Отец смотрит на своих чумазых детей и думает:
«Этих умыть или новых родить?»
Анекдот

Среди многочисленных задач HR-менеджера подбор является одной из самых хлопотных и срочных: как правило, HR находится под постоянным прессом необходимости заполнять разноплановые вакансии. При современной динамике рынка труда многие компании не успевают систематично планировать человеческие ресурсы. Получается, что при появлении новой вакансии, внутреннего кандидата, который отвечает всем требованиям, не находится, и его приходится искать извне.

А это обходится компании недешево: при оценке затрат следует учесть и необходимость предложить специалисту более привлекательный пакет, и затраты на рекрутинг, и время поиска специалиста, и длительность его адаптации. Известно, что в некоторых отраслях менеджер по продажам может достичь уровня продаж предшественника только через 2–3 года.

Что же эффективнее: искать кандидатов на рынке или развивать своих сотрудников? Компании готовы развивать сотрудников, но возникает вопрос: в кого инвестировать, кто даст возврат на инвестиции больше, быстрее?

Часто компании довольствуются простым ответом: продвигать нужно сотрудника, достигшего наиболее высоких результатов. Но при этом ответе возникает иронично улыбающийся призрак Питера. В соответствии с его принципом сотрудники продвигаются, стремясь и достигая уровня своей некомпетентности. Ведь решение об их продвижении принималось на основе высоких результатов на более низкой ступени служебной лестницы. Совершенно не очевидно, что хороший менеджер по продажам станет хорошим руководителем отдела продаж. Для того, чтобы принять правильное решение о продвижении, необходимо оценить не только достигнутые результаты, но и потенциал сотрудника, его возможности развития. Возможно, сотрудник будет более эффективен, приобретая экспертизу в своей профессиональной области, чем при продвижении в руководители.

Какую карьерную лестницу лучше рекомендовать сотруднику? Как разрабатывать систему развития карьеры для компании в целом? На основе чего можно построить эффективную систему кадрового резерва? Какие процедуры необходимо разработать, чтобы система работала?

Компания подошла к созданию кадрового резерва, если в ней:

• Вакансии планируются на перспективу
• Разработаны функциональные обязанности и требования к должностям
• Разработана процедура аттестации на основе точных показателей эффективности для каждой должности
• Описаны компетенции, необходимые для успешного выполнения задач на каждой должности
• Оценивается не только результаты, но и потенциал сотрудника
• Разработаны справедливые и четкие критерии продвижения
• Процедура формирования кадрового резерва правильно коммуницирована персоналу
• Обеспечены возможности как для вертикальной, так и для горизонтальной карьеры
• Система обучения связана с системой оценки и продвижения

Если же эти процедуры еще не созданы, и HR-специалисты вынуждены заниматься более оперативными задачами, то для разработки системы кадрового резерва эффективнее привлекать внешних консультантов.

По материалам Posada.com.ua