В последнее время много пишут о том, что рынок труда у нас — «кандидатский». Что вакансий гораздо больше, чем кандидатов, на них претендующих. А кандидатов, готовых пойти на деньги и условия, которые вы предлагаете, и остаться лояльными к вашей компании в течение хотя бы лет двух — и того меньше.

У обывателя, смотрящего телевизионные программы, читающего прессу и активно осваивающего интернет, складывается стойкое убеждение, что на рынке стало очень много действительно сильных профессионалов, которые ищут себе достойное место работы, и будут искать его так часто и до тех пор, пока не найдут. Пусть даже для этого им придется менять работу два раза в год, и ходить на десятки собеседований.

Если вы в поисках сотрудника, или так, из любопытства ради, залезете на любой из популярных сайтов по поиску работы, в раздел «Ищу работу» (или аналогичный ему), вы найдете там массу прекрасно составленных резюме, и наверняка задумаетесь о том, сколько профессионалов находятся в поиске работы, ну и, наверное, подумаете о собственном резюме, которое не обновлялось у вас много месяцев, и по сравнению с этими, грамотно составленными, структурированными, выглядит как-то… простенько. А быть может, вы тоже задумаетесь о смене работы?

Куда бы нам пойти… чего бы нам хотелось...

Каждый, кто задумывается о поисках работы, начинает с… чего? Правильно, с мониторинга интернета и газет, печатающих объявления о вакансиях. «Сколько сейчас платят … (далее следует название вашей должности), а ну-ка посмотрим?». И человек смотрит — вакансии работодателей, резюме соискателей. К сожалению, зачастую просмотр заканчивается на двух пунктах: должность и зарплата. Дальнейшее: что будет входить (входило) в обязанности, какое образование есть (требуется) и т. д. уже не так пристально анализируется. После того, как собственная самооценка поднялась (а она не может не подняться — зарплаты растут быстро, а соискатели хотят еще больше, поэтому, по сути, любой человек, просматривающий таким образом рынок труда, откроет для себя, что ему есть к чему стремиться), продумывается план дальнейших действий.

Чистим перышки

Резюме — необходимый атрибут каждого мало-мальски уважающего себя соискателя. Заметим, современного соискателя, четко нацеленного на результат: найти хорошую, интересную, высокооплачиваемую работу (нужное подчеркнуть).

Еще недавно написание резюме было для многих испытанием, сравнимым разве что с выпускным сочинением в школе. Но сейчас все стало гораздо легче: на каждом из сайтов — от работных до деловых, а иногда и на тематических, — вы найдете советы по правильному составлению резюме. Да еще и с конкретными примерами и шаблонами. Знай только, заполняй! Многие идут еще дальше: зачем пользоваться шаблоном, если резюме можно… позаимствовать у своего коллеги, который разместил его на сайте, который посматриваете и вы. А что тут такого? Резюме грамотное, человек явно старался, писал. Опыт похож на ваш: чуть-чуть переделать, и дело в шляпе: время и нервы сэкономлены, результат достигнут. Вот здесь уберем, здесь добавим, здесь перепишем пару строк… Некоторые, конструируя таким образом свое резюме, недостаточно внимательно подходят к делу, и вот мы видим, к примеру, что вначале компания называлась ООО «Исток», а в конце, почему то она же стала ООО «Березка».

Впрочем, большинство все же обращают внимание на такие вещи, и резюме получается красивым, складным — такое не стыдно отправить работодателю!

Но резюме — это только начало. Его нужно еще разослать, написать к нему сопроводительное письмо (тоже не проблема — шаблоны таких писем вы также можете найти везде), получить отклик и грамотно на этот отклик ответить.

«Свет мой зеркальце, скажи…»

«Живого» общения с HR-менеджерами компаний многие соискатели очень боятся. Не важно, будь то первичное собеседование по телефону или личная встреча. Оно и не удивительно — слишком уж весь процесс напоминает экзамен (а к экзаменам у нас у всех стойкая неприязнь… еще со школы). Но от этого экзамена зависит не только оценка в аттестате, а гораздо больше — ваше будущее на несколько лет вперед, ваше благосостояние. Как же пройти этот экзамен и не «провалиться»?

Очень просто: с помощью шпаргалок. Шпаргалок посвященных тому, как правильно пройти все этапы и виды собеседований и интервью (от телефонного до стрессового), какие вопросы задают HR-менеджеры и зачем они их задают, как правильно на эти вопросы отвечать и не переиграть, что нужно делать, а что не нужно делать ни за что и т. д., сейчас великое множество. Есть даже специализированные шпаргалки — например, как пройти собеседование бухгалтеру… или, к примеру, маркетологу.

Очень полезная штука. Тем более, что шпаргалки пишут те, кто эти самые собеседования с бухгалтерами-маркетологами и проводят, т. е. сами HR-ы. А уж им ли не знать, что они хотят от соискателя! Вот и получается то самое зеркальце: хочет HR от вас такой ответ, а не другой? Отлично, он его и получит.

Кто кого переиграет

Навыки самопрезентации у сегодняшних соискателей отменные: от отполированных до блеска ботинок до финальной фразы-благодарности за проведенное интервью.

Иначе и быть не может: соискатель пришел на собеседование подготовленный, прочитав накануне массу статей, советов и комментариев, написанных двумя сторонами: теми, кто собеседования проводят, и теми, кто эти собеседования уже прошел и вынес из них бесценный опыт.

Сам процесс собеседования зачастую строится следующим образом: HR-менеджер задает вопросы по плану, а соискатель на эти вопросы дает правильные ответы (потому что план лежит у него в кармане). Особо продвинутые соискатели могут внести в план изменения, «поиграть» с HR-ом в «кошки-мышки», чтобы создать видимость живого разговора и чтобы HR ни в коем случае не догадался, что инициатива уже не в его руках.

Впрочем, HR тоже не лыком шит: он также как и соискатель понимает, что идет игра. И вопрос лишь в том, кто кого переиграет. Поэтому HR задает всякие каверзные вопросы, пытаясь сбить с толку, с «плана», заученного соискателем. Иногда бывает достаточно попросить человека не заглядывать в резюме и рассказать о своем опыте в свободной форме, без заученных фраз. Не смог? Ага, попался, голубчик!

Соискатели тоже в долгу не остаются: они знают, что такое может произойти, и готовы к этому: они выучивают план своей самопрезентации, чтобы не забыть, что она должна быть четкой и структурной, они репетируют свою речь дома перед зеркалом, они заранее продумывают примеры, которые их могут попросить привести, и вспоминают все цифры и действующих лиц, о которых их могут спросить.

Эта игра может длиться довольно долго, уводя действующих лиц все дальше от реальности…

По рукам?!

Итак, предположим, что наш соискатель успешно прошел все этапы собеседования, и вышел на работу. В отличие от HR-менеджера, задача которого выяснить общие компетенции специалиста, работать ему предстоит непосредственно с линейным руководителем, который, в большинстве случаев, является человеком с высшим профильным образованием или солидным опытом работы на данной должности и в данной сфере, а иногда и с тем и с другим вместе.

Руководитель тоже присутствовал на собеседовании — на последнем его этапе. Он тоже был очарован прекрасными навыками самопрезентации и лучезарной улыбкой специалиста, которого он уже давно ждет в свой отдел. Предыдущий сотрудник ушел несколько недель назад, дел за это время накопилось много, и новый сотрудник необходим как воздух — чем быстрее, тем лучше. Первый контакт установлен, руководитель чувствует, что это то, что ему нужно, и стороны ударяют по рукам.

Ах да, мы забыли упомянуть такой этап поиска работы, как тестирование или практическое задание, которое получают многие соискатели. К сожалению, во многих случаях, тесты предлагаются общеизвестные — их можно легко скачать в интернете, и делать дома до посинения, чтобы найти «нужную» комбинацию ответов. Практические задания, любезно предоставленные линейным руководителем HR-службе, как правило даются соискателю на дом, и у него есть 1–2 дня чтобы в спокойной обстановке понять, что это за зверь такой. Поэтому, как правило, большинство соискателей успешно справляются с такими заданиями (с помощью друзей, родственников, и всегдашней палочки-выручалочки — интернета).

Кто это тут у нас?

Бывший соискатель уже в понедельник появляется на новом месте работы, сияя улыбкой и до блеска вычищенными ботинками. Он полон энергии и готов самопрезентовать себя всем сотрудникам компании. Сотрудники компании в ответ также одаривают его лучезарными улыбками — они искренне рады, что наконец-то в офисе появился сотрудник, чьи обязанности они распределяли между собой все последние недели, и что теперь они смогут вздохнуть спокойно. Поэтому уже через два часа на столе нового сотрудника появляется куча бумаг, которая увеличивается с каждой минутой в геометрической прогрессии, непрерывно звонит телефон, и вдобавок оказывается, что руководство просит срочно выполнить несколько задач, с которыми он никогда в жизни не сталкивался, и даже не представляет, с какого края к ним подойти. К концу дня от жизнерадостной улыбки новобранца не остается и следа, он уходит из офиса последним, пытаясь отогнать от себя все настойчивее появляющуюся мысль о том, что кажется он взял на себя непосильную ношу.

Первые дни, и даже недели, он пытается справиться с грузом задач, которые валятся на него. Но дни проходят, а задач меньше не становится, более того, они все увеличиваются и усложняются. Руководитель уже начинает посматривать криво и больше не улыбается, в его тоне все отчетливее прослеживается еле скрытое раздражение. Знакомо?

Что же делать?

При факте несоответствия вновь взятого сотрудника занимаемой должности, возможно следующее развитие событий. Сотруднику, как правило, дается «второй шанс»: указываются те недочеты, которые есть у него в настоящее время, предлагается их корректировка. Если ошибки исправлены — сотрудник продолжит успешно работать в компании. Если нет — то будет считаться, что сотрудник не прошел испытательный срок.

Обучение нового сотрудника обычно проводится в самом начале его работы, т. к. это необходимый этап его успешного введения в должность. Впрочем, такие обучающие беседы могут проходить и в течение всего периода работы сотрудника в компании. Если руководитель замечает, что сотрудник не справляется с обязанностями, его обучение может начать носить более интенсивный характер — в зависимости от выявленной проблемы.

Почему сразу не уволить такого сотрудника?

Дело в том, что любая новая должность для человека — всегда стресс, и он должен адаптироваться и к новой компании, и к новому функционалу, а для этого должно пройти определенное время. Идеальных кандидатов не бывает. Никогда нельзя на 100% спрогнозировать, как новый специалист проявит себя в нюансах и деталях работы. Если сотрудник будет в чем-то «неидеален» — всегда проще откорректировать мелкие недочеты, чем начинать подбор заново.

В целом, в компаниях обычно существует определенная система оценки деятельности сотрудников (ежеквартальная, ежегодная…), по которой оцениваются не только формальные показали работы сотрудника, но и дается обратная связь по качеству его деятельности от непосредственного руководителя, выделяются его сильные и слабые стороны, планируется его дальнейшее развитие.

Как же избежать ошибок и минимизировать риски для компании?

Рекрутеры на первичных этапах собеседования, помимо оценки формальных критериев соответствия должности, могут проводить глубинные интервью по компетенциям, в процессе которых на основе анализа поведенческих проявлений в прошлом, можно выделить компетенции, которыми обладает данный кандидат и спрогнозировать его поведение в будущем. Кроме этого, можно использовать специализированные психологические тесты, которые не имеют правильных и неправильных ответов, а дают общую информацию о личности человека. Оценкой данных тестов занимаются профессиональные психологи, поэтому вероятность ошибки минимальна.

Надежда Ляховская
По материалам E-xecutive.ru