Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
 
Реклама
Собеседование эйчара с эйчаром: 5 эпик фейлов
Новости / В мире
14.09.2017
Собеседование эйчара с эйчаром: 5 эпик фейлов

Эйчары часто удивляются, почему линейный руководитель не может выбрать сотрудника из пула прекрасных, казалось бы, подходящих компании кандидатов. Но не всегда признается, что и сам попадает в заложники такой же ситуации, когда подбирает сотрудника к себе в команду. При этом кандидаты жалуются на неадекватную оценку со стороны представителей HR. Что же мешает профессионалам в сфере управления человеческими ресурсами эффективно и правильно проводить собеседования с коллегами?

Ловушка профессионала

«Лучше, чем я, не сделает никто». С таким убеждением порой готовится к собеседованию опытный эйчар. Он знает специфику бизнеса, в котором работает, он знает людей, он знает все «подводные камни». И именно поэтому понимает, что никто лучше не сможет понять эту должность. Обычно собеседования под девизом «Подхожу только я, но нужно кого-то выбрать» случаются тогда, когда эйчар переходит на должность выше или уходит из компании. Как бы кандидат ни старался показать, что он достоин и тоже на многое способен, шансов успешно пройти собеседование практически нет. Зачастую опытные кандидаты сами отказываются от перспективы сотрудничать с такой «звездой». Эта ситуация помогает «звездному» профессионалу снизойти до стандартных методов оценивания и привлечения кандидатов.

Рынок знакомых кандидатов

Эйчары зачастую знают, где работают хорошие специалисты, какие компании применяют знакомые им методы управления персоналом. И часто из двух одинаково хороших кандидатов выбирают того, кто работал в более известной компании, или того, кого знают все в кругу профессионального общения. А что если рынок знакомых кандидатов давно проиграл конкуренцию специалистам из других сфер бизнеса или знания эйчара о конкурентах устарели? Всем знаком закон: если все углы заняты старым, новое никогда на это место не придет. Таким образом можно лишить себя возможности оценить рынок новых талантливых и перспективных кандидатов.

Кто кого?

Одна из сложностей проведения интервью с эйчаром состоит в том, что по ту сторону — зеркало. Кандидат знает, как себя вести, как считывать настроение рекрутера, что говорить, чем поразить оценщика. Самые нетерпеливые кандидаты на HR-позицию могут начинать интервьюировать рекрутера с первых секунд собеседования. После нескольких вежливых ответов рекрутер может сменить тактику проведения собеседования. После этого собеседование превращается в поле боя двух профессионалов. Оно перестает быть томным, и самое главное, оставляет послевкусие конкуренции. Немногие люди, с точки зрения психологии, готовы впускать в свой близкий круг общения того, кто будет напоминать о возможности поражения. Опять же, не все готовы принять в свою команду того, кто лучше и профессиональнее в чем-то. А развитие в любой сфере требует от нас концентрироваться на сильных сторонах личности. Эйчар, который с готовностью примет на работу кандидата лучше, чем он сам, поможет развитию компании. А это одна из основных задач управления персоналом.

Вакансия на вчера

Для большинства HR-команд вопрос увеличения своего штата сопряжен с вызовом: доказать, что затратная HR-функция может приносить пользу компании. Для этого необходимо быстро закрыть вакансию и немедленно приступить к работе. Поэтому на этапе формирования профиля кандидата есть риск не уделить должного внимания деталям. В итоге такой подбор превращается в охоту за специалистом, который готов быстро выйти на работу. А кандидат, который в итоге принесет лучший результат, запланировал недельный отпуск, и его не дождутся. Цель закрыть вакансию в срок не всегда оправдывает выбор рекрутера. Как говорит Ласло Бок в своей книге «Работа рулит»: «Мы лучше пропустили бы двух хороших кандидатов, чем приняли на работу одного плохого».

Подтверждение первого впечатления

Исследователями поведенческих реакций доказано, что первое впечатление о кандидате формируется за первые 10 секунд встречи. Представьте, что можно успеть оценить за это мизерное количество времени? Как одет, как сидит, соблюдает ли правила этикета, какой у человека голос, на кого похож. После этого оценка кандидата превращается в подтверждение первого впечатления. Иллюзия оценщика состоит в том, что он уже знает все о характере кандидата. Думает, что необходимо задать несколько уточняющих вопросов, чтобы утвердиться в своем мнении. Общее впечатление от такого интервью будет поверхностным, оставит много вопросов и стороны разойдутся или злейшими врагами, или же друзьями. Эффективное взаимодействие так и не сложится в любом из случаев. От такого фейла можно уберечься лишь тщательной подготовкой к проведению структурированного интервью.

Стоит помнить, что люди всегда остаются людьми, и только практика и профессиональное развитие делает эйчара непредвзятым и успешным в проведении собеседований. И чем больше кандидатов будут давать обратную связь на собеседовании и выступать оценщиками, тем быстрее культура оценивания кандидатов достигнет нового уровня развития в нашем обществе.

Журнал для руководителей и HR-ов

Ирина Андреева

Rabota.ua
Просмотров: 1251 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
В Skype появилась полезная функция для удаленного собеседования программистов
Пять фатальных заблуждений работодателя при подборе персонала
Все ли средства хороши? 5 подходов к интервью, которые вызывают сомнения
Супербоссы: как они находят таланты
6 качеств, позволяющих предсказать соблюдение моральных норм на рабочем месте
Собеседование: инструкция для тех, кто нанимает в первый раз
Подбор персонала: самостоятельно или с помощью агентства?
Где взять нормальных сотрудников, или Как отсеять бездельников
Виртуальная реальность в рекрутинге: 8 новаторских подходов
Google запустил новое приложение для рекрутеров
Почему отбирать соискателей с помощью головоломок — не лучшая идея?
5 вопросов от великолепных кандидатов
Почему при найме сотрудников необходимо создавать их психологические профили?
Как провести видеособеседование
Давайдосвиданья, или Как понять, что новый сотрудник вам не подходит
Как отбирать и нанимать эффективных подчиненных: 15 идей рекрутинга в наше время
Как нанять идеального сотрудника и не нанять проходимца
Топ-10 soft skills навыков востребованных работодателями
Что же делать, чтобы кандидаты вас понимали
Инновации в digital HR. Новые способы рекрутинга
10 вопросов, из-за которых кандидату хочется уйти с собеседования
Секреты эффективного подбора персонала при помощи кадрового агентства
Эффективный набор персонала: как избежать типичных ошибок
7 важных моментов для поиска менеджеров по продажам
Что делать, если найм застрял
Две критичных ошибки в отборе кандидатов
12 рекрутерских примет
Хедхантинг по-новому. Как меняются подходы к поиску эффективных управленцев
Как составить объявление о найме — 7 вредных советов
Собеседования при приеме на работу скоро умрут
Отказ кандидату: как отказать профессионально и эффективно
Нью-йоркским работодателям запретили интересоваться размером зарплат кандидатов
Как описать вакансию для IT-специалиста
7 вопросов о коллективном собеседовании
Как тестовые задания негативно влияют на поиск кандидатов и что с этим делать
Как небольшой компании без HR-менеджера искать персонал
Тонкости эпистолярного хантинга: как разговорить программиста
Достать звезду, или Почему лучший сотрудник — понятие относительное
Что можно прочитать в резюме соискателя между строк
Facebook запустил сервис для публикации вакансий
Смотри коню в зубы, или Критерии отбора на руководящие должности
6 правил эффективного интервью с кандидатом от Светланы Ивановой
Как проводят интервью в LinkedIn
Как найти хорошего стратега
Как вы теряете нужных кандидатов
Рекрутинг на виробництві — нові виклики або що робити?
Как находить лучших специалистов: советы работодателям
Четыре ошибки, дезориентирующие рекрутеров
Что такое A/B-тесты и зачем они рекрутеру
10 вопросов, которые НR зря задает на собеседовании
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Лучшее средство борьбы с опозданиями сотрудников — это...
Денежный штраф
Публичный выговор
Просто не обращать на это внимание
Наши сотрудники не опаздывают!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.