Представьте: приходите вы на новую работу, никого в коллективе не знаете, с должностными обязанностями еще не разобрались, да и в местных обычаях (читай: «корпоративной культуре») ничего не понимаете. Не знаете, как здесь принято обедать, как проводят пятничные вечера, можно ли отказать шефу в ответ на требование явиться в офис на срочное собрание в субботу и где находится бухгалтерия. И нет никого, кто бы вам все это объяснил.

Первые недели на новой работе — стресс и для работника, привыкающего к новому месту, и для его коллег. Ошибки «новенького» неизбежны, но кто-то относится к ним спокойно, а кого-то неправильно оформленный отчет, отсутствие на пятничной вечеринке и прочие старые привычки раздражают до смерти. В некоторых компаниях из такого положения находят изящные выходы c красивыми названиями.

Менторинг

Существует множество точек зрения на определение менторинга, особенно в связи с популярностью персонального и профессионального коучинга. Традиционно менторинг определяется как работа, проводимая одним человеком (ментором) для другого (подопечного — mentee) с целью помочь ему более эффективно выполнять работу и строить карьеру. Ментор — это чаще всего тот, кто «здесь уже был и это уже делал» ранее, то есть более опытный сотрудник. Ментор может использовать самые разные методики, в том числе коучинг, тренинги, обсуждения, консультирование и т. д. Сегодня подходы к определению менторинга и его отличий от того же коучинга являются предметом многочисленных дискуссий и дебатов.

Как видите, отличие менторинга от всех остальных «…ингов» неопределенно и туманно. Разница примерно в следующем: если консультант, тренер или коуч «сваливаются» на голову сотрудников внезапно, но ненадолго, то ментор на связи со своим подопечным постоянно. В российской практике менторинг часто отличают от наставничества (несмотря на то, что «наставничество» — не более, чем перевод английского «mentoring» или «mentorship»): менторинг понимается как более жесткий, авторитарный тип отношений, в то время как наставничество подразумевает отношения партнерства.

…Секондмент…

Термин «секондмент» (букв. «командирование») широко используется для обозначения временной работы работника в другом отделе организации или вообще в другой организации. Сотрудник может быть отправлен на временную работу как в крупную корпорацию с большим оборотом, так и в небольшую компанию или даже некоммерческую организацию на срок до года. Несмотря на то, что в данный момент секондмент практикуется по большей части крупными корпорациями, изменения на «карьерном ландшафте» обещают ему широкие перспективы развития. Секондмент часто становится частью программ управления талантами. (CIPD)

Наиболее близкий русский аналог английского «secondment» — стажировка. Но этим словом у нас принято называть временную работу для студентов или выпускников без какого-либо профессионального опыта. Для них это шанс заявить о себе и получить возможность хоть что-то писать в резюме, а для компании — удобный инструмент поиска многообещающих молодых сотрудников. Секондмент — «удовольствие» для тех, чья карьера уже состоялась. Разумеется, компания отправляет своего сотрудника на секондмент вовсе не для того, чтобы принимающая сторона, оценив его способности, предложила ему постоянный контракт. Для чего? Вариантов два: или для того, чтобы сотрудник научился чему-то новому (в этом случае зарплату «прикомандированному» сотруднику платит та компания, которая является его основным работодателям), или из коммерческих соображений (в этом случае компания как бы «одалживает» своего сотрудника, зарплату ему платит принимающая сторона).

С коучингом все более-менее понятно — по крайней мере, к нему мы все уже привыкли.

По материалам Rb.ru