Ролевые игры и центр оценки

Ролевые игры — это специально разработанные тесты для оценки способности кандидатов к выполнению реальных производственных задач, но в смоделированных условиях, приближенных к реальным.

Например, кандидату предлагается сыграть роль директора гипотетической компании. При этом в течение некоторого времени он должен принимать решения, проводить совещания, отправлять письма и отвечать на них, реагировать на различную информацию и т. п.

А вот вариант весьма «экзотической» игры. При наборе персонала в компанию кандидатам было предложено принять участие в некоей учебной конференции, когда каждый из них имел возможность выступить с докладом на одну из профессиональных тем, а остальные — поучаствовать в дискуссии. Руководители компании при этом получили уникальную возможность, с одной стороны, понаблюдать кандидатов «в деле» и сделать впоследствии осознанный выбор, а с другой — совершенно бесплатно недурно подучиться и получить ценные профессиональные советы по улучшению работы своей Компании.

Метод Assessment-Center, что в переводе на русский язык означает «Центр оценки», определяется как «систематический метод квалифицированного определения положительных результатов поведения и, соответственно, недостатков в поведении, который применяется несколькими наблюдателями одновременно по отношению к множеству участников в связи с заранее определенными требованиями».

Характерным признаком этой процедуры, одним из важнейших этапов ее проведения является согласование оценок, и в этом смысле Assessment-Center сродни жюри присяжных.

Суть этого метода заключается в создании и использовании некоторых упражнений, которые моделируют ключевые моменты будущей деятельности кандидата и в которых должны проявляться его профессиональные и личностные качества. Для этого обычно применяются разнообразные интервью, ролевые и деловые игры, психологическое тестирование, видеопрезентации, дискуссии и т. п. По сути, «Центр оценки» — это экспертная оценка деятельности участников в модельных ситуациях.

Каковы основные характеристики и принципы метода Assessment-Center?
Давайте их перечислим:

каждый участник оценивается несколькими специалистами, специально подготовленными наблюдателями, причем каждый наблюдатель оценивает всех участников, что позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения достоверности результатов;
фазы «наблюдения» и «оценки» разведены во времени (для достижения большей объективности);
оценивается наблюдаемое поведение аттестуемых, а не гипотезы причин, стоящих за их поведением;
создается «система» оценки, направленная в основном на выявление потенциала кандидатов;
процедуры оценки предусматривают испытание кандидатов различными взаимодополняющими упражнениями, в каждом из которых оценивается несколько критериев.

Каковы этапы проведения процедуры Assessment-Center?

Определение цели оценки, ее возможных результатов.
Выбор наблюдателей-экспертов.
Определение профиля требований к кандидатами и составление списка критериев оценки.
Составление «батареи», списка упражнений.
Информирование участников. Организационно-техническая подготовка.
Тренировка наблюдателей-экспертов.
Встреча участников Assessment-Center, оглашение цели, плана, программы мероприятия.
Проведение упражнений (проведение Assessment-Center).
Наблюдение за кандидатами.
Оценка наблюдений.
Согласование оценок между экспертами.
Подготовка рекомендаций, описание личностно-деловых качеств кандидатов (частные определения).
Окончательное обсуждение и выбор, ранжирование кандидатов на искомую должность (вынесение вердикта).
Информирование участников о результатах Assessment-Center.
Согласование мероприятий по содействию и развитию.

А теперь давайте сформулируем преимущества использования Assessment-Center.

Преимущества использования Assessment-Center для организации:

оценка индивидуального потенциала кандидатов, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей лиц, проводящих интервью;
объективные процедуры, измеряющие всех участников по важным и существенным качествам или способностям с использованием общего стандарта;
возможность узнавать специфические сильные и слабые стороны по измеряемым качествам для каждого участника и использовать эту информацию не только для приема на работу, но и для определения карьеры и развития;
возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы);
выявление людей с хорошим потенциалом, которые после соответствующей подготовки будут готовы занять вакансии на управленческие должности с высокой вероятностью успеха.

Преимущества использования Assessment-Center для кандидатов:

равные возможности для демонстрации своего потенциала к продвижению;
возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры в условиях, специально созданных для эффективного использования информации;
получение объективной и справедливой профессиональной оценки;
возможность принимать решения о своих личных планах в области карьеры и жизненных целях на основе более обширной и качественной информации.

Одним из главных недостатков этого метода можно назвать, пожалуй, его достаточно высокую затратность как по материальным ресурсам, так и по временным.

Вадим Мазученко, Фаина Филина
По материалам «Российский бухгалтер»