В условиях острого дефицита квалифицированного персонала столичные и региональные компании всеми силами стараются удержать своих сотрудников. У кого больше шансов заполучить ценного сотрудника, и какими методами их удержать?

Трудовой ресурс тоже исчерпаем

Анализ полученных данных свидетельствует об остром дефиците квалифицированного персонала рабочих специальностей и сотрудников технических служб на региональных предприятиях.

Молодые кадры уезжают из областей в мегаполис за карьерой и более высокой зарплатой, нежели в регионе. При этом «отток» наблюдается на всех уровнях: в столицу едут не только «рабочие руки», но и «светлые головы»: менеджеры, инженеры, журналисты и т. д.

Однако не только выпускники, но и опытные кадры переезжают в столицу. В главный город страны они едут за профессиональным, карьерным и материальным ростом и за возможностями реализовать накопленный потенциал. Руководителей, работавших на местных предприятиях, в столице ценят за желание и умение много и успешно работать и меньшие по сравнению со столичными жителями запросы. Поэтому многие компании, филиалы которых расположены по всей стране, предпочитают на руководящие посты в головном офисе продвигать руководителей из регионов.

Притоку кадров способствует и то, что некоторые столичные фирмы проводят активную политику по привлечению иногородних специалистов. Для этого разрабатываются целые программы по мотивации, призванные оказать помощь в решении бытовых вопросов при миграции. Они могут включать оплату проезда на интервью, компенсацию стоимости переезда в случае выхода кандидата на работу, помощь в аренде жилья, дополнительное обучение региональных кадров и т. д. Если процесс поиска и трудоустройства кандидата прошел успешно, то в течение года все затраты, как правило, окупаются и работодатель получает отлично мотивированного сотрудника.

Однако еще не все региональные предприятия понимают, что рынок работодателей в настоящее время перерос в рынок соискателей.

Ситуацию усугубляет то, что уже в самом ближайшем будущем начнет трудовую деятельность поколение начала 90-х: времени, когда показатели рождаемости были минимальны. А значит, кадров станет еще меньше.

Задание на удержание

В условиях, когда специалистов на всех просто не хватает, компаниям, тем более региональным, требуется приложить немало усилий, чтобы удержать нужного человека. Предприятия должны создавать условия для привлечения и удержания молодых кадров. На сегодняшний день многие компании на местах оплачивают обучение сотрудников в профильных вузах, организовывают учебные командировки за границу. Реализация таких программ должна помочь значительно снизить отток специалистов из областей.

Например, с целью привлечения молодых кадров филиал ОАО «ФСК ЕЭС» — Магистральные электрические сети (МЭС) Западной Сибири заключил договор о сотрудничестве с Южно-Уральским государственным университетом (ЮУрГУ). Он предусматривает взаимодействие при подготовке специалистов для электросетевого комплекса Тюменского региона. Работа со студентами будет проводиться на основе внедрения в учебный процесс совместных научно-практических решений, привлечения сотрудников МЭС Западной Сибири к процессу обучения. Кроме того, налажена система прохождения производственной и преддипломной практик студентами старших курсов ЮУрГУ.

А в компании «Воркутауголь» решили готовить специалистов «со школьной скамьи» При содействии предприятия был создан профильный класс с целью профессиональной ориентации учеников. Программа обучения включает углубленное изучение профильных предметов: физики, математики, а также русского языка, необходимых для поступления в горный университет.

Логика предприятий в этом случае проста: выпускник, имеющий предложение о трудоустройстве сразу после окончания учебного заведения, вряд ли поедет «искать счастья» в другой город.

Однако привлечь молодого специалиста — только полдела; его нужно еще и удержать. Делается это не только с помощью конкурентоспособной зарплаты, но и различных бонусов. По итогам обзора российских зарплат и компенсаций за 2006 год, подготовленного компанией «Эрнст энд Янг», подавляющее большинство компаний стали предоставлять сотрудникам дополнительные бонусы. Так, добровольное медицинское страхование предлагают 88–89% опрошенных работодателей, полную или частичную компенсацию обедов — более 60%.

По данным «Эрнст энд Янг», все больше компаний предоставляют сотрудникам мобильную связь (79%) и служебный транспорт (81%). Треть опрошенных организаций в 2006 году полностью или частично компенсировали стоимость годового абонемента в фитнес-клуб, в то время как в 2005 году таких работодателей было всего 15%. Компаний, предлагающих корпоративные пенсионные планы, пока немного — 13%.

В случае с региональными кадрами одним из наиболее дорогих, но и действенных способов удержания специалиста можно считать предоставление кредитов на покупку жилья. Таким образом, работодатель на несколько лет вперед может быть уверен, что его сотрудник не уйдет из компании. И, как показывают наши наблюдения, этот способ применяется все чаще. Например, производитель шин — финская компания Nokian Tyres вообще строит отдельное жилье для кадров из регионов и предоставляет его по ценам на порядок ниже рыночных.

Разумеется, все эти приемы удержания специалистов требуют немалого вложения средств. Но следует учесть, что после увольнения сотрудника, лишь 20% информации, накопленной им за время работы, сохраняется в компании в виде документов. Кроме того, ушедший специалист уносит с собой не только знания и опыт, но и «своих» клиентов. В свою очередь, поиск «замены» составляет для компании примерно 30% от его годового заработка. Причем первые полгода новый специалист тратит на адаптацию. Как видим, текучесть кадров серьезным организациям невыгодна.

Доска почета — снова в почете!

Между тем современные программы по удержанию ценных кадров уже давно не ограничиваются только лишь материальными стимулами. Очень важную роль для сотрудников играет моральное поощрение. Поэтому в последнее время наблюдается и возрождение «досок почета», и размещение благодарственных статей в корпоративных газетах, и предоставление личного места для парковки автомобиля.

В идеале работодатель должен не только прислушиваться к мнению специалистов, но и давать им возможность самим выбрать нужные бонусы. Например, в компании КБ «Юниаструм Банк», по словам Натальи Мининой, директора департамента по работе с персоналом, «работник сам определяет планы своего участия в программах, предлагаемых банком и охватывающих охрану здоровья, страхование жизни, управление индивидуальными денежными накоплениями и инвестициями, отдых, дополнительное пенсионное обеспечение, самообразование в различных формах и другое».

Нетрудно убедиться: существует немало материальных и нематериальных способов удержания работника. Однако, по наблюдениям рекрутеров, есть одна существенная проблема: в стремлении заполучить нужного специалиста и региональные, и столичные фирмы могут внедрять различные бонусы практически до бесконечности. В итоге борьба компании начнет напоминать перетягивание каната, где победа будет то на одной, то на другой стороне.

Наиболее разумный путь решения проблемы «оттока» специалистов заключается не только в предоставлении им различных бонусов, но и в целом в формировании цивилизованного рынка труда на территории всей страны, который включил бы несколько крупных региональных центров. Достаточно вспомнить пример США, где финансовые компании сосредоточены в Нью-Йорке; автопроизводители — в Детройте; а, например, представители шоу-бизнеса и индустрии развлечений — в Лос-Анджелесе.

Внутренняя трудовая миграция будет иметь место и впредь. И это абсолютно нормально, ведь данное явление — показатель цивилизованного рынка, где каждый вправе определять безо всяких ограничений место своей работы. Направления движения в рамках трудовой миграции задает сам рынок, а вот «корректировать» его может уже компания. От ее усилий в значительной степени зависит, по какому именно пути будут двигаться потенциальные сотрудники, привлечь которых одинаково важно и в Москве, и в регионах.

По материалам Мainjob.ru