Чем выше по карьерной лестнице забираются менеджеры крупных компаний, тем большую прибавку к зарплате приносит им каждый следующий шаг. Разрыв между доходами рядовых сотрудников и менеджеров высшего звена в СНГ не только выше, чем в западных странах, но и продолжает расти. К такому выводу подталкивает доклад международной консалтинговой компании Hay Group, содержащий прогнозы темпов роста заработных плат в 50 странах мира.

Чтобы систематизировать данные, их подвергли достаточно сложной обработке. Консультанты Hay Group прекрасно понимают, что название должности далеко не всегда дает представление о влиянии или уровне ответственности того или иного менеджера. Вес должности консультанты измеряют в так называемых хэй-пунктах. Чем более ответственную работу выполняет сотрудник, тем больше вес его должности. Например, должность ассистента или секретаря весит около 150 хэй-пунктов, а гендиректора крупной диверсифицированной компании — больше 1000.

Эта система удобна тем, что позволяет изображать графически изменения зарплат в исследуемых компаниях в зависимости от должности. Изучение подобных графиков зарплат из разных стран озадачило специалистов Hay Group.

График зашкаливает

В большинстве западных стран (например, в благополучной Бельгии) зависимость между уровнем ответственности и фиксированной частью заработной платы линейна. График зарплаты / уровень должности выглядит как кривая, сильно загнутая вверх.
Если при увеличении количества хэй-пунктов должности на отрезке кривой от 100 до 350 зарплаты растут втрое, то на отрезке от 350 до 700 хэй-пунктов мы наблюдаем четырехкратное увеличение зарплат. Объем компенсации при дальнейшем карьерном росте просто зашкаливает, не помещается ни на каких графиках, говорят специалисты Hay Group. Это явление можно назвать «эффектом сломанной линии».

Чем выше менеджер забирается вверх по карьерной лестнице, тем большую прибавку к зарплате дает ему каждый следующий шаг. В Украине, России разрыв между доходами рядовых сотрудников и менеджеров высшего звена не только выше, чем в западных странах, но и продолжает расти.

Согласно прогнозам Hay Group, в 2007 г. рост реальных доходов административного персонала компаний составит 2,4% (с учетом инфляции), зарплаты специалистов возросли на 3,3% и, наконец, прибавка к зарплате топ-менеджеров была еще весомее — 4,9%.

Зарплаты не мотивируют

Крупные компании не до конца научились использовать различные премиальные схемы и, вместо того чтобы привязывать размер вознаграждения к результатам труда, зачастую раздувают менеджерам зарплаты. Получается перекос: менеджерам переплачивают в фиксированной части вознаграждения, но одновременно и недоплачивают, лишая возможности заработать на долгосрочных бонусах и опционах. И это только полбеды. Высокие оклады не мотивируют менеджеров на достижение более высоких результатов, а лишь удерживают их на рабочих местах. Да и то только до тех пор, пока перед ними не возникнет еще более заманчивое предложение.

Зарплата не является мотивирующим фактором, она — удовлетворитель. Человек не будет лучше работать, если ему больше платить. От того, насколько хорошо менеджер работает, например, от того, как хорошо руководитель занимается развитием своих подчиненных, должна зависеть часть его бонуса.

Зачем и почему

Число квалифицированных и опытных менеджеров на рынке труда весьма невелико. Доля затрат на персонал в структурах расходов производственных компаний относительно невелика, поэтому, когда топы требуют высокую зарплату, акционеры относительно легко соглашаются с этими требованиями. Кроме того, суть и характер работы менеджера сильно меняется по мере роста компании. Крупный бизнес быстро растет, и круг обязанностей менеджеров постоянно расширяется. Стоит ли удивляться быстрому росту зарплат. И наконец, ситуация с вознаграждением компаний продолжает оставаться непрозрачной.

В развитых странах эта информация гораздо более доступна. Менеджер, добившийся слишком высокого вознаграждения, моментально оказывается в центре внимания. В СНГ же это совсем не так. Такая ситуация на рынке труда связана с несколькими факторами. Во-первых, в условиях войны за таланты многие работодатели вынуждены удерживать ключевых специалистов высоким уровнем компенсаций. Во-вторых, денежное вознаграждение до сих пор является одним из основных мотивирующих факторов для многих сотрудников. И наконец, в-третьих, в отличие от западных стран система долгосрочного стимулирования (акции, опционы, долгосрочные бонусы) пока не получила широкого распространения.

Оздоровлению ситуации могло бы способствовать изменение соотношения между фиксированной и переменной частью вознаграждения. Задача убедить менеджеров пойти на снижение постоянной части зарплаты ради возможности заработать больше в виде опционов или бонусов не кажется невыполнимой. Любая мотивационная схема — это смесь математики и психологии. Лобовая атака по принципу «а вот сейчас мы снизим тебе зарплату», конечно, обречена на провал. Но вовсе необязательно действовать так грубо.

Где лучше

Первое место по темпам роста заработных плат занимает Китай. По прогнозу Hay Group, в 2007 г. зарплаты административного персонала вырастут на 7,9%, специалистов — на 7,8% и, наконец, у топ-менеджеров — на 8,9%. На 2-м месте Индия. Там зарплаты топ-менеджеров возрастут на 6,9%, а специалистов и административного персонала — на 5,9%. На 3-м месте в мире неожиданно оказалась Болгария. Топ-менеджеры здесь получат весомую прибавку в 7,8%, чего не скажешь об административном персонале и специалистах. Их зарплаты возрастут лишь на 4,3% и 5,7% соответственно.

По материалам «Ведомости»