Специалисты HR считают, что самое трудное в корпоративном обучении — это убедить собственника в его необходимости. Не все руководители по первому же слову выложат средства на приглашение бизнес-тренера и выделят для этого рабочее время. А эффективность сотрудников напрямую зависит от их подготовленности. Какие аргументы приводить в непростом разговоре с шефом на животрепещущую кадровую тему?

В обучении персонала бытует два подхода, и каждый из них имеет право на существование. Одни предпочитают набрать студентов, людей с минимальным опытом работы и «вырастить» специалистов, другие считают, что лучше «купить» одного профессионала, который может заменить армию начинающих. Первый подход пока превалирует, но об эффективности сотрудников собственники бизнеса начинают задумываться все чаще. Как убедить шефа в том, что учить сотрудников нужно?

Разговор с собственником можно начать с того, что образование сотрудников дает реальную экономию.

Что нужно сказать собственнику, чтобы он воспринимал бюджет обучения не как затраты, а как инвестиции? Для этого видение HR-специалиста должно быть на уровне собственника и бюджет обучения должен входить в бизнес-план. Разговаривать с собственником нужно языком экономики. Смысл же заключается в следующем: в результате обучения человек получает некую компетенцию, и с помощью нее он может оптимизировать бизнес-процессы, принеся реальную выгоду предприятию. Собственник сокращает расходы на подбор, мотивацию персонала, так как, обучая, он уже удерживает людей, решая эти задачи.

Предприятие не только сокращает расходы, но и получает доходы. Таким образом, обучение персонала — это инструмент, необходимый в бизнесе.

Эту экономию можно подсчитать. Одна из участниц семинара привела такую схему: «Мы делаем расчет затрат на обучение, направляем человека на повышение квалификации, делаем расчет и оценку его работы после обучения, такую же оценку делает руководитель отдела, в котором человек трудится. Таким образом, мы проводим аттестацию, и на основании этого выявляем, какие инвестиции требуются. Качественно меняется профессиональный уровень персонала. Поэтому мы вкладываем также в обучение бизнес-тренера нашей компании».

Правда, убеждать руководителей в том, что тренинг или обучающий семинар не предмет роскоши, а необходимый бизнес-инструмент, еще приходится.

Будем исходить из того, что любой предмет имеет свои свойства, преимущества и выгоды. Последние делятся на прямые и косвенные. Прямые выгоды — рост продаж, сокращение затрат на персонал — подбор персонала, развитие бренда. Косвенные выгоды — улучшение работы персонала, формирование кадров, карьерный рост каждого. Преимущества такого подхода налицо. Сотрудники будут эффективнее работать, соблюдая регламенты по тайм-менеджменту, смогут себя реализовать. Сокращается текучесть кадров, наблюдается подъем корпоративного духа. Личностный рост сотрудников, как правило, сопровождается ростом благосостояния каждого, а это уже отнюдь не косвенная выгода.

Некоторые, наоборот, считают, что обучение персонала — это не проблема.

Проблема обычно — это нечто негативное. Допустим, мы открываем новые подразделения, и нам нужно обучить новых людей, поднять прибыль — это проблема или задача? Нужно разделять задачи с проблемами. Проблема — ситуация, которая возникла и которую надо решать. Задача — это желаемый результат, то, что нам хотелось бы получить в итоге. В зависимости от того, что мы хотим получить в итоге, мы должны, выбрать форму обучения. Внутренний тренинг, семинарские занятия — формы обучения могут быть разнообразны. Ну и самое главное — стимулировать работника на применение полученных навыков. Прежде, чем отслеживать результат, проверять, применяют ли сотрудники полученные знания.

Тренинги, образование персонала — это процесс для многих компаний, которые имеют специальные обучающие центры для повышения квалификации работников. Для таких компаний вкладывать в обучение персонала — не роскошь, а жизненная потребность. Без обучения нет работы. Более того, от того, занимается ли компания обучением сотрудников или нет, зависит ее статус.

С одной стороны, существует дефицит квалификации. Например, нет знаний по новым направлениям. Или нет знаний по новым видам бизнеса. С другой стороны, есть то, что мы называем инвестициями, то, что развивает людей и организацию. Квалификационное обучение проще, понятнее, но не является инвестицией в персонал. На самом деле это то, что является самой организацией, частью корпоративной культуры или управленческим решением. Начинается все со стратегии персонала.

Многие, особенно филиалы иностранных компаний, считают, что дешевле набрать людей без опыта работы, студентов, чтобы потом их обучить. Стоят такие люди все равно дешевле, чем «профи», но зато имеют большой потенциал, обучаемость, не имеют стереотипов, сложившихся на предыдущих местах работы. После обучения, поработав в компании, они начинают «стоить» дороже. Многие уходят в поисках лучшего заработка или карьерного роста, как правило, уже не «нулевыми» работниками, а востребованными и опытными специалистами. Но определенная часть возвращается в «альма-матер».

Прозвучало и мнение, основывающееся на стратегических целях компании. Именно в них, как считают представители фирм, заложен основной путь получения прибыли через обучение персонала: «Обучение должно быть связано со стратегическими целями компании. Это обычно увеличение прибыли, доли рынка».

Впрочем, прозвучало и совершенно неожиданное мнение. Можно вести обучение, и не меняя мнения собственника. «Затраты на обучение нескольких необученных сотрудников могут быть выше, чем покупка на рынке одного готового, — высказал мнение один из специалистов. — Но 100% соответствующего нашим ожиданиям мы не найдем. Иногда нужно судить по выгодам, а не по инвестициям. Есть вполне понятные материальные выгоды для собственника. Кроме того, важно проводить границу между инвестициями и лингвистициями.

Так, строго говоря, инвестиции всегда происходят по финансовым показателям. А говорить о них применительно к персоналу пока еще рано, потому что у нас не существует стандартизированных оценок нематериальных активов. Любой владелец при вопросе обучения персонала вправе спросить, сколько денег и какова будет отдача. То есть инвестициями затраты на персонал станут тогда, когда произойдет «научно-техническая революция» и человеческий ресурс будет оцениваться как нематериальный актив. Либо будет подбит баланс предприятия и будет оценено количество труда относительно к результату. Правда, есть такие области, где не пройти обучение означает потерять в материальных ценностях».

Путей решения проблемы, или задачи обучения много, все зависит от конкретной компании и собственника.

По материалам «Реальный Бизнес»