Работодатели и специалисты: «нет специалистов!» — «нет работы!»

Как руководитель я давно привык к тому, что мои друзья, владельцы и топ-менеджеры, в приватных беседах часто сетуют на кадровые проблемы. Подавляющее большинство руководителей достаточно крепких предприятий недостаток квалифицированных кадров называют главным, а часто и единственным фактором, сдерживающим рост их бизнеса. Да и я сам на подобные вопросы отвечаю схожим образом.

Я с удивлением обнаружил, что большинство действительно хороших специалистов из тех, кто достаточно долго не меняет работу, просто не знают о своей реальной стоимости на рынке. Чем, естественно, их работодатели пользуются без зазрения совести, нанося вред тем самым и своим работникам (Караул! Тиграм не докладывают мяса!), и своим предприятиям (никто не заботится о том, чтобы обеспечивать этим сотрудникам действительно достойную загрузку, и не ставит перед ними задач, по сложности соответствующих их компетенциям).

Кадровый дефицит обостряется еще и потому, что многих лучших профессионалов забрали себе добывающие отрасли.

А кто же тогда те люди, которых работодателю приходится в большом количестве отсматривать на любую мало-мальски достойную вакансию?

О-о! Это еще те специалисты — по поиску теплых местечек. Это люди, уяснившие себе суть сложившейся на рынке труда ситуации и активно эксплуатирующие ее. В случае успеха такой «специалист» сможет несколько месяцев (а иногда ему удается задержаться в организации на долгие годы!) получать на руки зарплату, превышающую его реальную стоимость в два-три раза.

Таким образом, наниматель встречает на собеседовании не соискателя с нужным ему набором компетенций, а человека, лучше других ориентирующегося на кадровом рынке, единственными компетенциями такого «профи» зачастую оказывается только хорошее знание рынка предложений и умение производить хорошее впечатление.

На мой взгляд, главной причиной того, почему взаимный поиск работодателей и специалистов напоминает блуждание в степи безлунной ночью с завязанными глазами, является отсутствие в их руках необходимого инструментария. Почему кадровые агентства таким инструментом не являются — читайте дальше.

Почему агентства не работают как надежный инструмент?

Когда я спросил нескольких директоров кадровых агентств, в чем же, на их взгляд, заключается главная функция их бизнеса, все как один сказали, что они посредники между работодателями и специалистами.

Что ж, уже неплохо — есть понимание того, где территориально располагается кадровое агентство в бизнес-процессе. Но вопрос-то был не в том, какое место занимают эти учреждения, а в том, какую полезную нагрузку выполняют. Ведь неизбежная судьба любого посредника, который не приносит пользу, — исключение из бизнес-процесса.

Функция обеспечения входящего потока кандидатов осуществляется очень просто и не требует никакой специальной квалификации (нужно просто дать объявление в газете или в Интернете). Окончательное решение по трудоустройству должен принимать непосредственный руководитель будущего сотрудника, и делегировать эту задачу кадровикам нельзя в принципе. Поэтому главная бизнес-функция кадрового агентства — первичный отбор кандидатов.

Каким же образом агентство осуществляет этот пресловутый «первичный отбор»? В общем случае это происходит так. Кандидат опрашивается (с помощью заполняемых от руки анкет или лично) на предмет вакансии, на которую он претендует. Далее его различными способами тестируют на профпригодность, в результате составляется документ (по крайней мере, должен), описывающий его психологические и профессиональные качества, а затем помещается в базу вместе с прилизанным резюме.

Почему «прилизанным»? Да потому что с этого момента такой соискатель является инвестицией, которая «отработает» только тогда, когда кто-то заплатит агентству за найм этого человека. То есть теперь задача агентства — «впарить» кандидата заказчику. Следовательно, получается, что кадровые фирмы будут максимально прибыльны, если трудоустроят каждого человека, переступившего их порог. И чем быстрее это будет происходить, тем лучше.

Для того чтобы агентство успешно работало нужно только выполнение двух условий. Первое: в его распоряжении должно быть бесконечное число вакансий (чтобы перекрыть весь диапазон возможных зарплат и профессий), требующих срочного заполнения.

Второе: кандидаты должны моментально, забыв все свои амбиции и не сопротивляясь (преодоление их сопротивления может влететь фирме в неподъемную копеечку), соглашаться на те должности, которые им предложат.

На практике же получается, что любое агентство в каждый момент времени располагает весьма ограниченным числом вакансий, причем требования к соискателям на эти позиции весьма высоки, а компенсации занижены (заказчик тот еще «выжига»!). К тому же по объявлениям приходят товарищи, которые по своим профессиональным качествам не дотягивают или денег хотят в разы больше (но это редко, 95% входного потока — некомпетентные для данной вакансии люди).

Накопленная за длительный период и стоившая огромного количества усилий и денег база по специалистам на глазах устаревает (люди «обрастают» новым опытом и амбициями, меняют интересы и так далее), а вновь появляющиеся вакансии все никак «не подходят» к имеющимся в базе кандидатам.

Что в итоге? Оказывается, что ни одно агентство не имеет возможности эффективно производить первичный отбор кандидатов, и поэтому пытается заработать много денег на том небольшом количестве вакансий, которые реально способно обслужить. Фирмы стараются продать специалиста подороже, назначая за свои услуги запредельные цены (до 40% годового оклада!) и разочаровывая тем самым работодателя.

Если последний и «ведется» на эти условия, то ожидает от агентства поистине чего-то чудесного. Но чуда не происходит. Все, подчеркну, все мои знакомые предприниматели, занятые в среднем и мелком бизнесе, на вопрос, работают ли они с кадровыми агентствами, дают весьма эмоционально выраженный отрицательный ответ (если обстановка позволяет, то значительная часть их просто ругается матом) или же затрудняются с ответом, поскольку не контактировали с подобными фирмами.

На мой взгляд, весьма критическое положение кадровых агентств только продолжает усугубляться. Количество профессий и возможных вакансий растет, запросы заказчиков становятся все более индивидуальными даже для «дешевых» позиций, а оценка кандидатов становится все более субъективной.

Почему этот сервис будет интересен и работодателям, и работникам?

Возникают законные вопросы: как такой интернет-ресурс должен функционировать, и почему он будет эффективнее альтернативных служб?

Очевидно, что этот посредник должен четко исполнять несколько базовых функций: он должен давать возможность обеим сторонам рассказать о себе наиболее полно, обеспечить гарантии адекватности и достоверности сообщаемой ими информации, а также позволить эффективно обмениваться запросами. Начнем с конца.

Запросы. Наиболее проработанный вопрос на настоящий момент. Такие сервисы, как HeadHunter, Srochno.ua, Rabota.ua и другие подобные им выглядят вполне удобными и современными. Несколько улучшить в них можно разве что системы навигации и функции поиска, но это уже вопрос скорее тактики, чем стратегии.

Полнота информации. Очевидно, что стандартного резюме или анкеты, размещаемых сейчас большинством сайтов по поиску работы, уже явно недостаточно. К примеру, не хватает какого-либо внятного механизма тестирования. Разумеется, можно сколько угодно спорить об условности результатов, получаемых с помощью даже самого искусного теста. Однако нельзя не признать, что итоги любого задания сообщают о соискателе вполне адекватную и полезную информацию, если тот, кто их анализирует, знает особенности и границы применимости этого задания.

Адекватность. Основная проблема нашего виртуального «могильщика» кадровых агентств — это достоверность предоставляемой им информации. Итак, посмотрим, может ли интернет-ресурс «отвечать за свои слова». Мы выяснили, что наиболее опасны фальсификации данных в резюме, в тестах и в отзывах. На мой взгляд, логично доверить проверку выложенной на сайте информации тем, кто более всего заинтересован в ее адекватности, то есть противоположной стороне.

Так, при регистрации нового пользователя (не важно — работодателя или специалиста), данные из его резюме можно автоматически отправлять на проверку упомянутым организациям или сотрудникам. Пункты резюме, подтвержденные другими пользователями системы, можно помечать соответствующим значком. Наверное, неплохо было бы обязать всех участников «бракоразводных» процессов высказывать при этом свое мнение о «противнике».

Адекватность результатов теста тоже можно удостоверить: за определенное небольшое вознаграждение предоставить возможность пользователям системы пройти тесты очно и получить за это соответствующую отметку в своем личном деле. В качестве механизма коррекции можно использовать предоставление участникам права подавать апелляцию — платный запрос на проверку адекватности отзывов о себе. Если отзыв сделан лицом, не состоящим в одной иерархической цепочке с данным участником, или если содержит заведомо ложную информацию, то по желанию участника можно либо помечать отзыв как некорректный и указывать результаты проверки, либо просто его удалять.

Будет ли рентабельная система в целом? За счет чего? Помимо «сбора» за проведение экспертизы недоброжелательного отзыва небольшие деньги можно будет брать за «вход» в систему (это помимо обязательного выкладывания своего резюме) и рентную плату за «доступность» информации об участнике.

Логично, что те, кто в данный момент не ищут работу или ее не предлагают, скрывают свое резюме от общего доступа и ничего не платят ресурсу. Ваш покорный слуга готов за долю от доходов консультировать организаторов этого ресурса по всем стратегическим и большинству тактических вопросов.

Вместо заключения

Было бы излишней самоуверенностью утверждать, что коллапс бизнеса кадровых агентств будет происходить в точности по той схеме, которая изложена в этой статье. Вполне возможно, например, что интернет-ресурсам (для них, по крайней мере, на первом этапе резонно специализироваться по отраслям и/или регионам) не удастся стать доминантой кадрового рынка, и мы будем иметь большой спрос на специалистов по организации рекрутинговых служб внутри организаций (отказ от аутсорсинга этой функции).

Возможно также, что кадровым агентствам удастся каким-то не известным пока автору образом сохранить за собой не только хедхантинговые функции, но и какие-нибудь другие компетенции. Однако бесспорно одно — рынок в любом случае будет меняться, и никому из его участников не обойтись без технологий, предлагаемых Интернетом.

По материалам E-Profissional