Не по погоде быстро заморожен набор новых сотрудников, «оптимизированы» бюджеты на обучение, уволены «лишние» кадры. Чем еще заняться специалисту по персоналу? Ему, как хорошей хозяйке, готовящейся к отъезду, осталось только убрать мусор по углам, вытереть пыль с монитора и… посидеть на дорожку.

По данным компании Hay Group, 35% предприятий планируют сократить или уже сократили отдельные должности в департаментах персонала. После специалистов сферы рекламы и маркетинга это вторая по величине категория сотрудников, на которой собираются экономить собственники предприятий.

Количество резюме от HR-специалистов/ бизнес-тренеров на отечественном рынке увеличилось чуть ли не вдвое, а количество вакансий существенно уменьшилось. Еще полгода назад зарплаты у начальников HR-департамента начинались от $1,5 тыс. и выше, их переманивали у конкурентов. А сейчас они не являются такими уж востребованными специалистами.

Впрочем, как и в любой другой сфере, в human resources есть свои касты. И от того, к какой из них повезло или не повезло принадлежать «персональщику», может зависеть его ближайшее будущее.

Хроники будней

Первыми почувствовали на себе косые взгляды высшего руководства внутренние рекрутеры компаний и специалисты по обучению. Как только стало ясно, что работа на «кадровом конвейере» становится все менее напряженной из-за отсутствия привычной текучки, исчезла необходимость и в тех, кто беспрерывно обеспечивал этот процесс. Эти позиции сокращаются в более чем 60% компаний.

Так как компании не развиваются, а наоборот, оптимизируют бизнес-процессы, внутренние рекрутеры оказываются не у дел. Человеку предлагают другую должность, перераспределяя его функции, или просят подыскивать себе новую работу. Однако, учитывая, что большинство внутренних рекрутеров работают в крупных торговых компаниях, в которых не привыкли церемониться с персоналом, второй вариант встречается гораздо чаще. И все же, слухи по поводу сокращений очень преувеличены. Конечно, увольнения в этой сфере есть, но это не настолько массовое явление, как об этом пишут в прессе. Читая новости, можно сделать вывод, что таких профессий, как «эйчар» или «рекрутер», больше не существует.

Так, например, с редкими и высокооплачиваемыми С&B-менеджерами (специалистами по мотивации и компенсациям) пока стараются не расставаться. В памяти руководителей еще свежи воспоминания о непростом и затратном поиске этих экзотических профи. Но говорить о том, какие категории HR-специалистов останутся востребованными, а какие на время уйдут с рынка, пока рано. Многие компании сейчас пытаются оптимизировать HR-структуры, сократив в первую очередь специалистов по обучению и развитию, во вторую — специалистов по оценке и рекрутеров. Последними под волну сокращения могут попасть кадровики.

И это неудивительно, надо же кому-то оформлять документы и делать записи в трудовых книжках увольняемых сотрудников. Что касается руководителей службы персонала, то здесь компании выбирают одно из двух решений: оставить руководителя и расширить сферу его обязанностей, сократив подчиненных, либо сократить начальника службы, оставив сотрудников и переподчинив их напрямую руководителю предприятия. По второму пути обычно идут компании, которые планируют свернуть свою деятельность. Если же компания намерена выстоять в кризис, то она избирает первый вариант оптимизации расходов.

При этом большинство экспертов отмечают, что возвращается время универсалов. Эйчарам, успевшим обзавестись многочисленными помощниками и забывшими, что такое собственноручное ведение кадрового делопроизводства или организация собеседований, придется вспомнить обо всех этих навыках. Работодатели будут пытаться объединить в одной должности выполнение различных задач: от ведения кадрового учета до проведения оценки, рекрутинга и других задач службы персонала. Поэтому востребованными будут специалисты широкого профиля, которые имеют опыт работы во многих сферах human resources или готовы взяться за выполнение широкого спектра обязанностей.

Не молотом, а голодом

Несколько иначе обстоят дела у внешних рекрутеров и HR-консалтеров. Агентства пытаются выжить и сохранить свой персонал. Как долго это продлится — сказать сложно. Большинство из приблизительно 250 рекрутинговых агентств, работающих сейчас в Киеве, находятся на грани выживания. В данный момент рекрутинговый бизнес находится далеко не в комфортном состоянии. Гораздо проще в нынешних условиях будет работать агентствам, офисы которых находятся в их собственности, а не в аренде, а также тем, у кого есть солидный «золотой запас» или же финансовая поддержка извне или со стороны состоятельных инвесторов. Хотя таких агентств немного.

Ну а что касается «пришельцев» со стороны, то есть попавших под сокращение внутренних рекрутеров, специалистов по обучению и помощников эйчаров, то в агентствах им сейчас не рады. Специалисты, уволенные из компаний, пытаются устроиться в агентства, но у них тоже нет вакансий. Что неудивительно: по самым оптимистичным оценкам, число заявок на закрытие вакансий в агентствах уменьшилось в четыре-шесть раз. Отсутствие заказов в первую очередь ударило по небольшим агентствам с численностью персонала два-шесть человек. Потому что если у агентства есть несколько клиентов, и все они отменили свои заказы, понятно, что компания работать не будет. Пострадали и узкоспециализированные агентства, которые подбирали персонал исключительно для банков, строительных или девелоперских компаний. Работа на «своем» рынке, которая еще совсем недавно являлась весомым конкурентным преимуществом, сейчас сыграла злую шутку с их представителями.

Иногда поступают заявки на поиск менеджеров по сбыту, закупкам, реже — бухгалтеров и аудиторов. А в целом работодатели не балуют вакансиями. Заказы в первую очередь поступают от компаний, работающих в сфере FMCG, нефтегазовой и фармацевтической отраслях, которые кризис зацепил чуть меньше прочих. Скорее всего, сейчас придет время эксклюзивных заказов на поиск редких специалистов. А большинство заявок, которые позволяли агентствам безбедно существовать и не очень напрягаться, останется в прошлом.

В связи с этим внешние рекрутеры, и так не избалованные большими окладами, могут окончательно их лишиться. Думаю, что в ближайшее время агентства будут платить своим сотрудникам минимальную зарплату, а остальное они смогут заработать, только если успешно закроют вакансию. А кое-где, как это уже было лет пятнадцать назад, сотрудников даже посадят на «голый процент».

Прекрасное — далеко…

А пока всем представителям human resources остается только думать да гадать, насколько затянется черная полоса. И главное — чем она закончится. Сейчас сложно делать какие-либо прогнозы. Пока рынок замер в ожидании, а когда паника пройдет, можно будет говорить, как обстоят дела. К концу января или началу февраля, когда бюджеты будут готовы и люди станут принимать не спонтанные и эмоциональные решения, тогда и можно будет делать определенные выводы. Впрочем, если объем рынка рекрутмента Украины на 2008 год составлял приблизительно $50 млн., то в будущем году рекрутерам вряд ли удастся заработать более чем $15 млн.

Но, несмотря на не слишком оптимистичные прогнозы, каждый из представителей рекрутингового бизнеса, взвешивая свои шансы, надеется, что его минует необходимость переквалификации. Ведь, как ни крути, а большинство сотрудников HR-департаментов не имеют профильного образования. В этой сфере сумели проявить себя технари и психологи, экономисты и военные. Вполне возможно, что некоторым из них придется вспомнить о своем первом образовании. Сейчас сложно сказать, какие предложения предоставит рынок труда в ближайшее время. Как вариант, могут быть представлены аутсорсинговые предложения работы различной направленности, которые будут интересны HR-специалисту, возможно, кто-то захочет попробовать себя в продажах, на государственной службе или в других сферах. Ну а тем, кто, несмотря на трудные времена, решительно настроен остаться в сфере human resources, можно посоветовать максимально расширить область своих компетенций и попытаться совместить в себе множество талантов.

Наталья Науменко
По материалам «Власть денег»