Сейчас нередко можно услышать мнение, что рекомендации с прежних мест работы теряют свою актуальность, поскольку дефицит кадров на рынке труда вынуждает работодателей быть более лояльными к соискателям, а потому не интересоваться дополнительной информацией. Так ли это?

Леонид БУЛЬ,
менеджер по подбору персонала сети супермаркетов электроники «Телемакс»:

Мы практикуем обращение за рекомендациями на прежнее место работы соискателя, если на собеседовании не до конца выявляются его личностные качества, либо когда речь идет о должностях, связанных с материальной ответственностью. И обычно находим понимание у коллег. Мы вообще стараемся в этом вопросе помогать друг другу, чтобы предостеречь от недобросовестных работников.

Недавно отказали в приеме на работу трем продавцам именно на основании нелестного отзыва о них прежних работодателей. Даже при дефиците кадров на рынке труда получается себе дороже, если примешь неуживчивых, недисциплинированных или нечестных сотрудников.

Бывает, компании просят письменный запрос, если обращаешься к ним по поводу рекомендации, но чаще этот процесс проходит в устной форме.

Топ-менеджеры обычно сами указывают в резюме тех, кто мог бы дать им характеристику. Даже если они пока не уволились, считают нужным предоставить рекомендателей с прошлого места работы. Гораздо худшее впечатление производят те, кто не готов информировать о потенциальных рекомендателях ни при каких условиях.

Татьяна ПАНФИЛОВА,
менеджер по персоналу ЗАО «Строительное объединение «М-ИНДУСТРИЯ»:

Необходимость получить рекомендацию с прежнего места работы соискателя возникает у нас не так часто — только по требованию руководителя, под началом которого кандидату предстоит работать, либо если речь идет о должности, связанной с финансами или корпоративными секретами.

Обычно я сама звоню или в отдел кадров, или бывшему начальнику нашего кандидата. Последнего мы, разумеется, ставим в известность об этом. Но, конечно, предпочтительнее, если он сам назовет тех, к кому, по его мнению, стоит обратиться, чтобы получить требуемую характеристику.

Если претендент пока еще работает и против того, чтобы мы раскрывали его планы нынешнему работодателю, относимся к ситуации с пониманием и ищем рекомендателей в иных сферах. Бывает и так, что человек против нашего обращения на прежнее место работы из-за того, что уволился со скандалом. Приходится войти в его положение и руководствоваться только имеющимися возможностями, в том числе личным впечатлением.

А вот если соискатель, не объясняя причины, отказывается назвать рекомендателей и против обращения на его прежнее место работы, это явный минус.

Наталья БРУСНИКИНА,
директор по персоналу ЗАО «ПОНИ»:

Я как представитель владельца компании обязана подбирать профессиональных, надежных и перспективных специалистов, поскольку отвечаю за тех, кого приняла на работу. Поэтому в процессе их отбора я должна убедиться, что это именно те люди, которые нам нужны.

В анкете, которую заполняют наши соискатели, есть пункт, который сформулирован следующим образом: «Я не возражаю против проверки сведений, изложенных в данной анкете». И если человек с этим согласен, я на полном основании связываюсь с его бывшим руководителем, чтобы уточнить интересующие меня данные.

Адекватный и самодостаточный кандидат обычно не против такой проверки, поскольку понимает, что это будет способствовать его трудоустройству. При этом никак не нарушаются статьи Трудового кодекса, в которых оговорено, что личные данные о сотруднике распространению не подлежат. На этапе собеседования работодатель не состоит с кандидатом в трудовых отношениях, к тому же, обращаясь за рекомендацией на прежнее место работы соискателя, я не интересуюсь его личными данными — они имеются в резюме и представленных документах (паспорт, диплом и т. п.). Меня интересуют профессиональные и деловые качества специалиста, а также то, насколько успешно он справлялся со своими обязанностями на прошлой должности.

Сама я так же охотно отвечаю на подобные вопросы, когда они поступают от моих коллег из других компаний. Здесь присутствует определенная цеховая солидарность, и это вполне оправдано.

Валентина ФИЛИППОВА,
начальник отдела кадров ЗАО «Хладокомбинат № 1»:

Я практически не использую рекомендации прежних работодателей как аргумент «за» или «против» конкретного соискателя. Мне вполне достаточно посмотреть трудовую книжку и поговорить с человеком. Опыт, приобретенный за 30 лет работы в кадрах, позволяет мне получить достаточное впечатление о кандидате на основе его внешних данных и делового общения.

К тому же распространение личных данных о человеке запрещено законодательно, так что если ко мне обращаются с просьбой об этом, я всегда отказываю, поскольку не имею на это права.

Если сам кандидат готов предоставить рекомендателей, он тем самым дает разрешение на уточнение дополнительных сведений о нем, и мы имеем право с его согласия их получить. Ну а если человек не желает назвать людей, которые могли бы дать о нем отзыв, то создается впечатление, что ему есть что скрывать. Однако обычно специалисты и претенденты на руководящие должности сами указывают в резюме потенциальных рекомендателей.

По материалам Вакансия от «А» до «Я»