Самое распространенное платное направление приложения усилий для привлечения новых сотрудников — реклама на страницах печатных СМИ. Сегодня множество всевозможных специализированных изданий, в которых можно размещать такую рекламу.

При работе с печатными средствами нужно обратить внимание не только на выбор наиболее подходящего издания, на составление текста объявления, но и на то, как потом будут обработаны обращения кандидатов. Иначе любое объявление в любом, даже в наилучшем издании может потерять свой смысл. Приведем пример. Представьте себе: одна довольно успешная рекламная газета. И вот однажды, посещая их офис, мы обнаружили весь коллектив в странном состоянии эмоционального спада. А проще говоря, весь коллектив, который состоял только из женщин, сидел, горевал и слезы лил, включая директора в том числе. Что случилось?

Говорят: «Представляете, вот один рекламодатель недавно заходил. Он на всех наорал, сказал, что нет от их рекламы никакой отдачи, что они плохо работают, и вообще, лучше было бы, если бы они закрылись». Пришлось успокоить их и предложить следующий план разрешения этой конфликтной ситуации. Из газеты позвонили ему и сказали, что в следующем номере его объявление будет выходить бесплатно. Да, абсолютно бесплатно. При этом, ему перезвонили два раза и предупредили. За три дня и за день до выхода. Сделали. Объявление вышло. Мы посадили девочку и мальчика у телефона. Начали звонить по указанным номерам от имени кандидатов. «Здравствуйте, я звоню по объявлению, насчет работы». Слышим — тишина, а потом как женщина кричит другой: «Люд, нам кто нужен, а? А кто? А шеф когда будет? Это, м-м-м, звоните после обеда». И человек, который так «организовал» прием звонков по объявлениям, считал, что имеет право называть других непрофессионалами, не умеющими работать, говорил — у него нет отдачи от объявлений. Откуда же может появиться отдача? И как ни странно, такая ситуация вполне типична. Многие дают объявление и забывают о нем. Смешно и очень глупо. Грош цена руководителю, который не знает, как важно обеспечение эффективности любых потраченных денег до копейки. Поэтому после размещения объявления обязательно нужно поставить все точки над «i». Нужно подробно распределить все обязанности тех, кто будет принимать звонки. Кто принимает звонок, что спрашивает, что записывает, к кому переключает в случае необходимости, каким образом назначаются встречи кандидатов, с кем.

Можно обратить внимание на то, что в разных регионах могут быть разные особенности в этом деле тоже. Что является общим для регионов — это эффективность в первую очередь телевидения, особенно бегущей строки, на местных каналах, которая стоит обычно недорого, но привлекает огромное внимание, принося хорошую отдачу. Такое ощущение, что в регионах работает стереотип — если дается реклама по телевидению, значит, фирма солидная. Там от телевизионной рекламы больше отдачи, чем от газет.

Следующий платный вариант — это кадровые агентства. При всем моем уважении вариант работает слабо. Почему? Во-первых, на сегодняшний день не сформирован институт продавцов, менеджеров по продажам, торговых представителей. Если более-менее понятно, кто такой главный бухгалтер, кто такой хороший юрист, кто такой хороший финансист, то кто такой хороший менеджер по продажам — трудно однозначно сказать. Слишком разные и неопределенные характеристики применяются. При необходимости написать портрет главного бухгалтера у многих будут довольно близкие характеристики. Но по продавцам, как мы уже убедились, слишком большой разброс получается. Это одна из причин неэффективности сотрудничества с кадровыми агентствами. Трудно добиваться того, чтобы их представление о хорошем продавце совпадало с вашим. Вторая причина в том, что агентствам по найму невыгодно продавать торговых представителей. Они слишком мало отдачи получают от этого в денежном выражении. Другое дело — продавать коммерческого директора. Ведь продавцы среднего звена не так уж дорого стоят. С их будущих работодателей больших денег не возьмешь. Никто не даст. Соответственно и агентств, обладающих опытом, навыками продаж, практически нет. Я пока не видел ни одного агента, кто бы профессионально занимался поиском торговых представителей или менеджеров по продажам. Максимум, что они могут предложить — это база работающих людей, которые могут уйти, но на более высокий уровень зарплаты. То есть та же информация, что есть в Интернете. Только уже платная.

Следующий способ платного поиска сотрудников — это охота за головами, так называемый «хэдхантинг», когда специально ищут и находят работающих высококвалифицированных, уникальных специалистов, составляют и реализуют план их переманивания в другую компанию. Но надо ли? Вопрос возникает опять тот же самый. Что такое «хороший продавец»? Хороший для кого, где, для какого руководителя, в какой компании, для какого товара? Если он хороший в одном месте, будет ли таким же хорошим в другом по сравнению с другими сотрудниками, в других условиях? Об этом стоит хорошенько задуматься.

Чтобы не случалось так, как бывает отнюдь не редко: «Ой, у нас двое уволились и пятеро ушли в декрет. Что будем делать? Караул!» То есть запас должен быть. Еще необходимо оценить эффективность поиска — откуда приходит наибольшее количество соискателей. По какому каналу. И это даст вам информацию, куда лучше тратить деньги, в каком направлении оптимально работать.

Бесплатные способы

По материалам «Российский бухгалтер»