Одно увольнение… Оно могло произойти как по вашей инициативе, так и по желанию сотрудника. И могло так и остаться «одним из». Но вы заходите в отдел и понимаете, что впору схватиться за голову — он пустеет практически на глазах. А это значит, что и вам пришлось столкнуться с ситуацией, когда уволенный сотрудник, особенно если это был руководитель подразделения (отдела, управления, департамента), уводит за собой других. В сторону нахлынувшие эмоции, сохраняйте хладнокровие и ищите ответы на непростые вопросы. Что можно предпринять? Как сократить моральные и материальные потери компании и восстановить рабочее равновесие?

Проанализируйте ситуацию

Причины «переманивания» могут быть разными. Обида и злость бывшего сотрудника — если инициатором увольнения были вы. Желание «подтянуть» проверенных людей — если сотрудник уволился сам. Ему предложили более интересные условия, и теперь ему нужна «своя» команда, поддержка которой будет очень кстати — особенно в первое время. Чтобы выиграть в этом не вами начатом «перетягивании», вам придется действовать быстро и четко.

Самое время собраться с мыслями. Для выбора стратегии выхода из кадрового кризиса нужно понять: какими ресурсами вы располагаете? Есть ли в штате компании сотрудники, способные заменить тех, кто уволился? Сколько времени понадобится, чтобы найти замену «с улицы»?

Открыто заявите о проблеме

Подготовьтесь к разговору с сотрудниками. Сформулируйте свое отношение к происходящему и обозначьте пути возвращения работы в обычное русло.

Соберите сотрудников — тех, кто так или иначе имеет отношение к сложившейся ситуации, кого она затрагивает. Скажите им о том, что видите возросшее количество увольнений «по собственному желанию» и понимаете их причину. Попросите сохранять спокойствие.

Убедите в том, что все вместе вы обязательно справитесь с этой неприятной ситуацией. Не стоит делать вид, что ничего не происходит, все нормально и идет по плану. Так вы рискуете потерять даже тех, кто сомневается — уходить или не уходить. Неискренность и неопределенность, рождающиеся из-за них пересуды только накаляют атмосферу.

Выясните подробности

Поговорите наедине с каждым сотрудником «кризисного» отдела. Спросите прямо об их планах. Это даст вам возможность прояснить ситуацию для себя — определить, чего вам ждать, к чему готовиться. У вас будет информация о том, кто еще решительно настроен уходить, кто — остается, кто — сомневается, все еще решает для себя этот вопрос.

Мобилизуйте отдел по подбору персонала — после разговора у вас на руках будет список вакансий, которые придется закрыть в самое ближайшее время. Это позволит минимизировать издержки компании, найти и подготовить замену тем, кто собирается вас покинуть.

Сохраните лояльных, отпустите «решительно настроенных»

Что делать с теми, кто собрался вслед за уже ушедшими? Эксперты по работе с кадрами практически единодушно сходятся во мнении: если человека привлекает обещанная более высокая зарплата — его нужно отпустить. Повышение зарплаты в качестве возможного мотивирующего фактора, во-первых, сможет лишь на время удержать сотрудника, принявшего решение уходить вслед за кем-то. Во-вторых, создаст прецедент для других — «хочешь повышения — заяви об увольнении». Ну а те, кого сложившаяся ситуация сбила с толку, поставила в тупик? Их пытаются «увести», предлагают более заманчивые условия. Но тем не менее что-то их останавливает. Постарайтесь выяснить, что именно. Что они не хотят терять, каковы их приоритеты? Работа в стабильной компании, увлеченность своим делом, перспективы профессионального и карьерного роста — возможно, у каждого будут свои «зацепки». Откровенный разговор поможет вам понять, что удерживает человека, и построить беседу с ним в таком ключе, который увеличит ваши шансы на успех, позволит сохранить сотрудника.

Проконтролируйте передачу дел

Чтобы избежать остановок в работе, организуйте и проконтролируйте процесс передачи дел. Пусть увольняющиеся сотрудники максимально детально введут в курс проектов, которые им были поручены, своих коллег — тех, кто остается.

Сделайте выводы

Проанализируйте причины, по которым стала возможна подобная ситуация. Полностью обезопасить себя от таких поворотов судьбы вряд ли возможно. Но уменьшить вероятность их повторения — в ваших силах. Сделайте так, чтобы слова «формирование корпоративной культуры», «лояльность сотрудников компании», «взаимопонимание и взаимоуважение между вами и вашими подчиненными», «благоприятный психологический климат» — в вашей компании стали не просто словами. Сейчас об этом много говорят и пишут. Но реализуют на практике — все еще единицы…

По материалам «Дискавери»