару». Можете себе представить реакцию детей?! Мало того, что они получали удовольствие от игры, они получили еще и деньги. Дети были очень довольны.

На следующий день хозяин дома вышел к играющим детям и сказал: «Знаете, дети, сегодня мои обстоятельства изменились, и я могу вам дать лишь по 50 центов». Дети взяли деньги, но играли и кричали уже с меньшим энтузиазмом.

На следующий день этот мудрый человек раздал детям по 20 центов и сказал: «Приходите еще и завтра, я вам дам по 5 центов». На это дети ответили: «Вот еще! Будем мы тут бегать и кричать за какие-то 5 центов!». Таким замысловатым образом этот пожилой человек избавился от шума и крика под своими окнами.

О чем же эта история? О внутренней и внешней мотивациях. Что сделал этот мудрый человек? Он снизил внутреннюю мотивацию детей (их собственные эмоции, желание свободно играть, «бегать и кричать»), переведя ее во внешнюю мотивацию (деньги), а затем убрал и ее. Куда же делась внутренняя мотивация этих детей? Исчезла, как дым…

Куда уходит внутренняя мотивация тех людей, которые сначала активно и с интересом начинают работать в вашей кампании, а затем… «гаснут»?

Все очень просто. Вероятнее всего, вы слишком много внимания уделяете внешней мотивации, забывая при этом о ведущей силе — внутренней мотивации.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация — это движущая сила, которая толкает вас вперед и не дает стоять на месте, это то, почему Вы вкладываете свои усилия, почему Вы действуете изо дня в день, создавая свою команду и свою организацию. Вы делаете это ради изменения своей жизни и жизни других людей к лучшему.

Внутренняя мотивация — это «топливо», которое нас поддерживает и не дает потухнуть и остыть в момент преодоления трудностей и неудач. Внутренняя мотивация побуждает действовать.

Примеры:

• мечта, самореализация
• идеи, творчество
• самоутверждение
• убежденность
• любопытство
• здоровье
• ощущение нужности кому-то
• личностный рост
• потребность в общении

Первый секрет успеха в деле (любом) — никогда не снижайте Вашу внутреннюю мотивацию.

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация это видимые знаки Ваших достижений в окружающем Вас социуме.

Примеры:

• деньги
• карьера
• статус
• признание
• престижные вещи (дом, квартира, машина)
• достойная эстетика быта
• возможность путешествовать

Ваша внешняя мотивация постоянно изменяется. Еще вчера Вы хотели зарабатывать только на то, чтобы накормить семью. Затем Вы сделали первые шаги в бизнесе и захотели дать лучшее образование детям, новый дом, новую машину…

Сказку о рыбаке и рыбке помните? «не хочу быть черною крестьянкой, хочу быть столбовою дворянкой» — пример внешней мотивации.

Внутренняя и внешняя мотивации наиболее эффективны в равновесии.

Второй секрет успеха в бизнесе — поддерживайте равновесие (баланс) между внутренней и внешней мотивациями.

Положительные и отрицательные факторы мотивации

Все возможные мотивационные факторы, на самом деле, можно свести всего лишь к двум интуитивно понятным идеям:

1. Избавиться от боли.
2. Получить удовольствие.

При чем оба фактора могут быть как внутренними, так и внешними. И если в вашем действии присутствуют оба фактора, то получается очень мощный локомотив. Такой себе тяни-толкай.

Эти типы мотивации действуют различным образом, в разных направлениях и с разными результатами. Все люди до определенной степени используют оба, но при этом каждый из нас имеет тенденцию отдавать предпочтение какому-то одному из этих направлений.

Пример практически реализованной схемы внутренней мотивации с одновременно задействованными положительным и отрицательным факторами — фильм «Искусственный интеллект» (англ. Artificial Intelligence) — научно-фантастическая драма Стивена Спилберга, вышедшая в 2001 году.

Сразу предупреждаю: фильм не о мотивации… Он о безответственном желании творить, об ответственности за тех, кого приручили, человеческой нетерпимости к тем, кто непохож на тебя и о многом другом, но не о мотивации. И тем не менее… он наглядная иллюстрация силы неудержимости, скрытой в мотивации.

Как же соотносятся факторы мотивации с ее состоянием?

Внутренняя — Положительная: мечта, самореализация, идеи, творчество, самоутверждение, убежденность, любопытство, здоровье ощущение нужности кому-то, личностный рост, потребность в общении

Внешняя — Положительная: деньги, карьера, статус, признание, престижные вещи (дом, квартира, машина), достойная эстетика быта, возможность путешествовать

Внутренняя — Отрицательная: нереализованность, ощущение унижения, отсутствие здоровья, недостаток общения, отсутствие защищенности

Внешняя — Отрицательная: выговор, понижение зарплаты, понижение в статусе, непризнание, прямая угроза жизни или здоровью, болезнь

Где и как это применить? Мотивировать можно как свою команду, так и самого себя. При этом, памятуя две вещи:

1. Чтобы зажечь чье-то вдохновение, чью-то мечту, нужно сначала вспыхнуть самому.
2. Максимального успеха можно достичь при балансе внутренней и внешней мотивации.

Мотивация в балансе

Еще в 1959 году Ф. Эмери и Е. Трист (F. Emery, E. Trist) предоставили теорию, в соответствии с которой существует семь требований к организации труда, которые формируют необходимые условия для удовлетворения психологических потребностей:

1. Работа должна быть разнообразной и творческой.
2. Возможности развития в работе.
3. Возможность самостоятельно принимать решения на своем участке работы.
4. Потребность в признании среди коллег и принадлежность к группе.
5. Чувство локтя.
6. Уверенность в завтрашнем дне.
7. Внешние атрибуты успеха: поощрение, похвала, комплимент, премия, промоушн и проч.

15 признаков мотивирующей организации труда

1. Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других.
2. Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами). Они хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно.
3. Каждый хочет показать, на что он способен. Он хочет доказать свои способности и свою значимость. Он не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия.
4. Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. Это «что-то» по возможности должно получить имя своего создателя. Это относится и к человеку, и к группе.
5. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций. Он рассчитывает на то, что его предложения встретят заинтересованно.
6. Людям нравится ощущать свою значимость. Каждый человек знает, как важен его труд для общего успеха.
7. Каждый человек стремится к успеху. Успех — это реализованные цели. У людей выработаны цели, достижение которых поддается измерению по уровню и срокам выполнения.
8. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий человек с полным правом рассчитывает на признание и поощрение — и материальное, и моральное.
9. По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью люди получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственного спонсора и системы вообще. Если их доступ к информации затруднен, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными.
10. Люди негативно относятся к тому, чтобы решения об изменениях в их работе, даже если эти изменения позитивны, принимались без учета их знаний и опыта.
11. Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Дистрибьютору она нужнее, чем его спонсору. К тому же она должна быть оперативной, чтобы человек мог вносить коррективы в свои действия. Каждый хочет знать масштаб, которым его измеряют, и с самого начала, а не тогда, когда время ушло.
12. Для всех нас контроль со стороны неприятен. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля. Непосредственно видимые результаты действия повышают интерес к работе.
13. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные. Если работа примитивна и не предоставляет возможностей развития, можно практиковать смену видов деятельности.
14. Люди остро реагируют, если их старания и полученные результаты приводят только к тому, что их еще больше загружают. Особенно, если это никак не компенсируется в денежном отношении. Так «убивают» инициативу.
15. Имеется свободное пространство для инициативы в организации работы, для индивидуальной ответственности людей во всей сетевой цепочке.

Лола Пирхал
По материалам MailList.ru