В нынешнем году 61% руководителей малых и средних компаний (с численностью сотрудников до 500 человек) назвали главной проблемой бизнеса финансирование и удержание персонала, утверждает исследование Grant Thornton International, опросившей топ-менеджеров 250 компаний. Для сравнения: в 2005 г. на проблемы с персоналом жаловались лишь 37% респондентов, а главной головной болью бизнеса считали отечественную бюрократию.

Какие расходы!

68% респондентов Grant Thornton в этом году пожаловались на увеличение расходов на персонал — это выше среднемирового показателя (59%), но ниже, чем, скажем, в Индии (79%), Китае (81%) и Вьетнаме (84%). «Увеличение расходов на персонал коснулось в первую очередь стран с развивающейся экономикой. Это значит, что период факторов, сдерживающих инфляцию, в этих странах заканчивается», — отмечает Алекс Макбит, глава Grant Thornton International.

По словам Андрея Бережнова, основателя и гендиректора производителя обуви Ralf Ringer, за два последних года затраты на персонал в его компании увеличились вдвое — прежде всего за счет роста зарплат. Примерно на 35% возросли затраты на персонал в мебельной компании Mr.Doors, по словам Максима Валецкого, председателя совета директоров компании. В интернет-супермаркете SoftKey за 2007 г. затраты на персонал выросли втрое, а количество сотрудников только в два раза.

В любом государстве владельцы мелкого и среднего бизнеса в большей степени, чем крупные мультинациональные компании, ощущают на себе последствия нехватки персонала. Это объясняется как большей ответственностью за бизнес каждого сотрудника в небольших компаниях, так и меньшими (в сравнении с крупным бизнесом) средствами для мотивации персонала.

Чем рискуют

Самым негативным последствием ухода сотрудников становится увеличение нагрузки на оставшийся персонал. Далее следуют риск потери бизнеса (36%) и рост операционных расходов (26%), 22% указали на риск потери клиентов.

В среднем бизнесе при уходе сотрудников любого уровня сразу компенсировать увеличение нагрузки на персонал невозможно: дублирование полномочий увеличит стоимость продукции. У нас предприниматели еще не научились работать с 5%-ной прибылью, как на Западе. Многие по-прежнему мыслят категориями прошлого десятилетия, ждут 100%-ной прибыли. А когда рентабельность снижается — начинают паниковать. Пришла пора заниматься скучным менеджментом: 365 дней в году думать о том, как оптимизировать бизнес. Избежать же финансовых потерь при замене сотрудника невозможно.

«Стоимость услуг кадровых агентств при подборе персонала обычно составляет 20-25% от годовой зарплаты сотрудника», — калькулирует Борис Вульфсон, консультант направления «кадровый консалтинг» компании «Евроменеджмент». Кроме того, компания тратится на доплату за совмещение и переобучение сотрудников. Общий размер расходов может составлять до трети годового вознаграждения уволившегося сотрудника.

Риск потери клиентов считают высоким все и сходятся на мысли, что нельзя замыкать клиентов на отдельной персоне — только на компании в целом. «Здесь важна максимальная прозрачность, — добавляет Бережнов. — Открытый и одинаковый прайс-лист для всех клиентов, хорошо выстроенная клиентская база, протоколы переговоров и т. д.».

Куда бежать

По данным Grant Thornton International, разработкой собственных программ по обучению и карьерному росту озабочены 60% частных компаний. Основной же мерой по привлечению и удержанию персонала 73% опрошенных предпринимателей считают предложение компенсационных пакетов и систем поощрения. Затраты на персонал у нас идут на зарплаты, премии, соцпакеты, транспорт и оборудование. «В нашей компании большинство работников на производстве — мужчины, для них главный мотиватор — деньги, для женщин важна обстановка, но, возможно, гораздо важнее поддерживать здоровую корпоративную культуру, где нет места сплетникам и где поощряют профессиональный рост работников», — рассказывает Валецкий.

«Мультинациональные компании инвестируют много средств, чтобы стать «работодателем выбора». Для этого создается крупный пакет нефинансовой мотивации (медицинское страхование, фитнес, пенсионные программы), который иногда повышает привлекательность должности в частных компаниях на 20–25%», — комментирует Вульфсон.

Однако, по мнению Николая Долгова, лидера практики «управление компенсационным пакетом» «Экопси консалтинг», у небольшого частного бизнеса есть и преимущества. Например: а) в небольших коллективах сотрудники имеют гораздо больше возможностей для общения с первым лицом и влияния на корпоративную культуру; б) легкость выявления и развития талантов; в) гибкость бизнес-процессов: деятельность гораздо менее регламентирована, а значит, у сотрудников больше свободы для творчества и реализации идей. Продвигая эти преимущества перед сотрудниками и кандидатами, можно снизить риск потери персонала и связанных с ней негативных последствий для бизнеса.

По материалам «Ведомости»