Схемы вознаграждения, даже самые удачные, не могут бесконечно вдохновлять людей на трудовые подвиги: у каждой из них свой жизненный цикл.

От рождения до смерти

«Мы платим менеджеру 10% от чистой прибыли, которую приносит компании привлеченный им клиент, а конкуренты — всего 5%, — пишет в своем блоге генеральный директор агентства PR Partner Инна Алексеева.— И знаете, все равно находятся недовольные».

Считается, что в большинстве случаев именно деньги становятся камнем преткновения в отношениях между работодателями и работниками. Первые хотят получать максимальную отдачу от персонала и не платить лишнего, вторые мечтают о высоком доходе и минимуме обязанностей. Какие только схемы мотивации не испытывали бизнесмены, чтобы их подчиненные больше зарабатывали — как для компании, так и для себя. Но «систему на века» пока никто не создал.

С чем-то похожим сталкиваются в отношениях с потребителями производители товаров. Всякой фирме хочется иметь как можно больше «дойных коров» — так с легкой руки консультантов The Boston Consulting Group (BCG) называют товары с большой рыночной долей, пользующиеся устойчивым спросом. Продукты эти могут годами приносить прибыль, но, как выяснил еще в 1960-х американский экономист Теодор Левит, их век все же не бесконечен: постепенно «коровы» дряхлеют и больше не могут «давать молока».

Точка зрения Левита, согласно которой рыночные товары, словно живые существа, переживают зрелость и старость, положила начало теории жизненного цикла продукта. Но эта концепция получила и более широкое применение. К примеру, мотивационная схема тоже является продуктом, который компания предлагает не внешнему, а внутреннему потребителю — сотруднику. Подобно товару, система мотивации проходит жизненный цикл внутри компании. Сначала работодатель изобретает новую схему, проверяет ее воздействие на нескольких подразделениях (так называемый маркетинговый период длится до полугода), а потом использует ее и в остальных. Сотрудники сначала присматриваются к системе: если она позволяет им получать больше денег, то в них пробуждается энтузиазм. Затем люди привыкают, находят в удачной, как им казалось прежде, схеме слабые места. Постепенно зависимость между качеством работы и размером вознаграждения размывается, и схема умирает. Можно ли предотвратить такой финал?

Ни много ни мало 793 HR-менеджера заполнили нашу анкету и ответили, как часто и почему они меняют системы материальной мотивации. Выяснилось, что с вышеописанной проблемой сталкиваются едва ли не все кадровики: 84% ответивших приходилось хотя бы единожды менять схемы оплаты труда.

Столь быстрое обновление мотивационных схем объясняется в том числе изменением бизнес-среды. Так, 17% наших респондентов отметили, что новая система оплаты труда была введена из-за смены стратегии компании. А один из участников исследования признался, что схема, которую он применял раньше, не понравилась налоговой инспекции.

Однако чаще всего перемены обусловлены поведением сотрудников. Почти 26% наших респондентов признались, что придумали новую систему мотивации, так как были недовольны эффективностью работы персонала, а 37% эйчаров заявили об отсутствии связи между прежней системой оплаты и результатами труда.

Обычно срок жизни мотивационных схем, которые используются опрошенными СФ компаниями, составляет два года. Однако 80% участников нашего исследования отметили, что пересматривают схему вознаграждения чаще чем раз в три года. Это нормальная ситуация. Ведь если в фирме несколько лет действуют одни и те же мотивационные принципы, значит, в ней ничего не меняется. Очевидно, многим компаниям очень скоро придется пересматривать свои подходы к вознаграждению сотрудников. Поэтому ключевая задача HR-менеджера — не упустить момент, когда система мотивации оказывается на волоске от смерти.

Приметы осени

Близкую кончину мотивационной схемы предвещают как минимум три симптома. Первый — беспричинное уменьшение отдачи от персонала. Когда у менеджера нет иных ресурсов, кроме административного, чтобы вновь заставить подчиненных работать, значит, нужно менять систему оплаты труда.

Второй тревожный сигнал — это когда вместо того, чтобы спокойно делать свое дело, сотрудники один за другим принимаются искать слабые места в системе мотивации. Компания «Озон» пережила сложности, вызванные повышенной требовательностью работников, после того как в начале прошлого года открыла в Твери логистический комплекс. Многие сотрудники подразделения раньше были грузчиками на рынке и не имели постоянного заработка, поэтому они с энтузиазмом восприняли окладную систему оплаты труда. Но через полгода в компании начали замечать странное поведение персонала: люди слишком часто устраивали перекуры, брали больничные и т. п. Очевидно, прежняя система мотивации им приелась. Тогда руководители «Озона» решили встряхнуть подчиненных и изменить систему вознаграждения. Компания ввела трудовые нормы, а за их перевыполнение назначила бонусы. В результате саботаж сошел на нет.

Наконец, третий признак умирания мотивационной схемы — массовые жалобы на недостаточно высокую зарплату. Пару лет назад с этой проблемой столкнулась ММВБ. У валютной биржи практически нет конкурентов, поэтому определить рыночный уровень зарплат по отрасли довольно сложно. В какой-то момент сотрудники стали жаловаться на то, что им недоплачивают. Простая прибавка к окладу ничего не изменила бы: к любой сумме люди привыкают через три месяца, потом проблема возникла бы снова. Тогда в компании решили, что если на внешнем рынке ей не с кем себя сравнивать, то имеет смысл рассчитать внутреннюю ценность каждой должности. Для решения задачи как нельзя лучше подходила система грейдов, в соответствии с которой зарплата каждого сотрудника зависит от важности его работы: чем более сложные и полезные функции он выполняет, тем больше вес его должности, а следовательно, тем выше получаемое им вознаграждение.

Два рычага реаниматора

Продукт, жизнь которого подходит к концу, можно спасти только двумя способами: нужно либо изменить его сущность (потребительские свойства) и предложить нечто новое под старой маркой, либо незначительно изменить его оболочку (упаковку или маркетинговое позиционирование), чтобы создать у потребителя иллюзию новизны.

Это правило распространяется и на мотивационные схемы. Компания может либо изменить глубинную суть системы вознаграждения, либо выполнить «косметический ремонт» прежней схемы. Судя по результатам нашего опроса, работодатели используют оба способа, но все же чаще принимают радикальные меры. Так, 52% респондентов за последнее время перестроили свои мотивационные системы — изменили сам подход к оплате труда, добавили или убрали несколько составляющих компенсационного пакета и т. п.

Самый очевидный и радикальный способ модификации такой системы — изменить сложившееся соотношение между частями компенсационного пакета. Как продукт мотивационная схема складывается из трех элементов: постоянной части (оклада), переменной части (премии, которая побуждает сотрудника к достижению результата) и инструментов долгосрочного воздействия (годовые бонусы, опционы и пр.). Размер долгосрочных бонусов, как правило, зависит от договоренности между сотрудником и компанией и редко влияет на размер других составляющих получаемого им вознаграждения.

Другой вариант серьезной перестройки системы мотивации — внедрение комплексных программ, затрагивающих не только соотношение разных частей компенсационного пакета, но и многие другие функции: постановку задач, оценку персонала и т. д. Это такие сложные схемы, как управление на основе ключевых показателей эффективности (KPI) или вышеупомянутая система грейдов. Сперва компании придется помучиться с их внедрением: процесс займет от года до трех лет, зато эти схемы можно быстро модернизировать, внося в них лишь косметические изменения. Если подобную систему персонал начнет воспринимать как рутинную, то достаточно будет добавить в нее какой-нибудь элемент.

Угасание старых мотивационных схем и появление новых — неизбежность. Но при правильном подходе можно обеспечить любой системе-стимулятору долгую и спокойную старость.

По материалам «Секрет фирмы»