«Коллеги! У меня для вас две новости: плохая и… очень плохая», — любому руководителю рано или поздно приходится быть глашатаем неприятных известий. Как это правильно сделать, чтобы у сотрудников не опустились руки?

Идеалом начальника можно назвать героя рекламного ролика леденцов «Рондо», объявляющего своим сотрудникам: «С сегодняшнего дня мы работаем без выходных!», а те с готовностью соглашаются: «Ну, надо — так надо!». В реальной жизни руководителям и подчиненным приходится находить общий язык без помощи мятных таблеток. А, сталкиваясь с неудачами, владельцы многих фирм предпочитают о них в коллективе не говорить.

Но страусиная политика порождает сплетни и домыслы, парализующие работу не меньше, чем сами проблемы. И напротив, честное обсуждение ситуации дает шанс найти выход. Как сообщить плохую новость так, чтобы не ухудшить психологический климат в компании?

От чего портится настроение

Начнем с классификации неприятных сообщений:

• Неприятной новостью могут быть любые изменения, в том числе связанные с реструктуризацией и реорганизацией. Люди начинают гадать, как дальше пойдут события и чем они им грозят.
• Плохая новость — объявление о наказании: разнос на планерке, штраф, понижение в должности, увольнение. Наверняка испортит настроение сотрудников расширение списка наказуемых проступков, увеличение объема рутинной работы и бюрократических процедур, отказ предоставить отпуск в желаемое время, подозрение и тем более обвинение в нечестности.
• Наиболее сильные трения в коллективе вызывают вопросы, связанные с новыми кадровыми назначениями. Могут испортиться отношения с менеджерами, считающими себя недооцененными.
• Ситуация, когда приходится сокращать нерентабельное направление бизнеса фирмы или вообще речь идет о прекращении ее деятельности.

Наука увольнять

Согласно исследованиям психологов, сильнейший стресс при увольнениях переживают и увольняемые, и их начальники.

Руководитель должен позаботиться о двух вещах: о психологической поддержке работника и о том, чтобы в пылу эмоций он не смог отрицательно повлиять на коллег, остающихся в фирме. Бывает, что увольняемые объединяются в борьбе за свои права, обвиняя руководство компании в неправомерных действиях.

Результат — судебные иски, попытки уничтожить базы данных или еще как-то досадить бывшему работодателю. Для избежания негативных последствий увольнения важно снять эмоциональную остроту ситуации.

С увольняемым надо обязательно поговорить. Надо помочь человеку самому сформулировать свои проблемы и настроить его на поиск путей их преодоления. А потом следует обсудить, чем ему может помочь компания.

Психологи советуют вести такой разговор с партнерской позиции, например, с употреблением фраз: «Мы были полезны друг другу… Мы прошли вместе хороший путь…» Нельзя утешать собеседника: такая родительская позиция только стимулирует проявление эмоций и торг за «компенсационный пакет».

Необходимо, чтобы во время неприятного разговора ничто не отвлекало. Надо четко обозначить тему беседы и обосновать ее актуальность. Стиль беседы — оптимальное сочетание направляющего и побуждающего поведения. То есть, с одной стороны, давать собеседнику указания, а с другой стороны — слушать, ободрять, проявлять готовность помочь, делать все, чтобы человек совершил действия, которых вы от него хотите.

От многих проблем спасают «белая» зарплата и четкое соблюдение Трудового кодекса. Многие вещи полезно оговаривать в контракте или хотя бы во время приема в компанию, в том числе — сверхурочную работу, круг обязанностей, перспективы карьеры. Тогда неприятные известия, касающиеся зарплаты, понижения в должности или увольнения, не становятся неожиданностью и не вызывают неадекватной реакции.

Но главное — понять, почему же приходится сообщать плохие новости. Какова степень вашей личной ответственности за возникновение такой ситуации? Может, стоит сначала внести коррективы в собственные действия и только потом выходить с разговором к коллективу?

Правила трудной беседы

• Разговор должен проходить с глазу на глаз.
• Беседа должна быть непродолжительной.
• Обращаться к сотруднику лучше лично от себя, а не от имени компании или высшего руководства.
• Если проблемы спровоцированы подчиненным, следует объяснить ему, что именно стало их причиной.
• Недопустимо переходить на личности, говорить следует только о работе.
• Если дело идет к увольнению, не стоит расписывать увольняемому его достоинства. У него не должно быть оснований для сомнений в логичности принятого решения.
• Не стоит пытаться что-то доказать сотруднику или войти в его положение. Важно объективно смотреть на ситуацию с точки зрения руководителя.
• Если сотрудник демонстративно не понимает аргументов, следует применить власть: дать понять, что разговор окончен.

По материалам «Свой бизнес»