З кожним роком кількість трудових спорів в українських судах лише збільшується. Слід зазначити, що зростання цієї категорії спорів є цілком логічним. Кризові явища в економіці, підвищення юридичної грамотності населення і розпочата судова реформа спонукають працівників захищати свої права та законні інтереси в судах.

Додатковою причиною виникнення суперечок між співробітником і роботодавцем є недосконале українське законодавство, яке вже давно не відповідає сучасним реаліям.

На жаль, 2016 р. так і не увінчався прийняттям Трудового кодексу. Залишається сподіватися, що у 2017 р. роботодавці та наймані співробітники все ж таки отримають новий кодифікований акт у сфері трудових відносин.

Поки в комітетах Верховної Ради України відбувається активна робота (принаймні так це анонсується) з підготовки проекту нового Трудового кодексу до другого читання, в українських судах триває формування судової практики в цій категорії судових спорів.

У цій статті ми приділимо особливу увагу найбільш цікавим, на нашу думку, позиціям Верховного Суду України (далі — ВСУ) у трудових спорах, які були сформовані у 2016–2017 рр.

Виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу повинна проводитися за весь період такого прогулу і не підлягає зменшенню у зв’язку з отриманням співробітником допомоги по безробіттю

Зазначену правову позицію висловив Верховний Суд України у своїй постанові від 25.05.2016 р. у справі № 6-511цс16. Цим рішенням Верховний Суд України акцентує увагу на тому, що виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, при цьому законодавством України не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин, в тому числі у зв’язку з отриманням співробітником допомоги по безробіттю.

Нагадаємо, раніше суди, приймаючи рішення про суму втраченого заробітку за час вимушеного прогулу, керувалися положеннями п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі — постанова Пленуму ВСУ). Цей пункт передбачає, що у разі присудження оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей період.

Однак у своїй постанові від 25.05.2016 р. Верховний Суд України вказав, що посилання на п. 32 постанови Пленуму є помилковим, оскільки викладені в ньому роз’яснення були зроблені з урахуванням вимог ч. 3 ст. 117 КЗпП України, виключеної на підставі Закону України № 3248-15 від 20.12.2005 р.

З огляду на цю позицію, роботодавець може понести грошове навантаження у подвійному розмірі, адже йому, з одного боку, необхідно буде виплатити поновленому працівникові суму втраченого заробітку без зменшення цієї суми на розмір отриманої допомоги по безробіттю. З іншого боку, центр зайнятості має право в судовому порядку стягнути з роботодавця суму страхових коштів, виплачених працівникові в період його вимушеного прогулу.

Виплачена при звільненні вихідна допомога підлягає поверненню у разі відновлення співробітника на роботі

У цій справі розглядався позов роботодавця до відновленого в судовому порядку співробітника про повернення отриманої при звільненні вихідної допомоги.

Суди попередніх інстанцій, розглядаючи справу, відмовили роботодавцю у задоволенні позову та поверненні грошових коштів, сплачених працівникові під час звільнення. Однак Верховний Суд України своєю постановою від 01.02.2017 р. у справі № 6-2711цс16 скасував рішення судів попередніх інстанцій та повернув справу на новий розгляд до суду першої інстанції.

Позиція Верховного Суду України у цій справі зводиться до того, що співробітник, отримавши грошову допомогу у вигляді вихідної допомоги, оскаржив наказ про звільнення, на підставі якого вона була виплачена, в результаті чого такий наказ було визнано незаконним. Зазначені обставини не були враховані судами попередніх інстанцій та стали причиною повернення справи на новий розгляд до суду першої інстанції.

Таким чином, працівник, поновлений на роботі за рішенням суду, може бути зобов’язаний повернути отриману вихідну допомогу, якщо наказ, яким його було звільнено, в судовому порядку визнано незаконним.

Законодавством не передбачено можливості виплати різниці заробітної плати у разі зміни істотних умов праці, на які співробітник погодився

У справі, що розглядається, позивачеві на підставі відповідного наказу роботодавця (відзначимо, що цей наказ не оскаржувався працівником у судовому порядку) було змінено істотні умови праці, зокрема встановлено неповний робочий тиждень з виплатою 0,2 ставки посадового окладу. При цьому позивач не був звільнений із займаної посади та продовжував виконувати свої трудові функції.

Відповідно до вимог ч. 3 ст. 32 КЗпП України, роботодавець повідомив співробітника про зміну істотних умов праці. Оплата заробітної плати в цьому випадку проводилася роботодавцем пропорційно відпрацьованому працівником часу.

Звернувшись із позовною заявою до суду, працівник вимагав виплатити йому різницю в окладі за час вимушеного прогулу, а саме в період роботи на умовах неповного робочого дня.

Суди попередніх інстанцій з позицією працівника погодилися і задовольнили його позовні вимоги. Однак Верховний Суд України своєю постановою від 02.11.2016 р. скасував рішення судів попередніх інстанцій та виніс нове рішення, яким відмовив працівнику в задоволенні позову (справа № 6-2261цс16).

ВСУ звернув увагу на той факт, що положення ст. 235 КЗпП України передбачають виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу у визначених цією статтею випадках, перелік яких є вичерпним і не передбачає виплати різниці в заробітку у разі зміни істотних умов праці, зокрема встановлення неповного робочого часу при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Ухвалення роботодавцем рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про які працівник повинен бути заздалегідь повідомлений

15.05.2017 р. Верховним Судом України винесено постанову у справі № 6-2790цс16. Позиція Верховного Суду України зводиться до наступного.

Ч. 3 ст. 97 КЗпП України лише зобов’язує власника встановлювати конкретні розміри премій з урахуванням вимог колективного договору, зміст якого має відповідати законодавству та угодам.

Законодавство не вимагає, щоб власник реалізував свої повноваження збільшувати або зменшувати розміри премій, які виплачуються конкретним працівникам, повністю або частково позбавляти конкретного працівника премій обов’язково за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Роботодавець має право самостійно вирішувати зазначені питання, якщо інше не передбачено положенням про преміювання (колективним договором).

Ч. 4 ст. 97 КЗпП України, яка забороняє власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує умови оплати праці, встановлені на підприємстві згідно із законодавством. Верховний Суд України у своїй позиції вказав, що прийняття рішення керівником підприємства, на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений.

Таким чином, якщо на підприємстві існує положення про преміювання, яким передбачена можливість зменшення або позбавлення співробітника премії, роботодавець має право вирішувати ці питання на власний розсуд без додаткового узгодження.

Невиконання роботодавцем обов’язку отримати письмові пояснення від працівника не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення у разі підтвердження факту порушення трудової дисципліни

Відповідно до положень ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен вимагати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Письмові пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих працівникові для захисту своїх законних прав та інтересів, спрямованих проти безпідставного застосування стягнення.

Раніше суди досить часто однобічно і формально підходили до трактування положень вищезазначеної статті та відновлювали працівників на роботі навіть за наявності дисциплінарного проступку лише у зв’язку з порушенням роботодавцем порядку застосування дисциплінарних стягнень, передбаченого ч. 1 ст. 149 КЗпП України.

Однак Верховний Суд України у своїй постанові від 19.12.2016 р. у справі № 6-2801цс15 вказав, що правова оцінка дисциплінарного проступку повинна проводитися на підставі з’ясування всіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмових пояснень працівника.

Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов’язку вимагати письмове пояснення від працівника і неотримання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.

Під час розгляду справ про оскарження звільнення за угодою сторін суди повинні з’ясовувати наявність волевиявлення працівника щодо припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення

П. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачає, що у разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору згідно з п. 1 ст. 36 КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється у строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може бути лише за взаємною згодою про це роботодавця та працівника.

Останнім часом значно збільшилася кількість судових спорів, у яких працівники вимагали визнати незаконним їх звільнення на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України.

Позиція звільнених працівників у таких спорах зводилася до того, що після написання заяви про звільнення за угодою сторін вони намагалися відкликати таку заяву, однак роботодавець не надав на це свою згоду. Додатково у таких спорах досить часто звільнені працівники стверджували, що написання ними заяви на звільнення здійснювалося за відсутності їхнього волевиявлення та під психологічним тиском з боку роботодавця.

У подібних справах суди перевіряли твердження звільнених працівників про здійснення на них тиску з боку роботодавця, а також наявність взаємної згоди сторін на анулювання домовленості про звільнення. У разі відсутності такої згоди суди досить часто відмовляли працівникам у задоволенні позову, посилаючись на положення п. 8 вищезгаданої постанови Пленуму Верховного Суду України, яке передбачає, що анулювання домовленості про звільнення має бути за взаємної згоди про це роботодавця і працівника.

Однак у своїй постанові від 26.10.2016 р., розглядаючи справу № 6-1269цс16, Верховний Суд України дійшов наступних висновків.

У разі домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору згідно з п. 1 ст. 36 КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється у строк, визначений сторонами. Сама по собі згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинений згідно з п. 1 ст. 36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП України).

Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору згідно з п. 1 ст. 36 КЗпП України (угода сторін), суди повинні з’ясувати наступне: чи насправді існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін про припинення договору за угодою сторін.

За останні 2 роки Верховним Судом України також було прийнято низку інших знакових рішень у трудових спорах. З упевненістю можна стверджувати, що правові позиції ВСУ все частіше спрямовані на захист прав не лише працівника як менш захищеної сторони трудових правовідносин, а й роботодавця.

З прийняттям Трудового кодексу та початком роботи нового Верховного Суду очікується формування нової судової практики, зокрема у спорах про визнання трудових договорів недійсними та застосування наслідків такої недійсності. При цьому роботодавці та наймані працівники, як і раніше, очікують від українських судів послідовної політики правозастосування з урахуванням інтересів обох сторін трудових відносин.

Видання для кадровиків

Катерина Манойленко