Современный успешный бизнес, как правило, стоит на трех китах — это финансы, информация и кадры.

Еще недавно компании отдавали приоритет первым двум, развивая технологии управления информацией и грамотного распределения финансовых потоков. С приходом западных компаний ситуация начала меняться. Работа с персоналом перестала ассоциироваться только с ведением кадрового делопроизводства. Появились новые модные понятия как оценка персонала, разработка системы компенсаций и льгот для сотрудников, создание корпоративных университетов. Из совсем нового — коучинг для руководителей и TOP-менеджеров, работа с HR-брендом компании.

HRM (Human Resources Management — управление человеческими ресурсами) развивается стремительными темпами. Естественно, не все компании готовы внедрять новшества: некоторые считают, что это неактуально, другим трудно это сделать самостоятельно. Второй категории готовы помочь многочисленные компании-провайдеры. Первым надо осознать необходимость вкладывать в персонал.

Наиболее быстро окупаемыми инвестициями считается развитие системы обучения персонала. В зависимости от размера компании, ее целей и бюджета обучение может быть:

• индивидуальное или корпоративное;
• самостоятельное или с привлечение внешнего провайдера;
• носить регулярный характер или быть разовым;
• развивающим личностные качества или профессиональные навыки;
• очным или дистанционным.

Одна из главных задач HR-специалиста при разработке системы обучения это руководство следующими принципами:

• Комплексность — сочетание разнонаправленных групповых программ развития с индивидуальными. Инвестиции не только в развитие профессиональных качеств, но личностных.
• Системность — наличие нескольких уровней обучения для различных категорий персонала и их поэтапное воплощение.
• Мотивированность — персонал должен быть ориентирован на развитие и повышение квалификации.
• Адекватность целей — программа обучения должна иметь конкретно сформулированные реальные цели — список навыков, знаний и качеств, которые необходимо развить.
• Адаптированность — каждой компании — своя программа развития. Цели обучения должны соответствовать целям компании.

Главной трудностью при внедрении системы обучения и развития является оценка результатов. Наименее эффективным являются попытки компаний оценить денежную прибыль от вложений в обучение. Существует масса факторов, которые влияют на прибыль компании: начиная от котировки доллара и заканчивая сменой руководства у ключевого клиента. Учесть насколько повлияло обучение на прибыли предприятия можно лишь примерно.

Классической и основополагающей считается модель Д. Кирпатрика. Она была разработана еще 1959 году. В нее входят несколько показателей:

• оценка обучения сотрудниками самостоятельно — РЕАКЦИЯ
• оценка обучения на основе тестов, сделанных кейсов и т. д. — УСВОЕНИЕ
• оценка обучения руководством (насколько возрос профессионализм сотрудника. Что поменялось в работе и т. д.) ПОВЕДЕНИЕ и РЕЗУЛЬТАТ.

На ее основе этой модели было создано множество других в т. ч. популярная сейчас методика Д. Филипса.

Разработка новых форм и методик обучения идет параллельно с совершенствованием систем оценки их эффективности. Грамотная интеграция подходящей для компании системы обучения в бизнес-процессы позволит выйти на более высокий уровень доходности, повысить лояльность персонала и укрепить позиции на рынке.

По материалам «Славянский Мир»