Неправильное поведение компании при увольнении сотрудников может дорого обойтись работодателю.

По статистике, в 2006 году британские компании понесли убытком порядка 8670 фунтов стерлингов из-за «несправедливых увольнений сотрудников», по решению суда. А ведь всех этих трат и огромных расходов можно было избежать, если бы компании с умом подошли к процедуре увольнения. Разумная политика может позволить работодателям последовательно разобраться с проблемами, а сотрудникам — понять, что следует делать, если они подверглись дисциплинарному взысканию.

Процедура увольнения обычно состоит из четырех этапов:

• устное предупреждение,
• первое письменное предупреждение,
• последнее письменное предупреждение,
• увольнение.

Теоретически существует пять обоснованных причин для увольнения. К ним относятся:

1. Сокращение штата: если работа, которую выполнял сотрудник, сокращается или вообще прекращается, или ожидается подобное сокращение/прекращение работы.
2. Дееспособность: невозможность выполнять работу из-за некомпетентности сотрудника, его болезни или отсутствия квалификации.
3. Поведение: сюда может входить нарушение дисциплины по различным причинам, включая — но не ограничиваясь — разглашение конфиденциальной информации, сексуальное домогательство, кражу, опоздания, нарушение правил техники безопасности и охраны труда и т. д.
4. Противозаконное действие: когда сотрудник не имеет права оставаться в той должности, на которую его брали.
5. Другие веские причины: сюда входит большое количество различных ситуаций, например, отказ сотрудника принять незначительные изменения условий трудового договора.

Как только работодатель смог установить обоснованную причину для увольнения, необходимо сделать так, чтобы и сама процедура увольнения сотрудника проходила в рамках закона. Если три основных этапа данной процедуры не соблюдаются, автоматически может быть возбуждено дело о несправедливом увольнении, и, следовательно, работодателю будет предъявлен иск о компенсации ущерба.

Грамотный подход к увольнению сотрудника. Советы работодателю:

• Письменно уведомите сотрудника о предполагаемом нарушении в поведении или исполнения работы, детализируйте обвинение и пригласите его на собрание для обсуждения данного вопроса. Не забудьте напомнить ему, что он имеет право пригласить своего представителя, например, коллегу по работе или члена профсоюза.
• Проведите собрание и обсудите предъявленные обвинения. Поставьте сотрудника в известность обо всех принятых решениях и сообщите, что он имеет право обжаловать это решение.
• Если сотрудник намерен подать апелляцию, необходимо организовать встречу со старшим руководством компании. Будет вынесено окончательное решение, а сотрудника необходимо письменно известить о результате.

Работодатель должен четко сформулировать выдвинутые обвинения. Ему следует взять показания у нарушителя или других работников, которые явились свидетелями данного действия.

Сотрудника должны заблаговременно предупредить о предстоящем собрании и указать, что он имеет право представить опровергающие факты. Это очень важно и может помочь работодателю в дальнейшем избежать судебных разбирательств.

На собрание следует пригласить еще одного руководителя для создания более объективной картины происшедшего, а также представителя отдела персонала, который будет вести протокол. Во время собрания убедитесь, что сотрудник полностью понимает, что никакого решения пока не было принято. Рекомендуется сделать перерыв в заседании на 15–60 минут перед тем, как какое-то решение будет принято. Самое главное — попытаться остаться объективными, отсрочить принятие окончательного решения и не показывать вида, если такое решение уже вынесено.

Если дело передается на рассмотрение в апелляционный суд, хорошо бы сделать пятидневный перерыв. Это позволит сотруднику сопоставить информацию и предоставит работодателю время для обдумывания.

В большинстве случаев первое собрание следует проводить при участии непосредственного начальника, а затем апелляционная жалоба будет заслушана перед высшим руководством. Иногда для этого приглашают стороннего консультанта.

Очень редко работодатель, который уволил сотрудника без проведения соответствующих процедур и собрания, признается в суде правым.

Законодательство позволяет работодателю использовать измененную процедуру (но только в исключительных случаях), согласно которой он обязан написать сотруднику после увольнения, указав причины, и провести собрание по предъявленной апелляции, если этого требует сам сотрудник.

Вне зависимости от «тяжести» нарушения, процедура проходит одинаково. Ни одно увольнение не совершается в мгновение ока, просто в случае злостного нарушения следует провести более тщательное расследование, а во время дисциплинарного собрания тщательно установить все факты.

В руководстве для сотрудников следует описать разницу между нарушением дисциплины и злостным нарушением. Однако, сотрудники должны понимать, что если какое-то действие не указано в данном руководстве, это вовсе не означает, что дисциплинарный поступок не будет расцениваться как нарушение дисциплины или злостное нарушение.

На что руководителю следует обратить особое внимание?

• Необходимо аккуратно вести учет документации. С помощью тщательно подготовленной документации о сотруднике будет гораздо легче провести расследование и подтвердить факт дисциплинарного взыскания.
• Необходимо уметь давать четкие разъяснения по поводу выдвинутых обвинений.
• В письме сотруднику должно быть ясно прописано, что окончательное решение еще не вынесено.
• Необходимо вести подробные протоколы всех собраний, это поможет работодателю и сотруднику разобраться в обсуждаемых вопросах.

По материалам Personneltoday