Об увеличении количества персонала следует говорить тогда, когда нагрузка на сотрудников больше не соответствует их возможностям.

Ситуация, когда сотрудников нагружают дополнительной работой, достаточно распространена. Оговоренные в трудовом договоре должностные инструкции неспроста в большинстве случаев размыты и обтекаемы, в отличие от конкретных обязанностей. «Меня, вероятно, заметили и вскоре повысят, раз я безотказно тружусь, как пчелка», — думает сотрудник. Однако проходит время, а повышения или даже материального вознаграждения не намечается.

Чтобы избежать конфликта, работодатели изощряются оказать «загруженному» сотруднику его значимость в условиях производственной необходимости. Обещания премиальных, создание многоступенчатой системы псевдокарьерной лестницы, грамоты, поощрения и даже рукопожатие от самого руководителя — настоящая наука по использованию дармовой рабочей силы.

Вероятно, такой достаточно либеральный подход имеет свою эффективность. И все же отдельные руководители считают, что лишний формализм или бюрократизм в оформлении признания успехов сотрудников не помешает.

Какие бы дружеские отношения не сложились в коллективе между руководством и подчиненными, сотрудников не должно смущать требование документального подтверждения их дополнительной нагрузки вместо устных договоренностей

Устные договоренности забываются, поэтому все, что было оговорено, должно быть зафиксировано в документе отдельным краткосрочным договором или приказом о переводе сотрудника на новую должность или расширении его обязанностей. В лучшем случае это должен быть приказ о переводе на другую должность, ведь должностные инструкции пишутся не под человека, а под конкретную должность. Работая на прежней должности за достаточно туманную перспективу размера премиальных, сотрудник может оказаться с носом, ведь его должность не предполагает исполнения обязанностей сотрудника, занимающего другую должность. Каким образом производить расчет надбавки к зарплате?

Безусловно, в каждой компании случаются форс-мажорные обстоятельства: отсутствие сотрудников по болезни, дополнительные заказы, недоукомплектованный штат и пр. Но это проблема менеджмента, ведь именно они управляют целой компанией или отделом.

Куда смотрит служба персонала, если сотрудники вынуждены выполнять дополнительные обязанности и работу по сути другого человека. Наивно полагать, что время и ресурсы на такую работу будут потрачены только за счет потенциала сотрудников — однозначно в ущерб своим основным обязанностям. Если компания не желает четко зафиксировать устные договоренности о расширении обязанностей и зарплаты, то это делается для того, чтобы сотрудник не смог предъявить претензий.

Впрочем, иногда игнорирование формальностей, признают специалисты, скрывает в себе целую стратегию отношения к персоналу. Если компания нагружает сотрудника дополнительными обязанностями или даже переводит на более высокую должность без приказа, ограничившись устными договоренностями, то наивно полагать, что этот специалист замечен. Вполне возможно, что такой шаг лишь временный, пока ищут другого кандидата. Часто в такой ситуации речь идет не о новом окладе, а всего лишь о премиальных. При существующей в отечественных компаниях конфиденциальности заработной платы среди персонала, рядовому сотруднику вряд ли стоит знать о зарплате своего предыдущего или будущего начальника. Ведь подобные знания сеют не только недовольство или зависть. Почувствовав разницу, сотруднику будет сложно мириться со снижением зарплаты.

Впрочем, такое положение дел не всегда является правилом. Дополнительной работой нагружают в первую очередь тех, кто может с ней справиться. И это действительно первый сигнал, что вас заметили как специалиста. По крайней мере, вы получили шанс доказать, что способны занимать более высокую должность и получать больше. Умный управляющий, добавляет специалист, понимает, что выгоднее и мудрее вырастить свои кадры, нежели привлекать со стороны. Ущемление же амбиций способно стать нешуточным поводом для сотрудника к увольнению даже из принципа.

По материалам Liga.net